Cuối năm luôn là thời điểm then chốt để các doanh nghiệp tiến hành đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên – một quy trình vừa quan trọng vừa đầy thách thức. Làm thế nào để việc đánh giá không chỉ công bằng, minh bạch mà còn thực sự tạo động lực, thúc đẩy nhân sự phát triển vượt bậc trong năm tới? Bài viết này của Base.vn sẽ chia sẻ 3 bước hiệu quả, giúp nhà quản lý xây dựng một hệ thống đánh giá tối ưu cho đội ngũ của mình.
1. Mục đích của Đánh giá Hiệu suất cuối năm (Year-end Performance Review)
Đánh giá hiệu suất nhân viên cuối năm (year-end performance review) không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên, nhà quản lý trực tiếp, cho bạn mà còn cho cả doanh nghiệp.
Theo Dick Grote, tác giả cuốn sách How to Be Good at Performance Appraisals: Simple, Effective, Done Right (Harvard Business Review Press, 2011), một nguyên tắc vẫn còn nguyên giá trị là nếu các nhà quản lý không được trang bị kỹ năng đánh giá hiệu suất đúng đắn, dữ liệu thu thập được sẽ thiếu chính xác. Điều này có thể dẫn đến những quyết định sai lầm liên quan đến lương thưởng, phân bổ nhân lực và hoạch định chiến lược kinh doanh.
Đánh giá hiệu suất nhân viên thường được thực hiện định kỳ theo tháng, quý, nửa năm hoặc năm. Trong đó, đánh giá cuối năm (year-end performance review) đóng vai trò đặc biệt quan trọng.
Trong khi các buổi đánh giá giữa năm (mid-year performance review) tập trung vào việc nắm bắt tiến độ, hỗ trợ kịp thời và duy trì động lực ngắn hạn, thì đánh giá cuối năm lại là một cơ hội vàng. Đây là dịp để cả doanh nghiệp và nhân viên cùng tổng kết, đưa ra những phản hồi chân thực về một năm đã qua, đồng thời cùng nhau định hình chiến lược phát triển cho năm tới.
Dưới đây là những giá trị cốt lõi mà buổi đánh giá hiệu suất cuối năm có thể mang lại:
- Chính thức hóa và hệ thống hóa các phản hồi đã được cung cấp trong suốt năm.
- Đánh giá chính xác hiệu suất của nhân viên trong năm dựa trên các tiêu chí minh bạch.
- Cung cấp cơ sở công bằng để xem xét lương thưởng và các chính sách đãi ngộ cuối năm.
- Phổ biến rõ ràng mục tiêu và định hướng của đội nhóm trong năm mới.
- Xây dựng và điều chỉnh bộ tiêu chí đánh giá đi kèm với kỳ vọng mới cho từng nhân viên.
- Xác định định hướng phát triển cá nhân, từ đó xây dựng lộ trình thăng tiến phù hợp cho nhân viên.
- Tăng cường sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp và đội nhóm.
- Giúp nhân viên hiểu rõ hơn về vai trò và trách nhiệm của họ.
Đọc thêm: Đánh giá nhân viên A – Z: Tiêu chí, phương pháp, quy trình và form mẫu
2. Quy trình 3 bước Đánh giá Hiệu suất cuối năm hiệu quả
Một buổi đánh giá hiệu suất cuối năm hiệu quả cần được định nghĩa rõ ràng. Thống kê gần đây cho thấy, chỉ khoảng 14% nhân viên thực sự cảm thấy các buổi đánh giá hiệu suất truyền thống thúc đẩy họ cải thiện. Đáng chú ý, có tới 95% quản lý bày tỏ sự không hài lòng với hệ thống quản lý hiệu suất truyền thống của tổ chức. Điều này cho thấy sự cần thiết phải đổi mới cách tiếp cận để buổi đánh giá không còn bị coi là không cần thiết hoặc vô ích, mà trở thành công cụ phát triển thực sự.
