Những câu chuyện về quá trình tuyển dụng nhân viên bán hàng kéo dài tới vài tháng mà không lựa chọn được ứng viên nào phù hợp, hay nhân viên vừa làm được một thời gian ngắn đã nhảy việc, luôn khiến các nhà tuyển dụng phải đau đầu.
Một quy trình tuyển dụng hiệu quả là điều cần thiết với mọi doanh nghiệp bởi nó không những tránh gây tốn kém, mất thời gian mà còn giúp tuyển được những ứng viên chất lượng. Dưới đây là gợi ý để các doanh nghiệp xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự tối ưu.
1. Quy trình tuyển dụng là gì? Tại sao doanh nghiệp cần quy trình tuyển dụng nhân sự?
Quy trình tuyển dụng là chuỗi các bước và hoạt động mà một doanh nghiệp thực hiện để thu hút, đánh giá, chọn lọc và tuyển dụng các ứng viên phù hợp nhằm điền vào các vị trí trong tổ chức. Mục tiêu của quy trình này là tìm ra những ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm và tính phù hợp với vị trí công việc và văn hóa tổ chức.
Công ty thành công phụ thuộc phần lớn vào năng lực của nhân viên. Vì vậy, quy trình tuyển dụng cần được đề cao và đặc biệt chú ý để có thể tuyển được ”đúng người, đúng thời điểm”.
Nếu doanh nghiệp không có quy trình tuyển dụng – nghĩa là không có một quy chuẩn nào cho đầu vào, cho tiêu chí ứng viên được lựa chọn. Khi không có “cái nhìn chung”, bộ phận HR không thể thống nhất chân dung ứng viên, cách thức đạt mục tiêu tuyển dụng cho công ty, từ đó khiến tiến độ cần “lấp đầy” khoảng trống nhân sự bị trì hoãn và tạo ảnh hưởng tiêu cực.
Quy trình tuyển dụng giúp đảm bảo rằng chỉ những ứng viên phù hợp nhất mới được chọn lựa, từ đó giảm thiểu rủi ro về việc tuyển dụng nhân sự không phù hợp, gây tốn công sức, thời gian, chi phí. Hơn nữa, khi có được một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp cũng góp phần vào việc xây dựng hình ảnh thương hiệu của doanh nghiệp, làm cho nó trở thành một nơi làm việc hấp dẫn và chuyên nghiệp đối với ứng viên tiềm năng.
2. Thế nào là một quy trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả?
Quy trình tuyển dụng không chỉ là về việc ”thuê đúng người” cho công việc mà còn là một phần quan trọng của chiến lược tổ chức và phát triển doanh nghiệp. Một quy trình tuyển dụng được coi là hiệu quả khi nó đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp về nhân sự và đem lại những kết quả tốt trong việc thu hút, chọn lọc và tuyển dụng những ứng viên phù hợp nhất.
Quy trình được sinh ra để giúp các thành viên của tổ chức làm việc có hệ thống một cách từ đó. Vậy một quy trình tuyển dụng hiệu quả là quy trình giúp tối ưu công sức, thời gian của bộ phận nhân sự, tránh ngập lụt trong cả đống đống CV ứng viên, các cuộc gọi, email, lịch hẹn và hàng tá nhiệm vụ hành chính liên quan tới chính sách tuyển dụng.
Quan trọng hơn cả, một quy trình tuyển dụng hiệu quả cần tạo điều kiện thuận lợi và trải nghiệm tích cực cho ứng viên, từ quá trình ứng tuyển đến phỏng vấn và quá trình tiếp nhận công việc, rõ ràng, công bằng và minh bạch.
3. Sơ đồ quy trình tuyển dụng chuẩn (Áp dụng chung cho mọi doanh nghiệp)
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình quan trọng trong hoạt động của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là trong bối cảnh thị trường lao động đang ngày càng cạnh tranh. Quy trình tuyển dụng chi tiết trên cung cấp một cơ sở để hiểu rõ về các bước cơ bản và vai trò của từng bộ phận trong quá trình này. Dưới đây là phân tích sâu hơn về mỗi bước và thực tế áp dụng của chúng trong các doanh nghiệp.
