Thử tưởng tượng một ngày, doanh nghiệp của bạn muốn tuyển senior developers – những người luôn có cả tá offer trong tay, liệu bạn thật sự có thể thu hút được nhân tài đến làm việc hay không? Tất cả các doanh nghiệp / tổ chức đều muốn chiêu mộ được những cá nhân xuất sắc nhất, nhưng bao nhiêu trong số ấy có thể làm được ? Đây là câu hỏi nan giải mà hầu hết các doanh nghiệp hiện tại đang phải đối mặt.
Xây dựng EVP cũng là xây dựng thương hiệu tuyển dụng chuyên nghiệp (employer branding) “có 1-0-2” trong mắt những nhân viên tương lai. Để xác định giá trị có thể mang lại, doanh nghiệp nên vạch ra những chương trình, chính sách, chế độ lương – thưởng và lợi ích đặc biệt để thể hiện sự cam kết với mọi nhân viên cũ – mới và với sự phát triển chung của doanh nghiệp. Nói một cách ngắn gọn, doanh nghiệp cần phải giúp các nhân viên tương lai trả lời được câu hỏi “Tại sao tôi nên làm việc ở đây?”
EVP của doanh nghiệp cần được trình bày một cách rõ ràng trong tất cả các nội dung tuyển dụng, trên trang web, fanpage, quảng cáo tuyển dụng, offer email, thư gia hạn hợp đồng làm việc,…
1. EVP là gì?
Employee Value Proposition, gọi tắt là EVP, là một thuật ngữ chỉ những đặc trưng của một doanh nghiệp / tổ chức mà có thể được đem ra sử dụng để hấp dẫn người lao động. EVP có thể là những thứ hữu hình như lương thưởng, chế độ đãi ngộ, các chương trình đào tạo tập huấn phát triển,… và cũng có thể là những yếu tố vô hình thuộc về giá trị doanh nghiệp như môi trường làm việc ổn định, nỗ lực đạt tới sự hoàn hảo, tính gắn kết nội bộ,…
2. Lưu ý khi xây dựng EVP cho doanh nghiệp
Phần lớn các doanh nghiệp phải đối mặt với hai vấn đề chính khi xây dựng EVP:
- Cảm thấy rất khó khăn để trở nên khác biệt so với đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt là điều rất quan trọng nếu bạn muốn nổi bật giữa hàng tá những doanh nghiệp kinh doanh cùng một lĩnh vực và có EVP “na ná” nhau.
- EVP rất hấp dẫn nhưng lại không phản ánh thực tế.
Trên thực tế, việc xây dựng EVP cần dựa trên một số yếu tố cơ bản trong doanh nghiệp:
Một EVP hiệu quả phải là một EVP giúp bạn thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, những nhân tố phù hợp với lý tưởng và giá trị của doanh nghiệp. Để đảm bảo hiệu quả, bạn phải xây dựng EVP với những đặc điểm trùng khớp với mong muốn của nhân viên / ứng viên, giống như cách tạo ra sản phẩm đánh trúng vào insight khách hàng vậy.
EVP cũng cần phải thực tế. Phần lớn những yếu tố trong EVP của bạn cần phải sát với tình hình nhân sự của doanh nghiệp. Đây là điều rất quan trọng nếu bạn muốn cho nhân viên cảm giác rằng doanh nghiệp luôn đáp ứng nhu cầu của họ.
Và đừng quên điều quan trọng nhất, nội dung của EVP phải đảm bảo phản ánh được chính xác thực tế văn hoá doanh nghiệp của bạn. Lý do là bởi đã có rất nhiều nhân viên bị hấp dẫn bởi sự hào nhoáng của doanh nghiệp khi đọc EVP, nhưng khi bước vào làm việc lại nhanh chóng “vỡ mộng”.
Bên cạnh nội dung, EVP cũng cần phải được diễn đạt theo cách mà tất cả mọi người có thể nắm bắt được. Rất nhiều doanh nghiệp tự biên tự diễn nhưng lại theo phong cách khó hiểu, nếu không muốn nói là ngớ ngẩn. Và kết quả là tuy họ nói rằng EVP của mình độc đáo, nhưng khi đem so sánh với những doanh nghiệp khác thì lại chẳng có gì khác biệt.