Trong bối cảnh đó, Max Messmer – tác giả của cuốn sách Human Resources Kit For Dummies – đã khẳng định rằng thành công hay thất bại của quá trình đánh giá cuối năm phụ thuộc lớn vào sự rõ ràng của kỳ vọng và chất lượng phản hồi mà nhà quản lý truyền đạt tới nhân viên. Nguyên tắc này vẫn giữ vững giá trị cho đến ngày nay.
Vì vậy, ngay từ đầu, sự minh bạch về quy trình đánh giá giữa bạn và nhân viên là yếu tố then chốt. Những kỳ vọng và phản hồi cần được chuẩn bị kỹ lưỡng, có cơ sở rõ ràng từ các bên liên quan, tránh tạo ra sự bất ngờ hay đột ngột.
Bài viết này tập trung vào việc tối ưu hóa đánh giá hiệu suất cuối năm để đạt được hiệu quả cao nhất mà không biến nó thành một quy trình kéo dài. Chúng tôi sẽ hướng dẫn bạn 3 bước thực sự cần thiết để thực hiện đánh giá một cách nhanh chóng, minh bạch và chính xác.
Bước 1: Thu thập phản hồi đa chiều: Tự đánh giá và Đánh giá đồng nghiệp
Biểu mẫu đánh giá năng lực nhân viên là tài liệu đánh giá thuộc phòng Nhân sự của mỗi công ty nhằm theo dõi, nhận xét từng cá nhân cụ thể trong từng phòng ban. Mẫu đánh giá này giúp lưu trữ dữ liệu về nhân viên bao gồm quá trình làm việc và phát triển, các hoạt động trong công ty,… liên quan tới hồ sơ ứng viên và giúp cho nhà quản lý nắm rõ hơn về nhân viên của mình.
Để tối ưu tính công bằng và đảm bảo cái nhìn đa chiều trong đánh giá nhân viên cuối năm, việc sử dụng các biểu mẫu phản hồi là cực kỳ quan trọng. Thay vì chỉ dựa vào đánh giá chủ quan của quản lý hay những trao đổi ngắn gọn, bạn sẽ có được cái nhìn sâu sắc từ đồng nghiệp và cả từ chính nhân viên thông qua hình thức tự đánh giá.
Tùy thuộc vào đặc thù của đội nhóm và cấp bậc, bạn có thể linh hoạt lựa chọn nhiều loại biểu mẫu đánh giá khác nhau như: Tự đánh giá, Đánh giá đồng nghiệp ngang hàng (peer review), Đánh giá quản lý trực tiếp/quản lý cấp trung, Đánh giá theo nhóm, hoặc Gửi phản hồi lên cấp trên (upward feedback).
Có 2 hình thức đánh giá bằng biểu mẫu:
- Offline: Bạn có thể in biểu mẫu và phân phát cho nhân viên, đặt ra thời hạn hoàn thành và thu lại bản cứng. Một nhân sự đáng tin cậy sẽ chịu trách nhiệm thu thập và tổng hợp kết quả. Hình thức này có thể phù hợp với các đội nhóm quy mô rất nhỏ, tuy nhiên tiềm ẩn rủi ro sai sót trong quá trình tổng hợp thủ công.
- Online: Đây là lựa chọn tối ưu cho mọi quy mô doanh nghiệp. Việc sử dụng các biểu mẫu đánh giá trực tuyến giúp tiết kiệm thời gian, chi phí in ấn và phân phối. Dữ liệu được tự động tập hợp vào một hệ thống (ví dụ: Google Forms đổ về Excel, hoặc phần mềm HR chuyên dụng), giúp việc so sánh, tổng hợp và lưu trữ trở nên dễ dàng và chính xác hơn rất nhiều.
Lưu ý quan trọng:
Đánh giá hiệu suất cuối năm yêu cầu xem xét một khoảng thời gian dài, nhưng nhân viên thường dễ mắc phải lỗi thiên vị gần đây (recency bias) – chỉ nhớ rõ các sự kiện xảy ra trong giai đoạn gần cuối năm, dẫn đến kết quả đánh giá có thể bị sai lệch.
