Mới đây, Base.vn cùng các chuyên gia đã tổ chức thành công webinar về Văn hoá doanh nghiệp, với sự tham gia của gần 500 khách tham dự. Đánh giá đây là các kiến thức thực sự hữu ích đối với CEO, Manager và bộ phận HR các doanh nghiệp, Base xin phép đóng gói và chia sẻ lại một số nội dung chính.
Tên sự kiện: “Chiến thắng bằng văn hoá: Bí quyết xây dựng đội ngũ bứt phá vượt thách thức”
Thời gian tổ chức: 13/09/2024, online qua Zoom
Diễn giả sự kiện:
- Ms. Trần Hồng – Founder & CEO ACEX (Học viện Văn hóa doanh nghiệp & Trải nghiệm nhân viên). Từng đảm nhận các vị trí Giám đốc nhân sự, Trưởng ban Văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp đa dạng ngành nghề, quy mô như Golden Gate Group, Eway, Goldsun Household and Packaging, iHR Jsc,… Gần 30 năm kinh nghiệm tư vấn và triển khai trực tiếp các dự án và xây dựng – phát triển Văn hóa doanh nghiệp cho VinWonders, VietinBank, FPT Telecom, MSB, Vietcombank, IIG,…
- Ms. Đỗ Thùy Dương – Founder & CEO Talentpool Việt Nam, Nguyên Giám đốc Trung tâm đào tạo Văn hoá của tập đoàn Vingroup. 23 năm kinh nghiệm làm việc với tư cách là Diễn giả, Tác giả sách, Cố vấn, Chuyên gia huấn luyện doanh nghiệp và đối tác tư duy của các doanh nghiệp vừa & lớn như Microsoft, Cisco, Oracle, IBM, Techcombank, CFC, FPT, VMS, BIDV, CMC,…
- (Host) Th.S Trần Tuấn Anh Nghĩa – Giám đốc văn phòng Base Hồ Chí Minh, một trong những nhân sự tiên phong khai phá thị trường miền Nam của Base.vn. 10 năm kinh nghiệm tư vấn – triển khai cho hơn 400 doanh nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực và quy mô khác nhau, đồng thời xây dựng và dẫn dắt đội ngũ Base Hồ Chí Minh như hiện tại và đồng hành cùng sự tăng trưởng của hàng nghìn khách hàng.
1. Tại sao doanh nghiệp phải “làm văn hoá”?
Bác Hồ từng nói “Văn hóa phải soi đường cho quốc dân đi”. Cố Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng cũng từng nói “Văn hóa còn thì dân tộc còn, văn hóa mất thì dân tộc mất”. Doanh nghiệp nằm trong dân tộc, và nhân sự trong doanh nghiệp là một phần của quốc dân.
Kết quả nghiên cứu cho thấy ở các công ty đề cao văn hoá doanh nghiệp, khả năng sinh lời, hiệu quả làm việc và doanh số đều cao hơn.
1.1. Văn hóa giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn: Case study Golden Gate
Khi kinh tế đang lên, nhiều doanh nghiệp cho rằng “Mọi thứ đều tốt cả, sao phải bày vẽ thêm”, nhưng lúc kinh tế đi xuống họ lại nói “Nhà bao việc, có rảnh đâu mà đi làm văn hóa”. Golden Gate Group cũng đã từng xem nhẹ vai trò của văn hoá như vậy.
Khi đại dịch Covid-19 ập tới bất ngờ, khiến thị trường nói chung và các doanh nghiệp F&B chịu tổn hại nặng nề. 19,000 nhân sự của Golden Gate chỉ trông chờ vào quỹ lương hơn 1 tỷ/tháng để duy trì, với hàng loạt nỗi lo về đảm bảo an toàn, khắc phục sự cố trong dịch.