3. Tại sao EVP lại quan trọng trong tuyển dụng?
EVP vừa đóng vai trò là nam châm giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân tài năng mới, vừa như một đòn bẩy khích lệ tinh thần làm việc cho nhân viên cũ để họ làm việc hăng hái hơn. EVP chính là yếu tố chiến lược để đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân sự.
Trên thực tế, EVP cải thiện mức độ cam kết của nhân viên mới lên 29%. Nhờ đó, nhân viên của bạn sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn và sẽ muốn giới thiệu những ứng viên khác đến với doanh nghiệp.
Một EVP chiến lược cũng có thể giúp bạn:
- Tiếp cận ứng viên bị động: Một EVP tốt sẽ tăng khả năng tiếp cận với ứng viên bị động thông qua việc đưa thương hiệu của doanh nghiệp lên tầm cao mới trong thị trường lao động. Sức mạnh của EVP sẽ củng cố định vị của bạn trong mắt ứng viên giống như một “miền đất hứa”.
- Tái truyền cảm hứng cho nhân viên: Quá trình xây dựng và chia sẻ EVP của doanh nghiệp sẽ bao gồm cả việc lắng nghe nhân viên để có thể hiểu được những điều gì là quan trọng nhất đối với họ. Việc này sẽ giúp bạn gần gũi hơn với nhân viên, xây dựng được niềm tin và một sự cam kết vững chắc.
- Gây ấn tượng với ứng viên thuộc những nhóm khác nhau: Một EVP hiệu quả sẽ không chỉ mang tính đại trà mà sẽ đánh trúng tâm lý của từng nhóm lao động mấu chốt khác nhau. Ví dụ, những chế độ thu hút ứng viên là các nhà thiết kế không nhất thiết phải giống y hệt những chế độ mà bạn dành ra để thu hút ứng viên kỹ sư.
- Giảm sự cạnh tranh về thù lao: Nếu ứng viên thấy EVP của doanh nghiệp bạn rất có giá trị với họ, họ sẽ bớt coi trọng một mức lương cao. Có nghĩa là, kể cả không đề nghị họ mức lương thuộc top cao nhất trên thị trường, bạn vẫn có thể cạnh tranh với những doanh nghiệp đối thủ để ứng viên sẵn sàng đầu quân cho bạn.
- Tinh lọc mục tiêu tuyển dụng: Quá trình xây dựng EVP luôn buộc bạn phải tiếp cận và đào sâu vào những nhu cầu quan trọng của nhân viên cũ và nhân viên mới tiềm năng. Một khi đã nắm được những thông tin đó, bạn sẽ tự định hướng được công tác tuyển dụng, đưa ra những đề nghị hấp dẫn nhất cho ứng viên.
4. 6 bước xây dựng EVP hiệu quả
Bước 1: Tiếp cận
Trước khi bắt tay vào xây dựng EVP, bạn hãy đánh giá lại một lượt các chế độ mà doanh nghiệp đang áp dụng với nhân viên trong hiện tại. Hãy tự hỏi bản thân lý do vì sao mình lại làm việc cho doanh nghiệp. Câu trả lời của bạn chắc chắn sẽ được đồng ý bởi phần lớn nhân viên.
Sau đó, liệt kê lợi ích của những chế độ đó vào 2 cột, thứ nhất là Lợi ích hữu hình và thứ hai là Lợi ích vô hình. Cả hai loại lợi ích này đều cần được nêu ra bởi vì chúng đều được ứng viên quan tâm.