Do đó, hãy nhấn mạnh điều này với nhân viên khi yêu cầu họ tự đánh giá hoặc đánh giá đồng nghiệp. Đặc biệt nếu bạn đã triển khai các biểu mẫu đánh giá định kỳ (hàng tháng, quý, nửa năm), hãy nhắc nhở họ sử dụng các phản hồi đó để có cái nhìn toàn diện hơn về 12 tháng qua. Bạn có thể thêm ghi chú vào cuối biểu mẫu hoặc nêu rõ trong phần mô tả khi gửi cho các quản lý cấp trung.
Việc tham chiếu các biểu mẫu đánh giá ngắn hạn trong năm là cách hiệu quả để “làm mới” ký ức của nhân viên về những nhận định và thành tựu của họ trong suốt chu kỳ đánh giá.
Bước 2: Tổng hợp kết quả và Chuẩn bị cho Buổi Thảo luận Trực tiếp
Sau khi thu thập, bạn có thể tự tổng hợp kết quả tự đánh giá và đánh giá chéo của nhân viên, hoặc giao cho một người đáng tin cậy thực hiện. Với những dữ liệu này, bạn đã có cái nhìn sơ bộ và có thể tự trả lời một phần các câu hỏi về mục đích của buổi đánh giá nhân viên cuối năm.
Bước tiếp theo là liên kết các phản hồi riêng lẻ vào một chủ đề lớn hơn, mang tính định hướng, và chuẩn bị nội dung cho buổi thảo luận hiệu suất trực tiếp (performance review meeting).
Việc chuẩn bị kỹ lưỡng này sẽ giúp cả bạn và nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi trao đổi về hiệu suất trong năm qua cũng như các mục tiêu cho năm tới. Nhờ đó, buổi đánh giá sẽ diễn ra như một cuộc đối thoại mở, thay vì một buổi thẩm vấn căng thẳng.
Mặc dù mỗi cá nhân có những điểm đặc trưng riêng, và biểu mẫu có thể đã đề cập đến một số nội dung, đồng thời buổi họp chắc chắn sẽ phát sinh nhiều câu hỏi mới, nhưng dưới đây là 5 câu hỏi cơ bản mà nhà quản lý nên chuẩn bị để hỏi nhân viên:
Câu hỏi 1: Thành tựu hàng đầu của bạn trong năm vừa qua là gì?
Đây là thời điểm tuyệt vời để nhân viên của bạn tỏa sáng và chọn lọc ra từ báo cáo kết quả làm việc những gì họ cảm thấy là thành tựu lớn nhất trong năm vừa qua. Điều này không chỉ giúp bạn hiểu được động lực và mục tiêu của nhân viên mà còn có thể hướng dẫn bạn cách phân bổ nguồn lực nhân sự hiệu quả. Ngoài ra, đừng quên nói với nhân viên rằng bạn đánh giá cao tất cả những công việc họ làm và bạn nghĩ họ đã làm tốt.
Câu hỏi 2: Mục tiêu phấn đấu của bạn trong năm tới là gì?
Đây là thời gian nhân viên của bạn nói về những gì họ muốn đạt được trong năm tới và nhận về gợi ý từ bạn để tiến tới những thành tựu đó. Câu hỏi này có thể dẫn đến một cuộc thảo luận sâu hơn về phát triển và cải thiện chuyên môn, nên bạn cần chắc chắn bản thân có đủ hiểu biết để đóng vai trò một tư vấn viên.
Câu hỏi 3: Bạn nghĩ những kỹ năng nào của bạn có thể phát huy trong năm tới?
Nhân sự là một loại tài sản quý giá của doanh nghiệp, và nhân viên của bạn có thể có những kỹ năng tuyệt vời mà bạn hoàn toàn không biết. Đừng ngại ngần hỏi câu hỏi này để trao cho họ cơ hội tự chủ và khẳng định bản thân trong công việc. Đó là động lực mạnh mẽ giúp gia tăng năng suất sử dụng lao động và trực tiếp mang lại lợi ích cho doanh nghiệp bạn.
Câu hỏi 4: Tôi có thể làm gì để khiến bạn yêu thích hơn việc đi làm hằng ngày?
