Chế độ về lương, thưởng là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp thu hút và giữ chân các nhân sự tài năng. Hiện nay, doanh nghiệp thường nhắc nhiều đến hai khái niệm là lương net và lương gross khi chi trả cho người lao động. Vậy lương gross là gì?, lương net là gì?, doanh nghiệp nên trả phần lương nào để tối ưu chi phí? Cùng tìm hiểu về hai khái niệm này và những thông tin liên quan trong bài viết dưới đây của Base.vn. 1. Lương net và lương gross là gì? 1.1. Lương gross là gì? Lương gross (hay gross income) là khái niệm không được quy định trong các văn bản pháp luật. Thuật ngữ này được dùng trong lĩnh vực kinh tế, doanh nghiệp sẽ sử dụng khi nói về mức lương thỏa thuận với người lao động. Lương gross chính là tổng thu nhập của người lao động trong tháng, gồm lương cơ bản, phụ cấp, hoa hồng, các khoản trợ cấp,… mà chưa trừ bảo hiểm, thuế thu nhập cá nhân (nếu phát sinh) hoặc chi phí công đoàn (nếu có). Theo đó, lương gross chưa phải mức lương thực tế người lao động nhận về tay hàng tháng. 1.2. Lương gross bao gồm những gì? Lương gross sẽ gồm các khoản như sau: Lưu ý: Tỷ lệ trích lương đóng bảo hiểm theo quy định là: 8% bảo hiểm xã hội, 15% bảo hiểm thất nghiệp, 1,5% bảo hiểm y tế. Ngoài ra, tỷ lệ trích đóng thuế là 10% tổng thu nhập, tỷ lệ trích đóng công đoàn là 1% mức lương cơ bản. 1.3. Lương net là gì? Lương net hay lương ròng (net income) là số tiền mà người lao động thực nhận sau khi đã trừ đi các khoản thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm bắt buộc, kinh phí công đoàn. Khi người lao động và doanh nghiệp thỏa thuận về việc chi trả

Các chính sách về Tiền lương và Phúc lợi (C&B) đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút cũng như giữ chân nhân tài của doanh nghiệp. Nói cách khác, C&B không chỉ đơn giản là thực hiện trả lương cho nhân sự mà còn liên quan đến các yếu tố tâm lý, tạo động lực để nhân viên phát triển.  Vậy C&B là gì? Vai trò của C&B đối với doanh nghiệp trong thời đại hiện nay như thế nào? Cùng Base.vn tìm hiểu chi tiết ngay sau đây. 1. C&B là gì? Chuyên viên C&B là ai trong phòng nhân sự?  1.1. Giải nghĩa C&B C&B (hoặc CnB) là viết tắt của cụm từ tiếng Anh Compensation and Benefits – Tiền lương và Phúc lợi. Đây là bộ phận chịu trách nhiệm về các quyết định lương thưởng, chế độ phúc lợi của nhân viên trong công ty. Thực tế, Compensation có ý nghĩa khá rộng, ví dụ như tiền bồi thường hay tiền thưởng. Trong bối cảnh doanh nghiệp, khái niệm này chỉ tiền thù lao được trả cho nhân viên để đổi lấy sức lao động của họ. Mức lương thưởng này sẽ tùy thuộc vào nhiều yếu tố và được đồng thuận từ cả hai bên. Ngoài lương thì Phúc lợi (Benefits) cũng là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài, đồng thời thu hút những ứng viên tiềm năng cho công ty. Ngoài các phúc lợi bắt buộc theo quy định như bảo hiểm, ngày phép… thì công ty cũng thêm các khoản khác như: Thưởng lễ tết, chế độ hiếu hỉ, hỗ trợ đi lại, ăn trưa… để giúp nhân viên yên tâm thực hiện các công việc. Bộ phận C&B phải kết hợp chặt chẽ với các bộ phận khác trong bộ phận Nhân sự (HR) như: Tuyển dụng, Đào tạo,… để có những chính sách lương thưởng, phúc lợi phù hợp cho nhân viên, giúp nhân viên hài