Một điều may mắn là trước đó gần một năm, Ms. Trần Hồng đã về với Golden Gate để đảm nhận vị trí Giám đốc Nhân sự kiêm Trưởng ban Văn hóa doanh nghiệp. Khi ấy Golden Gate đã triển khai văn hóa một cách toàn diện, để cải thiện hàng loạt các chỉ số từ gắn kết nhân sự đến vận hành, kinh doanh.
Và nền tảng văn hoá ấy đã khiến Golden Gate đứng vững qua đại dịch. Không xảy ra bất cứ xung đột về quan hệ lao động nào, cũng không xảy ra tình trạng mâu thuẫn, tranh chấp quyền lợi. Tất cả nhân sự trên dưới đều nguyện ý đồng lòng “nhường cơm sẻ áo”, dìu dắt nhau vượt qua khó khăn, giữ gìn tài sản chung của doanh nghiệp. Khi quay trở lại sau dịch, Golden Gate cũng hồi phục lại rất nhanh, các chỉ số đều tăng lên gần đạt được mức kỳ vọng của Ban lãnh đạo.
“Khi không có tiền, cũng không có điều kiện thuận lợi, thậm chí sức khoẻ và sự an toàn cũng bị đe doạ, thì điều gì giữ chúng ta ở lại và kết nối với nhau? Đó là các giá trị tinh thần chung, cùng nhìn về một hướng. Lửa thử vàng, gian nan thử văn hoá. Tôi đã hoàn toàn bị thuyết phục rằng sức mạnh văn hoá là có thật”, Ms. Trần Hồng chia sẻ.
1.2. Văn hóa giúp doanh nghiệp hiện thực hóa được mục tiêu tăng trưởng: Case study Microsoft
Dưới thời của CEO Satya Nadella, Microsoft đã vượt qua Apple để trở thành công ty có giá trị nhất thế giới. Nhưng đây không phải là kế thừa của một chuỗi tăng trưởng đều đặn, mà là thành quả của một công cuộc cải cách doanh nghiệp nổi tiếng trong lịch sử.
Với sự thành công của bộ Windows được coi là must-have với mọi máy tính thời bấy giờ, Microsoft đã “ngủ quên trên chiến thắng” trong khoảng 10 năm. Nếu cần hai từ để mô tả ngắn gọn văn hoá doanh nghiệp của Microsoft lúc này, thì đó là tự mãn và “biết tuốt”. Kết quả kinh doanh cũng vì vậy mà tụt dốc.
May mắn rằng Satya Nadella là một nhà lãnh đạo cực kỳ sáng suốt. Để hồi sinh doanh nghiệp, ông đã chỉ đạo triển khai một chương trình chuyển đổi văn hoá toàn diện cho Microsoft từ “biết tuốt” thành “học tất”. Tất cả nhân sự đều được khuyến khích học hỏi tất cả mọi thứ, phản hồi mở không giới hạn giữa cả cấp trên và cấp dưới. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cũng được thay đổi theo hướng dám thử thách, dám đầu tư mạnh mẽ hơn vào những lĩnh vực mới so với trước đây.
Sự bùng nổ trở lại của Microsoft Teams, SharePoint hay gần đây là các dự án đầy tiềm năng về Trí tuệ nhân tạo (AI) là thành quả của cuộc cải cách văn hoá ấy.
1.3. Văn hóa giúp doanh nghiệp chuyển đổi được hành vi
Doanh nghiệp nào cũng đang có văn hoá, nhưng nếu muốn thiết kế văn hoá có chủ đích thì phải thực hiện chuyển đổi.
Ms. Thuỳ Dương đã lấy ví dụ về câu chuyện chuyển đổi số trong doanh nghiệp. Rất nhiều doanh nghiệp chuyển đổi số thất bại bởi vì họ quá chú trọng vào phần “số” mà bỏ quên quá trình “chuyển đổi”.