Nếu nhân viên của bạn hạnh phúc và gắn kết với công việc, hiệu quả làm việc chắc chắn sẽ cao hơn. “Điểm chạm” để mở lòng chia sẻ với nhân viên không lúc nào khác tuyệt vời hơn buổi đánh giá cuối năm này.
Bạn nên chuẩn bị tinh thần cho vô số đề xuất khác nhau: có thể liên quan trực tiếp tới quy chế trả lương trong doanh nghiệp, mức thưởng, giờ làm việc,… hoặc riêng tư hơn là đặt thêm chậu cây xanh, thay bóng đèn, có giờ giải lao mỗi sáng thứ bảy,…
Câu hỏi 5: Bạn mong muốn được phản hồi và nhận thông tin phản hồi theo cách nào?
Có thể câu hỏi này đã được đính kèm vào biểu mẫu đánh giá và bạn đã có trong tay kết quả được số đông nhân viên bình chọn. Về loại hình có thể là gửi email, gửi confession, trò chuyện trong bữa ăn, cuộc họp 1-1, cuộc họp tập thể. Thời gian cũng đa dạng không kém: định kỳ 2 tuần/lần, mỗi ngày 30 cuối tháng, kết hợp cùng đánh giá hiệu suất làm việc cuối quý, bất cứ khi nào có nhu cầu phản hồi,…
Lời khuyên cho bạn là hãy dùng kết quả bình chọn này để hiểu hơn về nhân viên cũng như tình trạng giao tiếp (cởi mở hay e dè) giữa họ và bạn. Một số câu hỏi cụ thể bạn có thể chuẩn bị:
- Tại sao hầu hết mọi người đều muốn trao đổi qua email mà bạn lại muốn tổ chức cuộc họp 1-1?
- Tại sao bạn nghĩ rằng nói chuyện phiếm với quản lý lại dễ hơn là mở cuộc họp nghiêm túc?
- Tại sao bạn cho rằng tần suất phản hồi định kỳ 1 lần/tháng là quá nhiều?
- Bạn kỳ vọng bao nhiêu % rằng tôi sẽ thực hiện đúng theo điều bạn muốn?
Hãy biên soạn trước một số kịch bản, nhưng đừng rập khuôn bản thân vào bất kỳ điều gì. Mang sự chuẩn bị của bạn tới buổi đánh giá và sẵn sàng ứng biến với mỗi nhân viên khác nhau.
Bước 3: Tiến hành Buổi Thảo luận Trực tiếp
Điều quan trọng cần ghi nhớ là đánh giá hiệu suất cuối năm (year-end performance review) phải là một cuộc thảo luận hai chiều, chứ không phải một buổi đánh giá đơn thuần nơi quản lý chỉ đọc lại danh sách thành tích và sai sót của nhân viên trong năm.
Sau khi đã tổng hợp kết quả từ các biểu mẫu và chuẩn bị các kịch bản giao tiếp, bạn hãy tự tin bắt đầu buổi thảo luận 1-1 trực tiếp.
Dưới đây là một số mẹo hữu ích cho bạn:
Mẹo số 1. Cách đưa ra phản hồi tích cực và tiêu cực:
Nhiều nhà quản lý đồng tình với lối phản hồi “sandwich feedback” – kẹp các lời phê bình ở giữa hai lời khen ngợi bởi họ cho rằng nhân viên sẽ tốt hơn khi “không có đủ thời gian để kịp buồn”. Tuy nhiên, cách tiếp cận này thực chất lại thiếu minh bạch và khiến người nghe không thể tiếp thu được nội dung bạn truyền đạt.
Lời khuyên cho bạn là hãy phân tách rõ ràng phản hồi tích cực và tiêu cực. Có thể bắt đầu bằng một đoạn trò chuyện thể hiện sự đồng tình và hài lòng của bạn và chờ nhân viên đưa ra lời cảm ơn. Tiếp sau đó, cấu trúc câu “OK, và bạn hoàn toàn có thể làm tốt hơn nữa nếu cải thiện được một số điểm còn yếu sau đây…” sẽ phát huy tác dụng.