Nếu hiền tài là nguyên khí quốc gia thì Nhân viên chính là tài sản vô giá của doanh nghiệp. Và phòng Nhân sự (HR) được xem là một trong những phòng ban có chức năng quan trọng nhất, bởi nó đóng vai trò then chốt trong tìm kiếm, tạo tác và khai thác được giá trị của những “tài sản” này. Bài viết dưới đây sẽ giải mã chi tiết HR là gì?, 7 chức năng then chốt của bộ phận Nhân sự, cùng những xu hướng nổi bật trong hoạt động nhân sự năm 2024. 1. HR là gì? 1.1 Định nghĩa về bộ phận Nhân sự Viết tắt cho cụm từ Human Resources trong tiếng Anh, HR được hiểu đơn giản là nguồn nhân lực, tức nhân viên công ty. Và bộ phận HR là bộ phận chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ trải nghiệm của nhân sự trong công ty, từ thời điểm cá nhân ứng tuyển đến khi họ bắt đầu làm việc và cuối cùng là khi họ rời bỏ vị trí đó. Cụ thể, phòng Nhân sự sẽ có nhiệm vụ tìm kiếm, sàng lọc, tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất, các chế độ phúc lợi và hoạt động thúc đẩy văn hóa công ty. Nhiệm vụ của HR là đảm bảo rằng tổ chức có đủ và đúng loại nhân viên, cung cấp môi trường làm việc tốt, và kiểm soát các quy trình, chính sách liên quan đến nhân sự tuân thủ theo quy định pháp luật. Xem thêm: Các thuật ngữ nhân sự phổ biến nhất hiện nay 1.2 Lịch sử của vai trò Nhân sự: Từ trang trại, nhà máy đến doanh nghiệp hiện đại Thời kỳ đầu, con người làm việc trong các trang trại không yêu cầu sơ đồ tổ chức cụ thể và cũng không đặt ra chức danh cho những người góp mặt trong mô hình. Nông dân, thương gia, thợ rèn,

Khi nhân sự bắt đầu được công nhận là một trong những chức năng quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp, các HRBP đã trở thành những chuyên gia được săn đón hàng đầu. Theo LinkedIn, có hơn một triệu chuyên gia HRBP hiện đang làm việc với vai trò này trên toàn thế giới. Trong bài viết này, bạn sẽ tìm hiểu HRBP là gì?, cách họ giúp công ty phát triển, tố chất nào được đòi hỏi ở vai trò này và tại sao chức năng của họ sẽ quan trọng hơn trong tương lai. 1. HRBP là gì? HRBP là viết tắt của cụm từ Human Resource Business Partner, có nghĩa là Nhân sự – đối tác kinh doanh. Đây là một vị trí cấp cao trong bộ phận Nhân sự, có nhiệm vụ tối ưu các hoạt động nhân sự để hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh của tổ chức. 1.1 Nguồn gốc của vai trò HRBP Từ năm 1997, cụm từ HRBP đã được Dave Ulrich giới thiệu trong cuốn sách “Human Resource Champions”. Tại đây, ông đã đề cập đến khái niệm “Nhân sự – đối tác kinh doanh”, nằm trong 3 chức năng cốt lõi của Nhân sự. Mô hình dưới đây sẽ cho bạn cái nhìn tổng thể về chức năng của Nhân sự trong một tổ chức: 1.2 Mô hình ghế 3 chân – Bộ phận nhân sự với 3 vai trò cốt lõi: 2. Tại sao doanh nghiệp bạn cần có vị trí HRBP? Một HRBP thực chất là một chuyên viên HR được giải phóng khỏi các nhiệm vụ hành chính thông thường. Thay vì làm việc như một người cung cấp dịch vụ nhân sự, họ đảm nhận các nhiệm vụ có tầm quan trọng chiến lược đối với công ty. Hãy lấy một ví dụ gần đây để minh hoạ rõ hơn: đại dịch Covid-19. Khi đại dịch bùng phát, quy trình tuyển