Bước 1: Yêu cầu tuyển dụng và Phê duyệt
Trong thực tế, việc xác định nhu cầu nhân sự thường là một quá trình tương tác giữa các bộ phận chức năng như nhân sự, vận hành, và quản lý cấp cao. Hàng năm, các Khối/Trung tâm xây dựng Kế hoạch định biên nhân sự chỉ rõ số lượng nhân sự ở từng vị trí, cấp bậc đính kèm JD chi tiết. Kế hoạch định biên nhân sự theo năm được Ban lãnh đạo duyệt và phòng Nhân sự công bố chính thức vào tháng 1 hàng năm.
Các yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban thường đề cập đến yêu cầu khối lượng công việc, kỹ năng cần thiết, và tầm quan trọng của vị trí đối với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Phòng Nhân sự xem xét đề xuất tuyển dụng của các Khối theo các tiêu chí: định biên nhân sự, ngân sách lương của các Khối, khối lượng công việc, tình hình kinh doanh, thị trường lao động, …
Nếu đề xuất chưa phù hợp thì thông báo đến các Khối để điều chỉnh. Nếu đề xuất phù hợp thì chuyển tiếp đề xuất tới CHRO, CEO phê duyệt.
Luồng duyệt yêu cầu tuyển dụng từ vị trí cấp cao thường diễn ra trong vài ngày. Trong một số trường hợp, việc phê duyệt yêu cầu tuyển dụng có thể gặp phải sự chậm trễ do sự phân cấp và kiểm soát quy trình.
Bước 2: Tạo nguồn tuyển dụng
Sau khi nhận được phê duyệt về số lượng và yêu cầu tuyển dụng, các Talent Acquisition Officer (TA – Nhân viên phụ trách tuyển dụng) sẽ tạo nguồn tuyển dụng.
Ở bước này, họ thường tạo nguồn tuyển dụng qua một loạt các kênh khác nhau để thu hút ứng viên có tiềm năng như:
- Trang web tuyển dụng: Các trang web tuyển dụng như Indeed, Glassdoor, CareerBuilder, và Monster thường là những nơi mà TA đăng thông tin về các vị trí cần tuyển dụng. Các trang web này giúp đưa thông tin tới một lượng lớn người tìm việc một cách chính thống.
- Mạng xã hội: Sử dụng các mạng xã hội như LinkedIn, Facebook, và Instagram để chia sẻ thông tin về các vị trí tuyển dụng, kết nối với ứng viên tiềm năng, và xây dựng mối quan hệ trong cộng đồng chuyên ngành.
- Sự kiện tuyển dụng: Tham gia vào các sự kiện tuyển dụng như hội chợ việc làm, buổi tuyển dụng trường đại học, hoặc các buổi gặp gỡ với cộng đồng để tiếp cận trực tiếp với ứng viên và tạo dựng mối quan hệ.
- Giới thiệu (Referral) nội bộ: Khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu người quen của họ cho các vị trí tuyển dụng trong công ty. Đây là một cách hiệu quả để thu hút ứng viên có chất lượng cao với chi phí thấp.
- Trường đại học và cơ sở giáo dục khác: Liên kết với các trường đại học và cơ sở giáo dục khác để tiếp cận sinh viên mới tốt nghiệp hoặc những người đang theo học các khóa đào tạo chuyên ngành cụ thể.
Doanh nghiệp thường kết hợp nhiều kênh này để đảm bảo rằng họ thu hút được đa dạng và chất lượng ứng viên cho các vị trí tuyển dụng. Đồng thời, việc theo dõi và đánh giá hiệu quả của mỗi kênh là rất quan trọng để tối ưu hóa chiến lược tuyển dụng.
Bước 3: Sàng lọc và sơ vấn
Khi nhận được thông tin ứng viên ứng tuyển từ các nguồn tuyển dụng đã tạo, TA tiến hành bước sàng lọc và sơ vấn. TA sàng lọc lần 1 CV dựa trên các tiêu chí được liệt kê trong Job Description (JD) – bản mô tả công việc. TA sử dụng các tiêu chí cơ bản như kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, và các yếu tố khác để loại bỏ các ứng viên không phù hợp từ danh sách.
Ngoài ra, TA ghi chú về những ấn tượng đầu tiên từ CV và đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với JD.
Quá trình sàng lọc và sơ vấn thường được thực hiện một cách tự động thông qua Hệ thống quản trị tuyển dụng ATS (Applicant Tracking System), kết hợp với sự đánh giá cá nhân hoá của con người. Quá trình này đòi hỏi công cụ có khả năng phân tích dữ liệu.