Mẹo số 2. Đừng quên nhắc về các minh chứng cụ thể trong quá khứ:
Trong nhiều trường hợp, nhân viên của bạn không nhận thức được đâu là nguyên nhân khiến hiệu suất làm việc của họ lại cao hoặc thấp như vậy. Liệu họ có cơ sở nào để được “giác ngộ” điều đó, hay đơn giản chỉ là tin vào sự may mắn?
Có một điều các nhà quản lý nên làm trong các buổi đánh giá là nhắc lại về những tình huống và con số trong quá khứ – minh chứng rõ ràng cho nhận định đang được nói ra, kể cả khi bạn đang muốn khen ngợi, nhắc nhở nhân viên hay định hướng họ cho một mục tiêu mới.
“Nhớ sự kiện ra mắt sản phẩm hồi tháng 5 năm nay không, thật tuyệt vời khi ý tưởng truyền thông bằng video của bạn đem về cho chúng ta tới 130 khách hàng trực tiếp. Tháng 11 vừa rồi chúng ta đã tái sử dụng video đó với một thông điệp khác cũng do bạn nghĩ ra, thậm chí số khách hàng còn lên tới 155. Tôi thực sự đánh giá cao bạn trong việc sáng tạo.”
“Tôi e rằng trong năm nay công ty chúng ta không thể tiếp tục sản xuất mặt hàng X nữa. Sức cạnh tranh gay gắt đã khiến doanh thu thu về từ nó giảm tới 40% trong 2 quý vừa qua. Đợt ngày hội mua sắm vừa rồi, thậm chí 3 trong 5 đại lý phân phối lớn đã từ chối nhập thêm. Phòng đối tác không thể nhún nhường chia thêm lợi nhuận cho đại lý, bởi như bạn biết đấy – năm ngoái chúng ta cũng từng làm vậy với sản phẩm Y nhưng chỉ tốn tiền hơn thôi. X buộc phải ngừng lại sau 2 năm thực sự tuyệt vời, và bạn sẽ phụ trách một sản phẩm mới hứa hẹn nhiều hơn thế vào năm nay nhé.”
Mẹo số 3. Mang theo một cuốn sổ nhỏ:
Cuốn sổ nhỏ này không chỉ là “nguồn tài liệu tham khảo” mà bạn đã chuẩn bị trước từ Bước 2 mà còn là công cụ để bạn ghi lại những nội dung quan trọng được nhắc tới hoặc rút ra trong buổi meeting.
Tất nhiên một chiếc điện thoại/máy tính bảng/laptop là công cụ ghi chép và lưu trữ tài liệu tiện lợi hơn nhiều, nhưng chúng mang lại cảm giác kém thân thiện hơn.
Tuyệt vời nhất vẫn là bạn vừa chăm chú lắng nghe, gật đầu tán thành vừa tranh thủ “take note” lại vào một cuốn sổ nhỏ – mà sau buổi meeting sẽ dành thời gian để soạn thảo nó thành một bản online hoàn chỉnh hơn.
Mẹo số 4. Giữ thái độ ôn hoà trong suốt buổi meeting:
Không loại trừ khả năng nhân viên của bạn sẽ tỏ thái độ không như mong đợi trong buổi year-end performance review. Đừng ngay lập tức phản ứng gay gắt lại với họ, bởi chắc chắn bạn không muốn biến không khí trở nên nặng nề, u ám ngày cuối năm đâu.
Bạn là nhà quản lý, bạn là người tổ chức ra và đang nắm sự chủ động hơn trong buổi đánh giá này. Ngay từ đầu, hãy mỉm cười và thống nhất với nhân viên: Cả hai đều có quyền và được khuyến khích chia sẻ, bạn mong rằng khi một người đang nói thì đối phương sẽ chú ý lắng nghe và không ngắt lời.
Bước cuối cùng: Chốt và công khai kết quả đánh giá
Buổi meeting trực tiếp kết thúc, và đây là lúc bạn công khai kết quả đánh giá hiệu suất cuối năm cho toàn thể nhân viên. Tính minh bạch được đặt lên hàng đầu, bởi khác với các buổi đánh giá thường kỳ ngắn hạn, year-end performance review quyết định mức thưởng Tết mà doanh nghiệp sẽ trao cho nhân viên và cả cơ hội thăng tiến.