Thử tưởng tượng một ngày, doanh nghiệp của bạn muốn tuyển senior developers – những người luôn có cả tá offer trong tay, liệu bạn thật sự có thể thu hút được nhân tài đến làm việc hay không? Tất cả các doanh nghiệp / tổ chức đều muốn chiêu mộ được những cá nhân xuất sắc nhất, nhưng bao nhiêu trong số ấy có thể làm được ? Đây là câu hỏi nan giải mà hầu hết các doanh nghiệp hiện tại đang phải đối mặt. Xây dựng EVP cũng là xây dựng thương hiệu tuyển dụng chuyên nghiệp (employer branding) “có 1-0-2” trong mắt những nhân viên tương lai. Để xác định giá trị có thể mang lại, doanh nghiệp nên vạch ra những chương trình, chính sách, chế độ lương – thưởng và lợi ích đặc biệt để thể hiện sự cam kết với mọi nhân viên cũ – mới và với sự phát triển chung của doanh nghiệp. Nói một cách ngắn gọn, doanh nghiệp cần phải giúp các nhân viên tương lai trả lời được câu hỏi “Tại sao tôi nên làm việc ở đây?” EVP của doanh nghiệp cần được trình bày một cách rõ ràng trong tất cả các nội dung tuyển dụng, trên trang web, fanpage, quảng cáo tuyển dụng, offer email, thư gia hạn hợp đồng làm việc,… 1. EVP là gì? Employee Value Proposition, gọi tắt là EVP, là một thuật ngữ chỉ những đặc trưng của một doanh nghiệp / tổ chức mà có thể được đem ra sử dụng để hấp dẫn người lao động. EVP có thể là những thứ hữu hình như lương thưởng, chế độ đãi ngộ, các chương trình đào tạo tập huấn phát triển,… và cũng có thể là những yếu tố vô hình thuộc về giá trị doanh nghiệp như môi trường làm việc ổn định, nỗ lực đạt tới sự hoàn hảo, tính gắn kết nội bộ,… 2. Lưu ý khi xây dựng EVP cho doanh nghiệp Phần lớn các doanh nghiệp phải đối mặt với hai vấn đề chính khi xây dựng EVP: Trên thực tế, việc xây

Với những người làm nghề nhân sự, khoảng thời gian 2 tháng sau khi tuyển dụng nhân viên mới luôn là một giai đoạn đầy khó khăn và thách thức. Họ luôn phải tìm cách giúp đội ngũ nhân sự “chân ướt chân ráo” này hòa nhập nhanh chóng với doanh nghiệp, đồng thời xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa cả hai để níu giữ sự phục vụ của người lao động lâu hơn. Nếu giải quyết triệt để hai bài toán trên, những người làm nhân sự phải thực sự đầu tư thời gian và công sức để xây dựng một quy trình mang tên Onboarding. 1. Onboarding là gì? Onboarding dịch nôm na là nhập môn cho nhân viên mới. Đây là quá trình giúp nhân viên hòa nhập với vị trí và công việc mới, trên cả phương diện chuyên môn và văn hóa doanh nghiệp. Trong quá trình này, nhân viên mới sẽ được học kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để phục vụ cho quá trình tác nghiệp sau này. Họ hòa nhập càng nhanh thì kết quả công việc càng tốt, dễ dàng đóng góp thành tựu cho doanh nghiệp hơn. Trên thực tế, một nghiên cứu trong năm 2018 chỉ ra rằng “các tổ chức có lộ trình onboarding chuẩn hóa thì nhân viên mới sẽ có năng suất cao hơn trung bình 54% và tỉ lệ giữ chân nhân viên mới cao hơn 50%”.  Quy trình onboarding giữa các doanh nghiệp hiện nay có nhiều điểm khác biệt, chủ yếu do quy mô tuyển dụng và thủ tục làm việc không tương đồng. Cũng đôi khi, nó phụ thuộc vào sự tích cực, hòa đồng của đội ngũ nhân sự sở tại.  Nhiều doanh nghiệp ưa thích quy trình nghiêm ngặt với hệ thống rõ ràng – điều này có thể khó khăn nếu bạn tuyển số lượng người lớn. Cũng có các doanh nghiệp onboarding theo cách giao việc cho nhân

