Bí quyết Quản trị Nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp

Nhân lực là yếu tố đầu tiên cấu thành nên một doanh nghiệp, và cũng là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đó. Một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần biết cách quản lý và kiểm soát được nguồn lực nằm trong tay mình. Làn sóng tiến bộ công nghệ đã cách mạng hóa mọi không gian của cuộc sống ngày nay và nó cũng không ngoại trừ ngành nhân sự. HRIS ra đời là công cụ giúp các doanh nghiệp có một chiến lược quản lý đúng đắn, sử dụng và phát triển hệ thống nhân lực một cách hiệu quả nhất. 1. HRIS là gì? 1.1 Định nghĩa HRIS (viết tắt của Human Resources Information System) nghĩa là Hệ thống thông tin nguồn nhân lực hay còn gọi là Hệ thống quản trị nguồn nhân lực, một nền tảng thu thập và lưu trữ thông tin liên quan đến tất cả các nhân sự trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp. 1.2 Chức năng của một phần mềm HRIS Một bộ phận nhân sự thông thường có chức năng theo dõi dữ liệu nhân viên hiện có, bao gồm lịch sử cá nhân, năng lực, kinh nghiệm, thành tích và lương thưởng. Để giảm khối lượng công việc thủ công của hoạt động hành chính này, các tổ chức bắt đầu tự động hóa các quy trình bằng cách sử dụng những hệ thống quản lý nguồn nhân lực chuyên biệt, đơn cử như HRIS. Theo Gartner, 30% doanh nghiệp quy mô trung bình và lớn trên toàn cầu sẽ sử dụng bộ công cụ dựa trên đám mây cho các nhiệm vụ quản trị nhân sự vào năm 2020.  Ngày nay, công nghệ 4.0 phủ sóng rộng rãi, thậm chí trí tuệ nhân tạo (Artificial Intelligence – AI) và công nghệ máy học (Machine Learning – ML) đã đóng vai trò quan trọng trong nhiều nghiệp vụ quản trị và vận hành; vậy chẳng có

Khi nhân sự bắt đầu được công nhận là một trong những chức năng quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp, các HRBP đã trở thành những chuyên gia được săn đón hàng đầu. Theo LinkedIn, có hơn một triệu chuyên gia HRBP hiện đang làm việc với vai trò này trên toàn thế giới. Trong bài viết này, bạn sẽ tìm hiểu HRBP là gì?, cách họ giúp công ty phát triển, tố chất nào được đòi hỏi ở vai trò này và tại sao chức năng của họ sẽ quan trọng hơn trong tương lai. 1. HRBP là gì? HRBP là viết tắt của cụm từ Human Resource Business Partner, có nghĩa là Nhân sự – đối tác kinh doanh. Đây là một vị trí cấp cao trong bộ phận Nhân sự, có nhiệm vụ tối ưu các hoạt động nhân sự để hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh của tổ chức. 1.1 Nguồn gốc của vai trò HRBP Từ năm 1997, cụm từ HRBP đã được Dave Ulrich giới thiệu trong cuốn sách “Human Resource Champions”. Tại đây, ông đã đề cập đến khái niệm “Nhân sự – đối tác kinh doanh”, nằm trong 3 chức năng cốt lõi của Nhân sự. Mô hình dưới đây sẽ cho bạn cái nhìn tổng thể về chức năng của Nhân sự trong một tổ chức: 1.2 Mô hình ghế 3 chân – Bộ phận nhân sự với 3 vai trò cốt lõi: 2. Tại sao doanh nghiệp bạn cần có vị trí HRBP? Một HRBP thực chất là một chuyên viên HR được giải phóng khỏi các nhiệm vụ hành chính thông thường. Thay vì làm việc như một người cung cấp dịch vụ nhân sự, họ đảm nhận các nhiệm vụ có tầm quan trọng chiến lược đối với công ty. Hãy lấy một ví dụ gần đây để minh hoạ rõ hơn: đại dịch Covid-19. Khi đại dịch bùng phát, quy trình tuyển

