Tài liệu “Chiến lược tuyển dụng hiệu quả trong kỷ nguyên 4.0” nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực là sự tiên đoán tuyệt đối không chỉ cho sự thành công mà còn là tính sống còn của mọi tổ chức. Tuy nhiên, Tuyển dụng lại chưa bao giờ được nhắc đến như một phần chiến lược cạnh tranh, một thực tế trớ trêu, đặc biệt tại Việt Nam, nơi nhiều doanh nghiệp còn hành động rất yếu ớt. Tâm lý làm tuyển dụng thường vô cùng ngắn hạn, thiếu chiến lược quản lý dữ liệu ứng viên dài hạn, và thiếu tiêu chí đánh giá thống nhất, dẫn đến hình ảnh doanh nghiệp cực kì thiếu chuyên nghiệp và chất lượng tuyển dụng không được đảm bảo. Tác giả ví von việc tuyển dụng giống như bán hàng: nếu doanh nghiệp bán hình ảnh chuyên nghiệp, quan tâm tới ứng viên, chắc chắn sẽ nhận lại được những con người tài năng tương tự.
Để xây dựng chiến lược tuyển dụng từ con số 0, tài liệu giới thiệu tám chương cốt lõi, bắt đầu bằng quy trình tuyển dụng tinh gọn. Trong kỷ nguyên số, công nghệ điện toán đám mây cho phép xây dựng các quy trình thông minh, tự động hóa. Một quy trình tốt giúp xử lý công việc nhanh chóng, giảm giấy tờ, và cho phép người làm tuyển dụng tập trung vào chuyên môn.
Tiếp theo là xây dựng thương hiệu tuyển dụng, được xem là cần thiết nếu doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài. Thương hiệu này gồm hai phần: Lõi (sứ mệnh, tinh thần, tầm nhìn) và Vỏ (hình ảnh thể hiện ra bên ngoài, có thể xây dựng trong tầm tay).
Về việc thu hút ứng viên, doanh nghiệp cần có một tin tuyển dụng chuẩn mực, bao gồm tối thiểu tên vị trí, mô tả công việc, năng lực cần có, lương/phúc lợi, giới thiệu chung về doanh nghiệp, và các lợi ích khác. Các tin này nên được quảng bá trên trang tuyển dụng (career page) của doanh nghiệp trước khi tiếp tục lan truyền trên các kênh phổ biến như mạng xã hội và các trang tìm việc làm.
Song song với việc thu hút ứng viên là chiến lược xây dựng và quản lý các Talent Pools. Đây là tập hợp ứng viên tiềm năng (có thể là ứng viên cũ chưa phù hợp hoặc ứng viên bị động) đã được đánh giá sàng lọc cơ bản. Các Talent Pools được sắp xếp khoa học dựa trên tiêu chí khác nhau như năng lực, chức vụ. Lợi ích chính là tiết kiệm thời gian, chi phí mà vẫn đảm bảo chất lượng ứng viên. Việc này giúp doanh nghiệp chạm tới 85% số lao động sẵn sàng trao đổi về doanh nghiệp, thay vì chỉ 25% đang chủ động tìm việc.
Một khía cạnh quan trọng là tạo trải nghiệm tốt nhất cho ứng viên. Nếu nhìn nhận tuyển dụng giống như bán hàng, ứng viên cần được đối xử như khách hàng. Trải nghiệm không tốt có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến thương hiệu và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Các nguyên tắc bao gồm: viết mô tả rõ ràng, đơn giản hóa quy trình ứng tuyển, phản hồi nhanh chóng và thường xuyên, và tôn trọng khoảng thời gian, công sức ứng viên bỏ ra.
Để đánh giá ứng viên đảm bảo chất lượng, cần dựa vào dữ liệu và con số thay vì “linh cảm”. Phương pháp khoa học nhất là xây dựng khung năng lực cho từng vị trí, mô tả chi tiết các năng lực cần có và các Biểu hiện hành vi tương ứng (thường gồm 5 mức độ thông thạo). Vòng phỏng vấn sẽ kiểm chứng các năng lực này thông qua bộ câu hỏi tiêu chuẩn, bao gồm câu hỏi chuyên môn, hành vi/tình huống, và tổng quan về văn hóa công ty. Cuối cùng, kỹ thuật chốt sales với ứng viên cần được nhìn nhận là một phần không thể tách rời của quy trình tuyển dụng, vì việc đưa ra offer không đồng nghĩa với việc ứng viên sẽ chấp nhận.
Tất cả các chiến lược này được hỗ trợ bởi Công nghệ E-hiring. Nền tảng E-hiring giúp đẩy mạnh năng suất và hiệu quả công việc nhờ tính năng tự động hóa và liên kết dữ liệu. Nó không chỉ giúp đội ngũ tuyển dụng mà còn tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp với ứng viên, và cho phép nhà quản lý theo dõi tiến trình công việc. Công nghệ E-hiring là giải pháp của thời đại mới, biến tuyển dụng trở thành lợi thế cạnh tranh sắc bén trong cuộc chiến nhân tài khốc liệt hiện nay.