Mức performance review được nhiều doanh nghiệp sử dụng là hệ A+, A, A-, B+, B, B-,… Với một số vị trí đặc thù và có nhiều người đánh giá, hệ số được linh hoạt hơn thành A–, B++,… Hãy cân nhắc áp dụng sao cho hợp với doanh nghiệp của bạn.
Mỗi doanh nghiệp có thể chỉ có một file tổng hợp kết quả đánh giá duy nhất hoặc bao gồm nhiều file cho từng phòng ban khác nhau để tiện tra cứu. Kết quả này cần được đăng công khai trên Mạng truyền thông nội bộ, hoặc gửi qua email cho tất cả nhân viên, hoặc in ra bản cứng dán ở bảng tin, hoặc phân phát về từng đội nhóm.
Đừng quên đính kèm một ghi chú: Bất kỳ nhân viên nào có thắc mắc về kết quả đánh giá đều có thể phản hồi ngược trở lại để được giải đáp và điều chỉnh sai sót kịp thời, tránh tạo ra các tin đồn không hay không doanh nghiệp.
3. Những thách thức thường gặp trong Đánh giá Hiệu suất cuối năm
Dù doanh nghiệp đã thực hiện tuần tự các bước theo quy trình nhưng vẫn có thể xảy ra những sai sót về thông tin và phương pháp đánh giá. Hệ quả là nhân viên không “tâm phục khẩu phục”, không chủ động cải thiện bản thân. Về phía lãnh đạo, những nguy cơ sai sót có thể khiến lãnh đạođưa ra những quyết định phân bổ, đào tạo và phát triển nguồn lực không hợp lý.
Có một số nguyên nhân dẫn đến tình trạng này.
Về thông tin nhân sự:
- Thông tin không đầy đủ: thông tin dùng để đánh giá không phản ánh đầy đủ các khía cạnh của một nhân viên như hiểu biết ngành, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm,…
- Thông tin thiếu liền mạch: thông tin về quá trình làm việc không được thu thập một cách xuyên suốt, thông tin càng xa thì càng khó thu thập nên việc đánh giá thường chỉ xoay quanh hiệu suất nhân viên các tháng cuối năm. Điều này dẫn đến kết quả đánh giá chỉ phản ánh một giai đoạn, không phản ánh cả quá trình làm việc của nhân viên.
- Thông tin một chiều: các thông tin thường được thu thập dựa trên góc nhìn quản lý và lãnh đạo, thiếu các góc nhìn từ phía nhân viên tự nhìn nhận, góc nhìn từ đồng nghiệp nhìn về nhân viên đó. Ví dụ, từ góc nhìn của lãnh đạo thấy thành tích cá nhân của một nhân viên không tốt, nhưng từ góc nhìn của nhân viên thì họ cảm thấy đang được giao các nhiệm vụ không đúng sở trường nên phải mất nhiều thời gian để xử lý.
Về phương pháp đánh giá:
- Chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá: Tổ chức không có tiêu chí đánh giá dẫn đến nhân viên không được đánh giá một cách toàn diện. Hoặc tổ chức có xây dựng tiêu chí nhưng không phù hợp với nhân viên của công ty nên cũng dẫn đến nhân viên không được đánh giá chính xác.
- Chưa xác định được mô hình đánh giá phù hợp: Mỗi vị trí nhân viên ở mỗi tổ chức sẽ có những mô hình đánh giá khác nhau. Mô hình đánh giá sẽ bao gồm các tiêu chí ưu tiên của tổ chức đó. Ví dụ dựa theo mô hình đánh giá, nhân viên thể hiện tốt ở các tiêu chí trong mô hình đó sẽ được tổ chức đánh giá cao hơn nhân viên chỉ thể hiện tốt ở các mặt không trong mô hình.