Bước 4: Thực hiện Bài test
Sau khi hoàn thành bước sàng lọc và sơ vấn ứng viên ở bước 3, nếu cần thiết, các TA sẽ tiến hành thực hiện bài test cho ứng viên ở bước 4.
Việc thực hiện bài test là một bước quan trọng đối với các vị trí đặc thù như lập trình viên, nhân viên kỹ thuật, hoặc vị trí quản lý. Các bài test nên được thiết kế đánh giá kỹ năng cụ thể và khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên, từ đó tạo điều kiện cho quyết định tuyển dụng chính xác và đáng tin cậy.
Cụ thể, TA sẽ lập kế hoạch thực hiện bài test, bao gồm việc chuẩn bị tài liệu và tài nguyên cần thiết, cũng như xác định thời gian và địa điểm thích hợp cho việc thực hiện test, liên hệ ứng viên đã vượt qua vòng sàng lọc để thông báo lịch test.
Sau khi hoàn thành bài test, TA sẽ đánh giá kết quả của ứng viên và ghi chú về hiệu suất của họ trong việc thực hiện test. Điều này sẽ giúp TA đưa ra quyết định cuối cùng về việc tiếp tục tiến hành vòng phỏng vấn tiếp theo hay không.
Bước 5: Phỏng vấn
Quá trình phỏng vấn thường là cơ hội để ứng viên và doanh nghiệp tương tác trực tiếp và đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên. Tùy từng vị trí, có thể tổ chức từ 1-3 vòng phỏng vấn/test và có thể có sự tham gia của nhiều bộ phận khác nhau, từ nhân sự đến quản lý cấp cao.
Bộ phận tuyển dụng có trao đổi và thống nhất lịch phỏng vấn, gửi thư mời đến ứng viên và đón tiếp ứng viên trong buổi phỏng vấn. Bộ phận nhân sự quản lý và sắp xếp lịch trước với Hội đồng phỏng vấn, đảm bảo buổi phỏng vấn không muộn quá 10 phút.
Một phần quan trọng của quá trình này là tạo ra một môi trường phỏng vấn thoải mái và công bằng, đồng thời đảm bảo rằng câu hỏi được đặt ra phản ánh đúng nhu cầu công việc.
Bước 6: Offer
Sau khi hai bên đã thực hiện các bước trao đổi trong buổi phỏng vấn, doanh nghiệp sẽ tiến hành xác nhận các ứng viên tiềm năng và phù hợp để trở thành nhân viên của công ty.
Trong bước offer, sau khi quyết định chọn ứng viên và trước khi cung cấp hợp đồng lao động, các TA thường tiến hành trao đổi với ứng viên về các kỳ vọng của họ và ghi chú các thông tin quan trọng trên hồ sơ tuyển dụng.
Việc đề xuất và thương lượng về điều kiện công việc là một phần không thể thiếu của quá trình tuyển dụng. Trong thực tế, việc xác định mức lương và các phúc lợi khác thường đòi hỏi sự linh hoạt và khả năng thương lượng từ cả hai bên. Một điều quan trọng là đảm bảo rằng các điều khoản được đề xuất phản ánh công bằng và cũng phù hợp với ngân sách và chính sách của doanh nghiệp.
Sau cuộc trao đổi, TA sẽ ghi chú lại các thông tin quan trọng về các kỳ vọng của ứng viên trên hồ sơ tuyển dụng. Các thông tin này có thể bao gồm mức lương mong muốn, yêu cầu về thời gian làm việc, và các điều kiện khác mà ứng viên đã đề cập trong cuộc trao đổi.
Dựa trên đó, TA sẽ làm việc với các bộ phận liên quan như nhân sự, quản lý cấp cao để xác định các điều kiện cụ thể của hợp đồng lao động, đảm bảo rằng các kỳ vọng của cả hai bên được đáp ứng.
Bước 7: Onboard
Bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng là quá trình onboard nhân viên mới. Sau khi ứng viên đã đồng ý nhận offer, TA sẽ gửi thông tin và hướng dẫn cho ứng viên điền các thông tin cần thiết.
Bộ phận HR sẽ chuẩn bị Welcome Kit chào mừng nhân viên mới, bao gồm các tài liệu, hướng dẫn và thông tin quan trọng về công ty. HR cũng sẽ chuẩn bị chỗ ngồi, thiết bị làm việc và các nguồn tài nguyên cần thiết khác để đảm bảo nhân viên mới có môi trường làm việc thuận lợi và thoải mái ngay từ ngày đầu tiên.