Tiệc cuối năm (Year End Party) cho công ty là thời điểm để tổng kết hoạt động kinh doanh năm cũ, cũng là lúc để mọi người lên dây cót tinh thần và chuẩn bị cho năm mới. Với tầm quan trọng như vậy, cũng dễ hiểu khi phòng nhân sự được dịp “đau đầu nhẹ” khi lên chương trình cho buổi Year End Party.  Vậy làm sao để tổ chức được 1 buổi tiệc cuối năm tuyệt vời? Trình tự các bước setup cho bữa tiệc này ra sao? Top các lựa chọn địa điểm, trang thiết bị như thế nào? Có agenda mẫu, timeline mẫu, mẫu kế hoạch truyền thông hay không? Base Blog sẽ đóng gói tất cả kiến thức đó cho bạn! 1. Year End Party là gì? Year End Party – hay còn gọi là tiệc cuối năm, tiệc tất niên – là một bữa tiệc thường được tổ chức vào những ngày cuối cùng của năm, thường diễn ra vào tháng 12 hoặc tháng Giêng, với ý nghĩa tổng kết những hoạt động đã qua của doanh nghiệp, đoàn thể hay là buổi tiệc sum họp của đại gia đình, họ hàng. 2. Các ý tưởng tổ chức tiệc cuối năm (Year End Party) thú vị Có khá nhiều concept có thể sử dụng để tổ chức tiệc cuối năm cho công ty dựa trên loại hình văn hóa doanh nghiệp hay sở thích các thành viên trong công ty,… Bạn có thể nghiên cứu cụ thể từng cá tính trong doanh nghiệp mình để triển khai những ý tưởng tổ chức độc đáo mà vẫn phù hợp. 2.1. Tiệc trà bánh Tiệc trà bánh sẽ hợp cho các buổi gặp mặt lãnh đạo để tổng kết cuối năm, nơi những nhân tố chủ chốt trong doanh nghiệp có thời gian ngồi lại bên nhau trò chuyện. Nếu doanh nghiệp của bạn có phong cách hoạt động nhẹ nhàng, thích ngồi bên nhau trò chuyện thì đây cũng là ý

MBTI chắc hẳn là một từ khóa không hề lạ khi không chỉ những nhà tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm rõ về MBTI mà cả những bạn trẻ cũng muốn hiểu rõ bản thân mình hơn thông qua công cụ này. MBTI là gì? Xác định tính cách qua MBTI có khó không? Ứng dụng MBTI trong công việc quản trị nhân sự và đánh giá ứng viên như thế nào? Tất cả sẽ được trả lời trong bài viết dưới đây. 1. MBTI là gì? Tổng quan về MBTI 1.1. MBTI là gì? MBTI là viết tắt của Myers–Briggs Type Indicator – một phương pháp khám phá tính cách qua bộ câu hỏi trắc nghiệm 16 nhóm tính cách của 2 nhà khoa học Isabel Myers và Kathryn Briggs. Trắc nghiệm tính cách MBTI dựa trên câu trả lời của mỗi người cho các câu hỏi để suy ra những cá tính, tính cách riêng biệt của họ. MBTI dựa trên sự phát triển nền tảng của ngành tâm lý học có độ chính xác rất cao. MBTI đang trở nên phổ biến gần đây với nhiều người tham gia bài Test này và xuất hiện những khóa học chuyên sâu về nó. 1.2. Các tiêu chí đánh giá trong MBTI MBTI dựa trên 4 tiêu chí chính là 4 cặp phạm trù xoay quanh thế giới quan của con người, dùng để đánh giá và phân tích tính cách con người. # Xu hướng tự nhiên:       Hướng ngoại (Extraversion)     ><     Hướng nội (Introversion) Hướng nội là hướng vào nội tâm, bao gồm ý nghĩ, tư tưởng, trí tưởng tượng. Người hướng nội thường tập trung suy nghĩ, không thể hiện ra ngoài nhiều. Hướng ngoại là hướng về thế giới bên ngoài gồm những hoạt động, con người, đồ vật. Người hướng ngoại thường cởi mở, hay nói cười nhưng suy nghĩ nhiều khi còn nôn nóng, chưa cặn kẽ. # Nhận thức về thế giới: Giác quan (Sensing)