Ngoài ra còn những vấn đề khác như tổ chức không so sánh được tiến bộ của nhân viên qua từng thời kỳ do không có hệ thống lưu trữ để truy xuất dài hạn kết quả, các đánh giá của quản lý với nhân viên không chất lượng do nhà quản lý phải thực hiện đánh giá với số lượng nhân sự quá lớn,…
Đọc thêm: Kinh nghiệm tổ chức buổi Year End Party đáng nhớ cho công ty từ A-Z
4. Base Review – Giải pháp tối ưu cho Đánh giá Hiệu suất cuối năm
Có thể thấy sự khó khăn trong đánh giá nhân sự chủ yếu bắt nguồn từ việc doanh nghiệp thiếu một hệ thống dữ liệu đầy đủ để đưa ra các đánh giá khách quan. Hiểu được điều đó, Base mang đến giải pháp Base Review đánh giá nhân sự liên tục và toàn diện giúp doanh nghiệp:
Có đầy đủ thông tin để ra các quyết định chính xác và công bằng về nhân sự: Với Base Review, doanh nghiệp sẽ có một bộ dữ liệu đầy đủ, giúp định vị một nhân viên đang ở vị trí nào trong bức tranh tổng thể về nhân sự. Khi chúng ta có tất cả dữ liệu về những gì nhân viên đã có và đã làm: Từ lộ trình sự nghiệp (career planning), mức độ hoàn thành mục tiêu (goal), những thành tựu đạt được (merit), những feedbacks 360 độ (Self review – Manager review – Peer review), việc đánh giá nhân sự sẽ không còn khó khăn.
Có phương pháp chuẩn để đánh giá nhân viên một cách khoa học: Base Review được thiết lập sẵn các mẫu tiêu chí đánh giá dành cho từng phòng ban và doanh nghiệp có thể tùy chỉnh theo mẫu theo nhu cầu. Ví dụ phòng Sale sẽ có tiêu chí về khả năng tìm kiếm khách hàng, phòng Marketing có tiêu chí về khả năng sáng tạo nội dung,… Mỗi tiêu chí trong đó sẽ được đánh giá định lượng theo một trong hai cách: Thang điểm, Tỷ lệ phần trăm.
Không chỉ giúp kết quả đánh giá khách quan hơn, Base Review còn giúp nhà quản lý giảm tải lượng công việc cần xử lý: Nhà quản lý theo dõi được tổng quan tình hình nhân sự qua các các bảng điểm số (Score), xếp hạng (Ranking), danh hiệu (Rank Label) và nắm được tiến độ của các công việc đánh giá nhân sự qua các bảng theo dõi tiến độ trên phần mềm (theo giai đoạn hoặc theo tỷ lệ phần trăm) thay vì phải mất thời gian nhắn tin hỏi han hoặc ngụp lặn giữa hàng đống thông tin nhân sự.
Qua đây, phần mềm giúp nhà quản lý chuẩn hóa tiêu chí đánh giá dựa trên quy chuẩn có sẵn, kiểm soát & bao quát được toàn bộ hiệu quả làm việc của nhân sự, rút ngắn thời gian ra quyết định dựa trên số liệu đa chiều. Với nhân viên, phần mềm giúp nhân viên nắm được tiêu chí cần đạt được để phát triển bản thân, nắm được điểm yếu của bản thân để khắc phục, cảm nhận được sự công bằng và gắn bó với tổ chức lâu dài.
Đọc thêm: Đánh giá 360 độ: Quy trình 7 bước và mẫu đánh giá có sẵn (Tải về ngay)
5. Kết bài
Đánh giá hiệu suất cuối năm là một sự kiện diễn ra mỗi năm một lần, do đó không thể thực hiện một cách “tùy hứng” hoặc chỉ dựa vào đánh giá chủ quan. Tuy nhiên, bạn cũng không cần quá phức tạp hóa quy trình đến mức ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngay trong những tháng đầu năm mới.
Quy trình 3 bước đánh giá nhân viên cuối năm được trình bày trong bài viết này cung cấp một khuôn khổ hiệu quả, giúp bạn triển khai việc đánh giá một cách có hệ thống, minh bạch và đạt được kết quả tốt nhất.
Chúc bạn thành công!