Đáng lẽ ra, chị Dương nói, phần “số” – phần mềm và các công cụ hỗ trợ – hoàn toàn có thể yên tâm khi được cung cấp và triển khai bởi các nhà cung cấp mạnh mẽ và uy tín như Base.vn, còn nội bộ doanh nghiệp phải thực sự tập trung nguồn lực để “chuyển đổi”. Phải tìm cách thay đổi tư duy, thói quen, văn hoá làm việc thủ công truyền thống trong doanh nghiệp thành một văn hoá “số” hơn, nơi mà mọi người đều ứng dụng số nhưng không phụ thuộc vào số.
Khi văn hoá thay đổi theo hướng tích cực và đồng nhất, nó sẽ giúp rút ngắn khoảng cách giữa hành động, tư duy và suy nghĩ, giúp nhân viên “on the same page” cùng với lãnh đạo. Và khi ấy, mục tiêu chung được củng cố hơn, quy trình giao việc – cộng tác – báo cáo trơn tru hơn, tốc độ ra quyết định được cải thiện đáng kể,… chính là nền tảng cho tăng trưởng hiệu suất.
2. Vậy văn hóa doanh nghiệp thực sự là gì? Hiểu đúng về văn hoá doanh nghiệp
2.1. Định nghĩa văn hóa doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp không đơn giản chỉ là các hoạt động truyền thông nội bộ. Phong cách lãnh đạo của các cấp quản lý cũng là một phần của văn hoá. Cách ứng xử 360 độ của Ban điều hành doanh nghiệp với cộng đồng có lợi ích trực tiếp (khách hàng, đối tác, nhà đầu tư) và gián tiếp (cộng đồng mạng, cơ quan chính quyền) cũng là một góc nhìn của văn hoá.
Văn hóa doanh nghiệp là cách doanh nghiệp tương tác với nhau và tương tác với thế giới bên ngoài, một cách nhất quán và xuyên suốt (từ trên xuống dưới, từ trong ra ngoài) để tạo ra kết quả và giá trị.
Hiểu một cách nôm na, văn hoá của một doanh nghiệp là những điều ai cũng tin, nghĩ và làm một cách nhất quán.
Văn hoá thể hiện giá trị và tầm vóc của doanh nghiệp. Văn hoá là thứ còn lại cuối cùng của doanh nghiệp sau khi tất cả các thứ khác mất đi.
2.2. 3 cấp độ của văn hoá doanh nghiệp
Để hiểu đúng văn hoá doanh nghiệp là gì, có thể tham chiếu vào Mô hình tháp văn hóa Edgar Schein, với 3 tầng tương đối dễ hiểu với bối cảnh doanh nghiệp Việt:
- Cấp độ 1: Di sản và các cấu trúc hữu hình: Là các các yếu tố hiện hữu biểu hiện ra bên ngoài, các hành vi quan sát được, cảm nhận được trong doanh nghiệp: tên thương hiệu, slogan, logo, bộ nhận diện,…
- Cấp độ 2: Hệ thống giá trị và tiêu chuẩn hành vi được đồng thuận: Hướng đến sự giao tiếp trong doanh nghiệp có liên quan đến các tiêu chuẩn, quy tắc ứng xử và các giá trị chung được chia sẻ: tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh, nguyên tắc văn hoá,…
- Cấp độ 3: Quan niệm và các niềm tin ngầm định: Là những giả định ngầm được xem là hiển nhiên, chi phối hành vi, nhận thức và cảm xúc của nhân sự trong doanh nghiệp.
Khi văn hoá được thiết kế một cách có chủ đích thì 3 cấp độ trên sẽ đồng bộ và nhất quán với nhau, tương thích một cách hợp lý, và doanh nghiệp sẽ sở hữu nền tảng văn hoá thực sự vững mạnh.
2.3. 4 cấu phần căn bản nhất của văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp xây ra để trường tồn, nên thường được nhìn từ góc độ từ trên xuống dưới (top-down), từ góc độ của người chủ sở hữu. 4 cấu phần căn bản nhất của văn hoá doanh nghiệp là:
- Tư tưởng gốc, triết lý ra đời của doanh nghiệp: Tại sao tôi lại thành lập công ty này? Đâu là điều sẽ chỉ mất đi khi doanh nghiệp tôi không còn tồn tại nữa?
- Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi: Tôi muốn đưa công ty này đi đến đâu? Tại sao công ty tôi có lý do xứng đáng để tồn tại? Phẩm chất của doanh nghiệp tôi là gì?
- Năng lực cốt lõi: Muốn hiện thực hoá tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi và thể hiện chúng thành những hành vi chủ chốt, doanh nghiệp tôi cần những năng lực gì?
- Nhân sự cốt lõi: Không thể tuyển dụng 100% nhân sự đều phù hợp với văn hoá, nhưng các vị trí chủ chốt nào doanh nghiệp tôi buộc phải đáp ứng điều này?
3. Doanh nghiệp nào cũng muốn sở hữu văn hoá, nhưng trên thực tế lại gặp rất nhiều khó khăn…
Là một lãnh đạo doanh nghiệp, nếu bạn đã từng:
- Lờ mờ nhận ra có gì đó không ổn, nhưng không xác minh được thứ không ổn đó cụ thể là gì
- Cảm nhận được sự uể oải trong tinh thần làm việc của nhân viên, nhưng hai bên né tránh không đề cập tới
- Không rõ từ bao giờ các cuộc họp thảo luận về kinh doanh kém sôi nổi hơn hẳn, nhân viên mất tập trung khi họp
Thì rất có thể, đây chính là “điểm mờ” trong văn hóa của doanh nghiệp bạn!
Từ phía CEO và Lãnh đạo cấp cao:
- Chưa hiểu đúng về khái niệm văn hóa, coi nhẹ khía cạnh văn hóa trong doanh nghiệp
- Không biết phải làm văn hóa từ đâu, ai là người làm
- Chưa biết “chọn” văn hóa như thế nào để phù hợp với doanh nghiệp
- Muốn chuyển giao cho thế hệ tiếp theo, nhưng không biết cần chuyển giao những gì về văn hóa
Từ phía đội ngũ Quản lý cấp trung:
- Không thực sự hiểu về văn hóa, nên hay vô tình “phá vỡ” văn hóa
- Đứt gãy kết nối giữa các phòng ban, không thống nhất về mục tiêu chung, khó hợp tác chung, thậm chí mâu thuẫn nội bộ
- Khó dung hoà sự khác biệt trong cách hành xử và làm việc giữa các thế hệ nhân sự khác nhau (gen X, gen Y, gen Z)
- Hiệu suất làm việc của nhân viên kém, không nhiệt tình và hiệu quả như kỳ vọng
Từ phía HR và các bộ phận trực tiếp làm văn hóa:
- Không có thế mạnh cạnh tranh về văn hóa để thu hút ứng viên, giữ chân nhân sự
- Không thể truyền tải thông tin xuyên suốt, nhất quán trong doanh nghiệp; cách truyền thông mới chỉ dừng lại ở bề nổi chứ chưa thể hiện được chiều sâu văn hóa
- Nhân viên không biết, không nhớ được tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của công ty
- Nhân viên không tự nguyện tham gia, không duy trì được các hoạt động văn hóa nội bộ
- Có nhân viên không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, nhưng chưa biết cách xử lý như nào.