Ví dụ:
| Lợi ích hữu hình | Lợi ích vô hình |
| – Bảo hiểm đầy đủ – Được trang bị điện thoại và laptop – Phòng tập gym ngay trong văn phòng – Cơ hội tham dự hội thảo và sự kiện toàn quốc và ở nước ngoài | – Môi trường làm việc cởi mở, tự do – Công việc không quá nặng hoặc quá khó – Văn hóa hợp tác giữa nhân viên với nhân viên, cấp trên với nhân viên – Công việc mang tính thử thách |
Tiếp theo, hãy ngồi ngẫm nghĩ xem liệu những lợi ích này có đáp ứng được nhu cầu của ứng viên tiềm năng hay không. Với những doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cộng đồng, ứng viên có thể quan tâm hơn tới lịch sử thành lập và tầm nhìn, sứ mệnh doanh nghiệp. Trong khi với một doanh nghiệp công nghệ, EVP có thể phải nghiêng về bên Lợi ích hữu hình nhiều hơn – như là trang thiết bị mà doanh nghiệp cung cấp, nền tảng công nghệ hiện đại nhất, phần mềm quản lý công việc chuyên nghiệp nhất, những ngôn ngữ lập trình tiên tiến nhất,…
Bước 2: Nghiên cứu
Để hiểu rõ hơn điều mà ứng viên tiềm năng muốn và cần, hãy thực hiện một vài cuộc nghiên cứu. Có thể bắt đầu bằng việc phân tích dữ liệu sẵn có của doanh nghiệp, có thể là các cuộc khảo sát đã hoặc đang được thực hiện, dữ liệu ứng viên mà phần mềm tuyển dụng lưu trữ,…
Nếu bạn không có sẵn nhiều dữ liệu, hãy nghĩ đến việc sử dụng công cụ tạo online để khảo sát nội bộ hoặc thực hiện phỏng vấn theo nhóm. Hãy hỏi nhân viên xem họ thích nhất điều gì ở doanh nghiệp và họ mong muốn cải thiện điều gì. Câu trả lời của họ cũng là đại diện cho phần lớn thị trường lao động.
Một số câu hỏi mà bạn có thể đưa ra cho nhân viên khi nghiên cứu:
- Trên thang điểm 10, bạn đánh giá độ hài lòng của mình khi làm việc tại doanh nghiệp là bao nhiêu?
- Chế độ nào mà bạn cảm thấy giá trị nhất khi nhận được?
- Chế độ nào mà bạn sử dụng nhiều nhất?
- Những chế độ mà bạn nhận được có đáp ứng kì vọng của bạn không? Hãy đánh giá trên thang điểm 10.
- Bạn có sẵn lòng tham gia chương trình giới thiệu ứng viên là bạn bè và người thân tới làm việc tại doanh nghiệp không? Tại sao có? Tại sao không?
Đọc thêm: Mô hình ASK là gì? Mô hình đánh giá năng lực nhân sự chuẩn quốc tế
Tiếp đến, phân tích kết quả có được bằng cách phân chia chúng tương ứng với các nhóm nhân viên khác nhau như nhân viên phòng Marketing, Sales, Developer,… Sau đó, tìm ra xu hướng chung nhất của tất cả những nhóm này – đây là thứ bạn nên hướng tới khi đăng tin tuyển dụng một vị trí tương tự.
Điều cuối cùng của bước này là nghiên cứu đối thủ cạnh tranh. Nếu EVP của bạn cũng đang tương tự của họ, ứng viên sẽ không thấy ấn tượng với doanh nghiệp. Hãy tạo ra sự khác biệt để biến doanh nghiệp của bạn thành nơi làm việc lý tưởng. Bạn có thể nghiên cứu đối thủ bằng cách xem website tuyển dụng và bài đăng của họ, hoặc hỏi chuyện nhân viên nào đó trước kia đã từng làm cho doanh nghiệp đối thủ.
Bước 3: Luận bàn
Ở bước này, hãy đào sâu hơn vào kết quả nghiên cứu bằng cách hỏi ý kiến của những người có tiếng nói trong doanh nghiệp, ví dụ như các các cổ đông lớn. Bạn sẽ quyết định được chế độ và lợi ích nào là quan trọng nhất đối với doanh nghiệp. Việc gặp gỡ quản lý các cấp thấp hơn cũng giúp bạn xác nhận lại các chế độ đã tìm hiểu được ở Bước 2.
Một số câu hỏi mà bạn có thể đưa ra cho các cấp quản lý:
- Chế độ và lợi ích nào mà nhân viên của chúng ta đang tận dụng và trân trọng nhiều nhất?