Các bước cụ thể trong quy trình hội nhập nhân sự mới sẽ được thực hiện bởi HR và các bộ phận liên quan, nhằm giúp nhân viên mới làm quen với môi trường làm việc, các quy trình và chính sách của công ty. Sau khi đã hoàn tất các bước trên, nhân viên mới sẽ tới văn phòng để nhận việc chính thức.
Đọc thêm: Hướng dẫn cách triển khai quy trình onboarding cho nhân viên mới
4. Tải về ngay: Mẫu quy trình tuyển dụng
Nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả, Base.vn đã soạn thảo Mẫu sơ đồ quy trình tuyển dụng, bao gồm lưu đồ chung và hướng dẫn thao tác cụ thể cho từng bước.
Doanh nghiệp có thể tham khảo và tải về TẠI ĐÂY.
5. Ví dụ về quy trình tuyển dụng của một số tập đoàn lớn
5.1. Quy trình tuyển dụng của Vinamilk
Vinamilk được xem là “thương hiệu quốc dân” và là môi trường làm việc mơ ước của nhiều ứng viên ở đa dạng lĩnh vực. Vì vậy quy trình tuyển dụng tập đoàn Vinamilk luôn được quan tâm đặc biệt. Tham khảo quy trình này ngay dưới đây:
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng: Bắt đầu bằng việc xây dựng mô tả công việc và tiêu chuẩn cho các vị trí cần tuyển, đồng thời đánh giá khối lượng công việc để lập kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp.
Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng: Sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ thông qua giới thiệu từ nhân viên hiện tại và nguồn bên ngoài như sinh viên đại học và người lao động tự do. Các phương pháp tuyển dụng bao gồm tổ chức sự kiện tại các trường đại học và các trang tuyển dụng trực tuyến.
Bước 3: Chuẩn bị các thủ tục tuyển dụng và thông báo tuyển dụng: Xác định quy trình và các loại văn bản, biểu mẫu cần thiết, cũng như số lượng và thành phần của hội đồng tuyển dụng. Sau đó, bộ phận nhân sự Vinamilk đăng tải thông báo tuyển dụng trên các kênh nội bộ, website của công ty và các trang tuyển dụng khác, cũng như gửi thông báo tới các trường đại học và các sự kiện tuyển dụng.
Bước 5: Sàng lọc hồ sơ ứng viên: Sàng lọc hồ sơ dựa trên sự phù hợp giữa yêu cầu công việc và năng lực của ứng viên.
Bước 6: Kiểm tra năng lực: Các bài test của Vinamilk thường tập trung vào các yếu tố như khả năng giải quyết vấn đề, khả năng phân tích, khả năng suy luận,…
Bước 7: Phỏng vấn và đánh giá trực tiếp: Thực hiện các bài kiểm tra và phỏng vấn để đánh giá kỹ năng chuyên môn, và năng lực tư duy và kỹ năng mềm như kỹ năng ra quyết định, giao tiếp,…của ứng viên.
Bước 8: Thử việc và đánh giá thử việc: Vinamilk sẽ cho ứng viên thử việc trong một khoảng thời gian nhất định để đánh giá khả năng thực tế của ứng viên. Trong thời gian thử việc, ứng viên sẽ được đánh giá bởi các quản lý trực tiếp.
Bước 9: Tuyển dụng chính thức: Nếu ứng viên vượt qua thành công giai đoạn thử việc, Vinamilk sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức và chuẩn bị kế hoạch onboard để chào đón nhân viên mới.
5.2. Quy trình tuyển dụng của Viettel
Viettel là một trong những tập đoàn viễn thông hàng đầu tại Việt Nam, đóng góp tích cực vào lĩnh vực công nghệ thông tin, dịch vụ internet, nội dung số vào sự phát triển của Việt Nam. Với hơn 30 năm hoạt động, Viettel không chỉ nổi tiếng với dịch vụ viễn thông mà còn thường xuyên lọt top các nơi làm việc tốt nhất. Quy trình tuyển dụng của Viettel thông thường trải qua các bước sau đây:
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ ứng viên: Hồ sơ ứng viên được gửi đến Viettel thông qua website, fanpage của công ty, hoặc các trang tuyển dụng trung gian.
Bước 2: Sàng lọc hồ sơ: Đội ngũ HR sàng lọc hồ sơ theo yêu cầu của từng vị trí tuyển dụng, sau đó thông báo kết quả cho ứng viên.