4. Vậy doanh nghiệp có thể “làm văn hoá” như thế nào? 5 công cụ để triển khai vào thực tiễn
5 công cụ trên hình, cũng là 5 nhóm hành động cần thiết để cài đặt văn hoá doanh nghiệp một cách có chủ đích:
- Lãnh đạo, quản lý hành động
- Truyền thông
- Tuyển dụng
- Đào tạo
- Hệ thống – chính sách
Ví dụ về case study thực tế tại Golden Gate:
Nhân viên mang về một cơ hội kinh doanh với giá trị hợp đồng cao, nhưng cũng đoán trước được Sếp sẽ không đồng ý hợp tác, bởi vì khách hàng này vi phạm một số tiêu chí trong nguyên tắc làm việc của Sếp mình. Đây là một minh chứng cho việc văn hoá doanh nghiệp đã được cài đặt vào trong thực tiễn:
- Lãnh đạo đã thực thi hành động làm gương trước đó, và các nguyên tắc này đã được truyền thông hiệu quả tới nhân viên
- Nhân viên đã thấu hiểu điều đó, có khả năng phân tích và ra quyết định, chứng minh rằng doanh nghiệp đã làm tốt trong khâu tuyển dụng và đào tạo nhân sự
- Hệ thống – chính sách giúp nhân viên tham gia chung vào một mục tiêu cùng với lãnh đạo, có thể suy nghĩ và hành xử một cách đúng đắn.
Lưu ý cho doanh nghiệp:
- Cần phần biệt rõ ràng giữa cấu phần của văn hoá doanh nghiệp và công cụ hỗ trợ. Văn hoá của doanh nghiệp nào cũng có các cấu phần giống nhau, còn công cụ triển khai thì linh hoạt tuỳ thuộc theo từng quy mô, đặc thù doanh nghiệp.
- Các công cụ để triển khai văn hoá tuy linh hoạt nhưng cần nhất quán với nhau. Ví dụ, doanh nghiệp có rất nhiều nhà quản lý đa dạng về tính cách và phong cách quản lý, nhưng tất cả đều phải giống nhau ở các tư tưởng lõi, hành động lõi. Doanh nghiệp có thể dùng nhiều trang truyền thông khác nhau cho nhiều mục đích và hình thức truyền thông khác nhau, nhưng tất cả thông tin đều cần nhất quán về mặt ý nghĩa.
5. Ra mắt Bộ giải pháp Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 4.0 – Lời giải từ A-Z cho các doanh nghiệp muốn “làm văn hoá”
Với sự tham vấn từ các chuyên gia, Base.vn đã đóng gói thành công Bộ giải pháp Xây dựng Văn hoá doanh nghiệp 4.0, gồm 10+ công cụ và template có sẵn để xây dựng đồng thời:
- Văn hoá gắn kết, chia sẻ, tương trợ lẫn nhau
- Văn hoá minh bạch về trách nhiệm, lợi ích
- Văn hoá thống nhất về mục tiêu chung
- Văn hoá làm việc hiệu suất cao
- Văn hoá học tập và sáng tạo
Bám sát và mở rộng thêm từ 5 nhóm hành động cần thiết để cài đặt văn hoá doanh nghiệp, Bộ giải pháp hỗ trợ đầy đủ và chuyên sâu cho từng khía cạnh:
5.1. Để tuyển dụng nhân tài: Tự động hóa quy trình tuyển dụng và đánh giá ứng viên
- Miễn phí website tuyển dụng trị giá 10,000,000 VND – một website tuyển dụng tuyệt đẹp, thể hiện được văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp
- Tích hợp các website tuyển dụng hàng đầu Việt Nam: Dữ liệu đổ về trực tiếp từ Vieclam24h, Jobstreet, Vietnamworks, Timviecnhanh, CareerBuilder,…
- Tự động hóa quy trình tuyển dụng và đánh giá ứng viên: Sàng lọc CV thông minh và đánh giá theo bộ tiêu chí sẵn có, giúp tuyển chọn các nhân sự tài năng và phù hợp nhất
5.2. Để đào tạo & phát triển: Nâng cao năng lực nhân sự, chia sẻ tri thức nội bộ
- Xây dựng nền tảng văn hoá học tập – bắt đầu từ một mạng xã hội học tập dành riêng cho doanh nghiệp, khuyến khích hỏi đáp và chia sẻ kiến thức
- Thiết kế và triển khai các khóa học nội bộ với nhiều hình thức nội dung, bài giảng, bài kiểm tra, video…
- Tổ chức kỳ thi đánh giá năng lực nhân sự nhanh chóng, chính xác nhờ có ngân hàng đề thi nội bộ và hệ thống thi trực tuyến, chấm thi và giải bài tự động.