Khái niệm “tuyển dụng” đang dần trở nên lỗi thời, thay vào đó là sự lên ngôi của khái niệm mới: Talent Acquisition (thu hút tài năng). Vậy hai công việc này khác nhau như thế nào? Cùng Base Blog tìm hiểu nhé! 1. Talent Acquisition là gì? Talent Acquisition hay Thu hút tài năng là một quá trình liên tục để xác định, xây dựng mối quan hệ và tuyển lựa những cá nhân có các năng lực nhằm đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp.  Với tính chất đó, Talent Acquisition là hoạt động mang tính chiến lược, đòi hỏi việc vạch định kế hoạch nhân sự dài hạn.  2. Phân biệt Talent Acquisition và tuyển dụng Sự khác biệt chủ yếu giữa tuyển dụng (recruitment) và thu hút tài năng (talent acquisition) nằm ở sự khác biệt giữa ngắn hạn và dài hạn, giữa tính chiến thuật và chiến lược. Nếu như tuyển dụng chỉ bao gồm các hoạt động liên quan chủ yếu tới ứng viên như: quảng bá tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, đánh giá, lựa chọn; thì Talent Acquisition là phạm trù rộng hơn, ở tầm cao hơn, với nhìn chiến lược hơn: không chỉ là lấp đầy vị trí hiện tại, mà còn đảm bảo cho sự vận hành của bộ máy nhân sự trong tương lai.  Muốn vậy, Talent Acquisition còn kết hợp nhiều yếu tố khác như xây dựng thương hiệu tuyển dụng, tạo dựng mối quan hệ trong cộng đồng ứng viên và mở rộng talent pool (nguồn ứng viên tài năng) cho tổ chức.  Giả sử cùng nhìn vào một cá nhân có năng khiếu về content writing, tuy nhiên hiện tại chưa phù hợp cho vị trí cần tuyển tại doanh nghiệp (thiếu kinh nghiệm thực tế, đang là sinh viên đi học…). Một nhà tuyển dụng có thể sẽ bỏ qua hồ sơ này, nhưng một người làm Talent Acquisition

Thử tưởng tượng một ngày, doanh nghiệp của bạn muốn tuyển senior developers – những người luôn có cả tá offer trong tay, liệu bạn thật sự có thể thu hút được nhân tài đến làm việc hay không? Tất cả các doanh nghiệp / tổ chức đều muốn chiêu mộ được những cá nhân xuất sắc nhất, nhưng bao nhiêu trong số ấy có thể làm được ? Đây là câu hỏi nan giải mà hầu hết các doanh nghiệp hiện tại đang phải đối mặt. Xây dựng EVP cũng là xây dựng thương hiệu tuyển dụng chuyên nghiệp (employer branding) “có 1-0-2” trong mắt những nhân viên tương lai. Để xác định giá trị có thể mang lại, doanh nghiệp nên vạch ra những chương trình, chính sách, chế độ lương – thưởng và lợi ích đặc biệt để thể hiện sự cam kết với mọi nhân viên cũ – mới và với sự phát triển chung của doanh nghiệp. Nói một cách ngắn gọn, doanh nghiệp cần phải giúp các nhân viên tương lai trả lời được câu hỏi “Tại sao tôi nên làm việc ở đây?” EVP của doanh nghiệp cần được trình bày một cách rõ ràng trong tất cả các nội dung tuyển dụng, trên trang web, fanpage, quảng cáo tuyển dụng, offer email, thư gia hạn hợp đồng làm việc,… 1. EVP là gì? Employee Value Proposition, gọi tắt là EVP, là một thuật ngữ chỉ những đặc trưng của một doanh nghiệp / tổ chức mà có thể được đem ra sử dụng để hấp dẫn người lao động. EVP có thể là những thứ hữu hình như lương thưởng, chế độ đãi ngộ, các chương trình đào tạo tập huấn phát triển,… và cũng có thể là những yếu tố vô hình thuộc về giá trị doanh nghiệp như môi trường làm việc ổn định, nỗ lực đạt tới sự hoàn hảo, tính gắn kết nội bộ,… 2. Lưu ý khi xây dựng EVP cho doanh nghiệp Phần lớn các doanh nghiệp phải đối mặt với hai vấn đề chính khi xây dựng EVP: Trên thực tế, việc xây