Bước 3: Thực hiện Test IQ, TOEIC, chuyên môn: Ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ thực hiện các bài test năng lực, kiểm tra chuyên môn và tiếng Anh của Viettel.
Bước 4: Thực hiện phỏng vấn: Ứng viên qua được các bài kiểm tra sẽ tham gia vào 2 vòng phỏng vấn: vòng 1 với Ban Giám đốc các đơn vị trực thuộc, và vòng 2 với Tổng Giám đốc Tổng Công ty.
Bước 5: Thông báo kết quả, thỏa thuận hợp đồng: Sau vòng phỏng vấn, bộ phận tuyển dụng thông báo kết quả cho ứng viên và thỏa thuận về nội dung hợp đồng.
Bước 6: Ứng viên nhận Offer letter và chuẩn bị hồ sơ: Ứng viên nhận thư mời nhận việc (offer letter) và chuẩn bị hồ sơ theo quy định của Viettel.
Quy trình tuyển dụng của Viettel tập trung vào sàng lọc kỹ lưỡng và kiểm tra năng lực, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực mới phù hợp với yêu cầu công việc và nhu cầu phát triển của công ty.
5.3. Quy trình tuyển dụng của FPT
FPT là một trong những tập đoàn công nghệ hàng đầu tại Việt Nam, với hơn 30 năm hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông. Được xem là một trong những ông lớn của ngành, đây chính là “mảnh đất màu mỡ” và đáng mơ ước của bao ứng viên tiềm năng muốn theo đuổi mảng công nghệ.
Bạn có thể tham khảo quy trình tuyển dụng của tập đoàn FPT dưới đây:
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: FPT nhận đơn ứng tuyển từ ứng viên gửi CV ứng tuyển qua website FPTJobs.com hoặc gửi mail trực tiếp tới nhà tuyển dụng. Bộ phận tuyển dụng tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ để chọn ra những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Bước 2: Thi tuyển: Một số vị trí bắt buộc thi tuyển đầu vào trong thời gian quy định. Ngay sau khi ứng tuyển, ứng viên sẽ nhận được thông báo qua email và tài khoản cá nhân trên FPTJobs. Ứng viên sẽ tham gia một số bài thi đầu vào liên quan đến tư duy logic, GMAT (kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn), tiếng Anh, các bài thi chuyên môn (tương ứng với vị trí dự tuyển).
Bước 3: Sàng lọc CV: FPT sẽ chỉ gửi email và SMS tới các ứng viên vượt qua vòng lọc, trong vòng 15 ngày làm việc kể từ ngày nộp đơn.
Bước 4: Phỏng vấn: Hình thức phỏng vấn bao gồm PV Online – PV trực tiếp. Ứng viên được mời tham gia buổi phỏng vấn để đánh giá các yếu tố như khả năng giao tiếp, làm việc nhóm, tổ chức công việc và giải quyết vấn đề.
Bước 5: Thông báo kết quả: Ứng viên nhận kết quả trong vòng 7 ngày làm việc kể từ ngày phỏng vấn. Những ứng viên được chọn sẽ thảo luận và thỏa thuận về hợp đồng lao động, bao gồm các điều khoản như loại hợp đồng, mức lương và thời gian làm việc.
Bước 6: Nhận việc: Sau khi trúng tuyển, ứng viên cần hoàn thiện hồ sơ bằng cách cung cấp các giấy tờ và thông tin cần thiết cho quá trình tiếp nhận làm nhân viên mới.
6. Một số lưu ý quan trọng để tăng hiệu quả quy trình tuyển dụng
6.1. Tránh đưa ra một bản mô tả công việc mơ hồ
Một bản mô tả công việc (Job description) mơ hồ có thể gây ra sự nhầm lẫn và không rõ ràng đối với ứng viên về những gì công việc họ sẽ làm. Điều này có thể là rào cản để ứng viên tiếp cận đến doanh nghiệp của bạn.
Mô tả công việc mơ hồ không chỉ ảnh hưởng đến ứng viên mà còn làm cho các bộ phận liên quan trong tổ chức không đồng nhất về những gì thực sự cần cho vị trí này. Điều này có thể dẫn đến sự không nhất quán trong việc lựa chọn ứng viên và gây ra sự bất đồng trong việc đánh giá ứng viên.