- Chế độ và lợi ích nào mà ứng viên tiềm năng của chúng ta muốn và cần nhất?
- Đâu là những lý do khiến nhân viên thích làm việc cho doanh nghiệp chúng ta?
- Làm việc cho doanh nghiệp chúng ta khác với làm việc cho các doanh nghiệp khác như thế nào?
- Làm thể nào để giữ cho nhân viên luôn hài lòng?
- Chế độ và lợi ích nào của doanh nghiệp dễ thu hút ứng viên nhất?
Bước 4: Xây dựng
Đã đến lúc tự tạo lập EVP của riêng doanh nghiệp mình. Rất đơn giản. Hãy sử dụng các thông tin mà bạn đã thu thập được ở Bước 2 và Bước 3 để hiện thực hóa những điều mà nhân viên đang mong đợi. Hãy nhớ, một EVP thu hút ứng viên cần súc tích và sử dụng ngôn ngữ nói.
Ví dụ khi đưa EVP vào trong quảng cáo tuyển dụng:
“Đến với Base.vn bạn sẽ được gì?
- Thu nhập không giới hạn dựa theo năng lực
- Được đào tạo bài bản về sản phẩm và các kĩ năng sale B2B
- Tiếp xúc, làm việc, học hỏi với các cấp Manager, CEO của các doanh nghiệp khác nhau
- Lộ trình thăng tiến rõ ràng 3 tháng – 6 tháng – 1 năm
- Môi trường làm việc trẻ trung, đồng nghiệp đáng yêu, sếp siêu tâm lý
- Chơi những game hiện đại nhất sau giờ làm việc
- Du lịch thường niên, chế độ rõ ràng theo đúng Luật lao động”
Bước 5: Thực thi
Khi bạn đã xây dựng được EVP dành riêng cho doanh nghiệp, đây chính là lúc công bố nó với các ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện đang làm việc cho doanh nghiệp.
Hãy đưa EVP vào trong quá trình tuyển dụng: đăng trên website tuyển dụng của doanh nghiệp, trang fanpage, Linkedin, đưa vào bài đăng và video tuyển dụng,… Ngoài ra, hãy áp dụng nó vào trong mỗi giai đoạn của quy trình tuyển dụng, từ lúc phỏng vấn ứng viên, giai đoạn onboarding, làm chính thức, thăng tiến, và xây dựng mối quan hệ với nhân viên.
Bạn cũng có thể đưa EVP vào trong nội dung marketing của doanh nghiệp, như là trong các thông cáo báo chí về sự kiện của doanh nghiệp.
Ngoài ra, bạn cũng có thể đưa ra EVP lúc nhân viên nghỉ việc thông qua cuộc trò chuyện thân mật với họ và các email giữ liên lạc. Bởi lẽ, nếu nhân viên nghỉ việc với tâm thái tích cực, rất có thể họ sẽ giới thiệu EVP của doanh nghiệp cho nhiều ứng viên tiềm năng khác và khuyến khích họ ứng tuyển.
Bước 6: Sửa đổi
EVP muốn hiệu quả thì luôn cần được sửa đổi để phù hợp với môi trường và thời đại. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp sửa đổi EVP hàng năm để mang lại chế độ đãi ngộ tốt nhất cho nhân viên.
Để làm được điều này, hãy thực hiện khảo sát nội bộ định kỳ hàng năm để đo độ hiệu quả của EVP và xem bạn cần thay đổi điều gì. Hành động này cũng sẽ giúp duy trì sự minh bạch trong quản lý và giữ mối quan hệ với nhân viên.
Đọc thêm: Talent Acquisition là gì? – Khái niệm “soán ngôi” Tuyển dụng
5. Kết bài
EVP hiệu quả giúp doanh nghiệp nổi bật giữa thị trường lao động cạnh tranh, thu hút ứng viên tiềm năng và phù hợp nhất, đồng thời tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài. Nhờ vậy, doanh nghiệp có thể giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo, nâng cao năng suất làm việc và xây dựng hình ảnh nhà tuyển dụng uy tín. Hãy bắt đầu xây dựng EVP ngay hôm nay để tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