Với những người làm nghề nhân sự, khoảng thời gian 2 tháng sau khi tuyển dụng nhân viên mới luôn là một giai đoạn đầy khó khăn và thách thức. Họ luôn phải tìm cách giúp đội ngũ nhân sự “chân ướt chân ráo” này hòa nhập nhanh chóng với doanh nghiệp, đồng thời xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa cả hai để níu giữ sự phục vụ của người lao động lâu hơn. Nếu giải quyết triệt để hai bài toán trên, những người làm nhân sự phải thực sự đầu tư thời gian và công sức để xây dựng một quy trình mang tên Onboarding. 1. Onboarding là gì? Onboarding dịch nôm na là nhập môn cho nhân viên mới. Đây là quá trình giúp nhân viên hòa nhập với vị trí và công việc mới, trên cả phương diện chuyên môn và văn hóa doanh nghiệp. Trong quá trình này, nhân viên mới sẽ được học kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để phục vụ cho quá trình tác nghiệp sau này. Họ hòa nhập càng nhanh thì kết quả công việc càng tốt, dễ dàng đóng góp thành tựu cho doanh nghiệp hơn. Trên thực tế, một nghiên cứu trong năm 2018 chỉ ra rằng “các tổ chức có lộ trình onboarding chuẩn hóa thì nhân viên mới sẽ có năng suất cao hơn trung bình 54% và tỉ lệ giữ chân nhân viên mới cao hơn 50%”.  Quy trình onboarding giữa các doanh nghiệp hiện nay có nhiều điểm khác biệt, chủ yếu do quy mô tuyển dụng và thủ tục làm việc không tương đồng. Cũng đôi khi, nó phụ thuộc vào sự tích cực, hòa đồng của đội ngũ nhân sự sở tại.  Nhiều doanh nghiệp ưa thích quy trình nghiêm ngặt với hệ thống rõ ràng – điều này có thể khó khăn nếu bạn tuyển số lượng người lớn. Cũng có các doanh nghiệp onboarding theo cách giao việc cho nhân

Tiền lương luôn là một vấn đề nóng, được quan tâm hầu khắp các doanh nghiệp hiện nay. Đó là lý do việc quản lý C&B (Compensation & Benefits) là mảng khó nhất của nhân sự. Các quản lý nhân sự của các công ty dù lớn hay nhỏ đều cần nắm rõ quy định, nguyên tắc tính lương theo luật pháp Việt Nam và hiểu rõ các hình thức trả lương để lựa chọn chiến lược phù hợp với mô hình của từng doanh nghiệp. Cùng bắt đầu tìm hiểu chi tiết. 1. Các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp Nguyên tắc cơ bản của việc tính lương trong doanh nghiệp đó là phân cấp bậc lương cho từng vị trí. Trước khi tim hiểu về nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp, bạn cần hiểu rõ một số khái niệm sau: Giữa các khái niệm trên có mối quan hệ chặt chẽ. Nhân viên hoàn thành tốt mức nào thì sẽ được xếp vào cấp bậc  lương tương ứng mức đó. Tất nhiên quyết định này chỉ được đưa ra sau khi hoàn thành quá trình đánh giá kỹ lưỡng, khoa học. 2. Khái quát về quy chế tiền lương và thang bảng lương 2.1 Quy chế tiền lương a. Căn cứ và phạm vi của quy chế tiền lương – Căn cứ Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 – Căn cứ Luật làm việc – Luật số 38/2013/QH13 – Căn cứ Nghị định Số 153/2016/NĐ-CP – Căn cứ Luật Doanh nghiệp – Luật số 68/2014/QH13 – Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty Những nội dung quy định trong quy chế này có hiệu lực kể từ ngày được Sở Lao động – Thương binh xã hội TP Hà Nội phê duyệt. Phạm vi áp dụng cho toàn bộ người lao động đang làm việc trong công ty. b. Nội dung mẫu quy chế tiền lương trong doanh nghiệp Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp là

Tiệc cuối năm (Year End Party) cho công ty là thời điểm để tổng kết hoạt động kinh doanh năm cũ, cũng là lúc để mọi người lên dây cót tinh thần và chuẩn bị cho năm mới. Với tầm quan trọng như vậy, cũng dễ hiểu khi phòng nhân sự được dịp “đau đầu nhẹ” khi lên chương trình cho buổi Year End Party.  Vậy làm sao để tổ chức được 1 buổi tiệc cuối năm tuyệt vời? Trình tự các bước setup cho bữa tiệc này ra sao? Top các lựa chọn địa điểm, trang thiết bị như thế nào? Có agenda mẫu, timeline mẫu, mẫu kế hoạch truyền thông hay không? Base Blog sẽ đóng gói tất cả kiến thức đó cho bạn! 1. Year End Party là gì? Year End Party – hay còn gọi là tiệc cuối năm, tiệc tất niên – là một bữa tiệc thường được tổ chức vào những ngày cuối cùng của năm, thường diễn ra vào tháng 12 hoặc tháng Giêng, với ý nghĩa tổng kết những hoạt động đã qua của doanh nghiệp, đoàn thể hay là buổi tiệc sum họp của đại gia đình, họ hàng. 2. Các ý tưởng tổ chức tiệc cuối năm (Year End Party) thú vị Có khá nhiều concept có thể sử dụng để tổ chức tiệc cuối năm cho công ty dựa trên loại hình văn hóa doanh nghiệp hay sở thích các thành viên trong công ty,… Bạn có thể nghiên cứu cụ thể từng cá tính trong doanh nghiệp mình để triển khai những ý tưởng tổ chức độc đáo mà vẫn phù hợp. 2.1. Tiệc trà bánh Tiệc trà bánh sẽ hợp cho các buổi gặp mặt lãnh đạo để tổng kết cuối năm, nơi những nhân tố chủ chốt trong doanh nghiệp có thời gian ngồi lại bên nhau trò chuyện. Nếu doanh nghiệp của bạn có phong cách hoạt động nhẹ nhàng, thích ngồi bên nhau trò chuyện thì đây cũng là ý