Ví dụ công ty đang cần tuyển dụng vị trí Kỹ sư phần mềm, nếu bản mô tả công việc chỉ dừng lại ở: “Yêu cầu ứng viên phải có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực phát triển phần mềm và hiểu biết về ngôn ngữ lập trình. Ứng viên cần phải có khả năng làm việc trong một môi trường động địa và có khả năng làm việc nhóm tốt”, mà không đề cập yêu cầu về kỹ năng công nghệ, ngôn ngữ lập trình, trình độ cụ thể thì ứng viên không biết được họ sẽ phải làm gì trong vai trò này và có thể dẫn đến sự không chắc chắn khi ứng tuyển.
Ngoài ra, phân biệt giữa yêu cầu “phải có” và “có thì tốt” để không làm nản lòng những ứng viên có thể học thêm các kỹ năng phụ trong công việc.
Khi viết bản mô tả công việc hãy chắc chắn bạn trả lời được câu hỏi này cho ứng viên: “Tại sao công ty này là sự lựa chọn tốt cho sự nghiệp và cuộc sống của tôi?”
6.2. Tạo trải nghiệm tích cực cho ứng viên
Tạo ra trải nghiệm tích cực cho ứng viên là một yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Một cách để thực hiện điều này là thông qua việc thiết kế một giao diện trang tuyển dụng trực tuyến thu hút và thuận tiện. Một trang web tuyển dụng sáng tạo và dễ sử dụng, cung cấp thông tin chi tiết về các vị trí công việc và quy trình tuyển dụng sẽ là điểm cộng và thậm chí có thể là yếu tố quyết định ứng tuyển của ứng viên.
Giao tiếp chuyên nghiệp và thân thiện từ giai đoạn đầu của quy trình tuyển dụng cũng rất quan trọng. Hãy luôn phản hồi nhanh chóng và một cách chuyên nghiệp đối với mọi truy vấn hoặc thông tin từ ứng viên, tạo ra buổi phỏng vấn cởi mở chia sẻ và thân thiện, chu đáo sẽ giúp ứng viên cảm thấy được tôn trọng, thoải mái và tự tin hơn.
6.3. Sử dụng phần mềm tuyển dụng 4.0
Quá trình tuyển dụng của bạn càng hiệu quả thì bạn càng có thể chuyển đổi ứng viên thành nhân viên nhanh hơn. Nhưng hiệu quả không chỉ có nghĩa là làm việc thông minh hơn. Với tình trạng thiếu nhà tuyển dụng và số lượng ứng viên quá đông, thời gian từ khi tuyển dụng đến lần tuyển dụng tiếp theo có thể mất hàng tuần, nếu không muốn nói là hàng tháng.
Ứng viên nào muốn đợi lâu như vậy cho các bước tiếp theo? Không ai cả.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, các tổ chức cần công nghệ thông minh có thể tự động hóa các khía cạnh của quy trình tuyển dụng để mang lại trải nghiệm liền mạch cho ứng viên và nhà tuyển dụng.
Phần mềm tuyển dụng là một phần của hệ thống phần mềm nhân sự, là một công cụ giúp tự động hoá các tác vụ thủ công để dữ liệu luôn đầy đủ, chính xác và đúng quy trình, đồng thời nhân viên có thể tập trung làm những nhiệm vụ khó khăn hơn.
Ở bối cảnh và nhu cầu sử dụng của Việt Nam hiện tại, loại phần mềm tuyển dụng được ưa chuộng nhất là Hệ thống quản trị tuyển dụng ATS.
7. Tạm kết
Tuyển dụng là một lĩnh vực dựa trên dữ liệu và hướng tới kết quả, đòi hỏi phải đo lường và cải tiến liên tục. Để cải thiện hiệu quả của quy trình tuyển dụng, các nhà tuyển dụng nên theo dõi và phân tích các số liệu như thời gian tuyển dụng, chi phí mỗi lần tuyển dụng, chất lượng tuyển dụng, trải nghiệm của ứng viên hoặc tỷ lệ giữ chân. Từ đó, giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng chuẩn chỉnh cho doanh nghiệp.
ATS (Applicant Tracking Systems) sẽ hỗ trợ doanh nghiệp ở mọi giai đoạn trong quy trình tuyển dụng, giúp bạn giải quyết những thách thức “từ trong trứng nước” và tận dụng triệt để nguồn nhân lực khi doanh nghiệp của bạn phát triển. Hãy trao đổi với các nhà cung cấp ngay bây giờ về để “vặn ga” và “tăng tốc” hoạt động tuyển dụng của bạn!