5.3. Để quản lý công việc & mục tiêu: Theo dõi KPI, OKR, tiến độ làm việc của nhân sự
- Thiết lập mục tiêu mới và điều chỉnh mục tiêu theo tiến độ của cá nhân và theo giai đoạn của công ty
- Theo dõi, đánh giá mục tiêu từ nhiều góc nhìn: tiến độ hoàn thành công việc, SLA hoàn thành công việc của từng team, từng cá nhân
- Báo cáo tự động cập nhật real-time để giúp CEO và Manager nhanh chóng đưa ra đánh giá, kết luận về hiệu quả làm việc của cá nhân và các mục tiêu sắp tới của công ty
5.4. Để quản lý giờ giấc làm việc: Theo dõi tình hình đi làm, nghỉ phép của nhân sự
- Cập nhật chấm công theo thời gian thực: Tự động tổng hợp dữ liệu từ chấm công bằng vân tay, chấm công bằng nhận diện khuôn mặt, chấm công qua điện thoại,…
- Thiết kế và triển khai các khóa học nội bộ với nhiều hình thức nội dung, bài giảng, bài kiểm tra, video…
- Tổ chức kỳ thi đánh giá năng lực nhân sự nhanh chóng, chính xác nhờ có ngân hàng đề thi nội bộ và hệ thống thi trực tuyến, chấm thi và giải bài tự động.
5.5. Để truyền thông tuân thủ: Hệ thống hoá các nội quy, chính sách nội bộ
- Công khai quy định về Thời gian làm việc, Quy tắc làm việc và Quy định về an toàn vệ sinh lao động.
- Quy định rõ về các chính sách liên quan tới sự nghiệp của nhân viên, Chuẩn hóa các nghiệp vụ (Thăng cấp, Tăng lương, Hạ cấp, Luân chuyển, PIP) trong quá trình phát triển sự nghiệp
- Phân quyền chặt chẽ trong doanh nghiệp, đồng thời quy định rõ ràng về bảo mật, an toàn thông tin & quản lý tài sản
5.6. Để truyền thông gắn kết: Chia sẻ thông tin nội bộ xuyên suốt doanh nghiệp
- Xây dựng trang tin nội bộ để tạo ra dòng chảy thông tin trong doanh nghiệp, lưu trữ và trình bày tin tức khoa học, rõ ràng
- Công khai tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi và minh bạch nguyên tắc làm việc trong doanh nghiệp
- Nhân viên cùng tham gia đóng góp và chia sẻ các thông điệp tích cực của doanh nghiệp: vinh danh thành viên, chia sẻ ý tưởng, chào đón thành viên mới,…
5.7. Để khen thưởng thành tích: Lan tỏa văn hóa ghi nhận và tưởng thưởng
- Quản lý thông tin quỹ thưởng và theo dõi hoạt động sử dụng quỹ công khai, minh bạch
- Mạng xã hội ghi nhận và khen thưởng, với đa dạng hình thức tặng thưởng, nổi bật thông điệp về thành tích và sự xứng đáng của nhân viên
- Báo cáo hiệu quả khen thưởng theo thời gian thực, phục vụ cho mục đích kiểm kê, tổng kết
5.6. Để xử lý vi phạm: Quản lý các sự vụ, sai phạm trong nội bộ
- Dễ dàng tạo báo cáo và mô tả sai phạm xảy ra, thêm những người liên quan vào theo dõi
- Những thành viên liên quan giải trình lại sự việc, đồng thời người vi phạm đưa ra phương án xử lý
- Xây dựng quy chế và quy trình chuẩn cho các loại hình sai phạm thường xảy ra trong công ty
Các doanh nghiệp quan tâm có thể đăng ký nhận tư vấn 1-1 và demo trải nghiệm (miễn phí) bộ giải pháp này.