MBTI chắc hẳn là một từ khóa không hề lạ khi không chỉ những nhà tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm rõ về MBTI mà cả những bạn trẻ cũng muốn hiểu rõ bản thân mình hơn thông qua công cụ này. MBTI là gì? Xác định tính cách qua MBTI có khó không? Ứng dụng MBTI trong công việc quản trị nhân sự và đánh giá ứng viên như thế nào? Tất cả sẽ được trả lời trong bài viết dưới đây. 1. MBTI là gì? Tổng quan về MBTI 1.1. MBTI là gì? MBTI là viết tắt của Myers–Briggs Type Indicator – một phương pháp khám phá tính cách qua bộ câu hỏi trắc nghiệm 16 nhóm tính cách của 2 nhà khoa học Isabel Myers và Kathryn Briggs. Trắc nghiệm tính cách MBTI dựa trên câu trả lời của mỗi người cho các câu hỏi để suy ra những cá tính, tính cách riêng biệt của họ. MBTI dựa trên sự phát triển nền tảng của ngành tâm lý học có độ chính xác rất cao. MBTI đang trở nên phổ biến gần đây với nhiều người tham gia bài Test này và xuất hiện những khóa học chuyên sâu về nó. 1.2. Các tiêu chí đánh giá trong MBTI MBTI dựa trên 4 tiêu chí chính là 4 cặp phạm trù xoay quanh thế giới quan của con người, dùng để đánh giá và phân tích tính cách con người. # Xu hướng tự nhiên:       Hướng ngoại (Extraversion)     ><     Hướng nội (Introversion) Hướng nội là hướng vào nội tâm, bao gồm ý nghĩ, tư tưởng, trí tưởng tượng. Người hướng nội thường tập trung suy nghĩ, không thể hiện ra ngoài nhiều. Hướng ngoại là hướng về thế giới bên ngoài gồm những hoạt động, con người, đồ vật. Người hướng ngoại thường cởi mở, hay nói cười nhưng suy nghĩ nhiều khi còn nôn nóng, chưa cặn kẽ. # Nhận thức về thế giới: Giác quan (Sensing)

Nhân viên thì tụm năm tụm ba nói xấu sếp, còn sếp thì luôn phải giải quyết hết mâu thuẫn này đến khúc mắc khác, luôn miệng cho rằng anh em không hiểu mình.  Chúng ta đều biết rất rõ ràng truyền thông là công cụ quan trọng để doanh nghiệp tiếp cận và giữ được mối quan hệ lâu dài với khách hàng. Truyền thông nội bộ cũng tương tự như vậy: nếu truyền thông nội bộ tốt, doanh nghiệp có thể gắn kết nhân viên trong công ty một cách hiệu quả. Khi sở hữu một bộ máy nhân sự vừa có năng lực lại gắn kết, không có gì là doanh nghiệp này không thể! 1. Truyền thông nội bộ là gì? 1.1 Khái niệm Nếu như nói doanh nghiệp là một cơ thể, thì truyền thông nội bộ giống như một mạch máu. Truyền thông nội bộ về bản chất chính là việc doanh nghiệp đưa các nội dung và thông điệp cần thiết đến các đối tượng nhân viên vào đúng thời điểm, mà ở đây nội dung chính là các tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi; với mục tiêu định hình, thắt chặt và lan tỏa văn hóa doanh nghiệp.  Với định nghĩa này, có thể thấy một bộ phận cốt yếu của truyền thông nội bộ chính là nội dung mà doanh nghiệp chia sẻ. Kênh truyền thông nội bộ là “điểm chạm” giữa doanh nghiệp với đội ngũ nhân viên, và phải phục vụ cho việc chia sẻ các thông tin hướng về văn hóa doanh nghiệp. Điều này để định hình rõ mục đích chính của một kênh truyền thông nội bộ, thay vì cố gắng lẫn lộn nó với các hoạt động khác trong doanh nghiệp như lên kế hoạch công việc, trao đổi thông tin, quản lý nhân viên,… Kênh truyền thông nội bộ là “điểm chạm” giữa doanh nghiệp với đội ngũ nhân viên, và phải phục vụ cho việc chia