Nhân viên thì tụm năm tụm ba nói xấu sếp, còn sếp thì luôn phải giải quyết hết mâu thuẫn này đến khúc mắc khác, luôn miệng cho rằng anh em không hiểu mình.  Chúng ta đều biết rất rõ ràng truyền thông là công cụ quan trọng để doanh nghiệp tiếp cận và giữ được mối quan hệ lâu dài với khách hàng. Truyền thông nội bộ cũng tương tự như vậy: nếu truyền thông nội bộ tốt, doanh nghiệp có thể gắn kết nhân viên trong công ty một cách hiệu quả. Khi sở hữu một bộ máy nhân sự vừa có năng lực lại gắn kết, không có gì là doanh nghiệp này không thể! 1. Truyền thông nội bộ là gì? 1.1 Khái niệm Nếu như nói doanh nghiệp là một cơ thể, thì truyền thông nội bộ giống như một mạch máu. Truyền thông nội bộ về bản chất chính là việc doanh nghiệp đưa các nội dung và thông điệp cần thiết đến các đối tượng nhân viên vào đúng thời điểm, mà ở đây nội dung chính là các tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi; với mục tiêu định hình, thắt chặt và lan tỏa văn hóa doanh nghiệp.  Với định nghĩa này, có thể thấy một bộ phận cốt yếu của truyền thông nội bộ chính là nội dung mà doanh nghiệp chia sẻ. Kênh truyền thông nội bộ là “điểm chạm” giữa doanh nghiệp với đội ngũ nhân viên, và phải phục vụ cho việc chia sẻ các thông tin hướng về văn hóa doanh nghiệp. Điều này để định hình rõ mục đích chính của một kênh truyền thông nội bộ, thay vì cố gắng lẫn lộn nó với các hoạt động khác trong doanh nghiệp như lên kế hoạch công việc, trao đổi thông tin, quản lý nhân viên,… Kênh truyền thông nội bộ là “điểm chạm” giữa doanh nghiệp với đội ngũ nhân viên, và phải phục vụ cho việc chia

Những ngày đầu tháng Một, khi doanh nghiệp của bạn hoạt động trở lại sau kỳ nghỉ Tết Dương lịch cũng là lúc chủ đề đánh giá nhân viên cuối năm (year-end performance review) trở nên “nóng” hơn bao giờ hết. Đó không thể là một đánh giá đơn giản dựa trên cảm xúc hay cái nhìn nhất thời, mà phải tuân theo quy trình và các nguyên tắc nhất định. Nhân viên lo lắng nhớ lại những gì xảy đến trong 12 tháng qua và cố tìm cách thể hiện rằng bản thân đã làm việc tốt. Còn bạn – với tư cách một nhà quản lý, là người tổ chức ra buổi đánh giá này – chắc hẳn đang cần thiết có một hướng dẫn cụ thể từng bước và các template biểu mẫu đánh giá (nếu có). Vậy bài viết này chính là dành cho bạn. 1. Mục đích của đánh giá nhân viên cuối năm (year-end performance review) Đánh giá hiệu suất nhân viên cuối năm (year-end performance review) không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên, nhà quản lý trực tiếp, cho bạn mà còn cho cả doanh nghiệp. Theo nhận định của Dick Grote, tác giả cuốn sách How to Be Good at Performance Appraisals: Simple, Effective, Done Right (Harvard Business Review Press, 2011), nếu các nhà quản lý không được hướng dẫn cách đánh giá hiệu suất thật tốt, thì dữ liệu từ hệ thống đánh giá sẽ sai lệch và dẫn tới các quyết định sai lầm trong cơ chế lương thưởng, phân bổ lực lượng lao động và lập kế hoạch kinh doanh. Đánh giá hiệu suất nhân viên thường diễn ra định kỳ theo tháng/quý/6 tháng/năm, trong đó year-end performance review là kỳ đánh giá quan trọng nhất. Buổi đánh giá nhân viên giữa năm (mid-year performance review) được tổ chức chỉ nhằm tiếp cận tới những gì nhân viên đang làm, các nhu cầu cấp thiết và củng cố động