Bí quyết Quản trị Nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp

Một chàng trai trẻ mới tốt nghiệp tới buổi phỏng vấn cho vị trí thực tập Nhân sự của một công ty nọ. Người quản lý đã để ý cậu từ xa kể từ lúc cậu ta bước chân vào phòng, chào một tiếng rồi kéo ghế ngồi: Em chào các anh chị ạ! – Cậu bé niềm nở nói, dáng người ngay ngắn, nhanh nhẹn đặt bộ hồ sơ lên bàn và nhanh chóng yên vị, nhìn thẳng về phía nhà tuyển dụng.   Chào em! – Chị trưởng phòng nhân sự cất tiếng – Giai có vẻ nhanh nhẹn nhỉ, có bạn gái chưa thế? À, em có rồi ạ nhưng mới được 1 năm thôi. Bạn gái em học cùng khối, nhỏ cũng hiền mà lanh lắm chị. Bữa trước em ốm, nhỏ đó … – Cậu nhiệt tình kể chuyện, khuôn mặt ửng hồng toát nên sự thích thú khi nói về những chuyện vui trong mối quan hệ của mình. Buổi phỏng vấn diễn ra tốt đẹp. Vài ngày sau, cậu nhận cuộc gọi thông báo của phòng nhân sự, nhưng thay vào đó cậu nhận được offer về vị trí thực tập sinh phòng kinh doanh.  Đâu là lý do để công ty đồng ý cho cậu sinh viên thực tập ở vị trí bán hàng? Nhà tuyển dụng đã nói gì để thuyết phục ứng viên thay đổi quyết định? Đây là một tình huống điển hình trong việc sử dụng DISC trong phỏng vấn tuyển dụng.  1. DISC là gì? – Tổng quan về công cụ phán đoán tính cách DISC là một công cụ xác định tính cách của người đối diện tại một thời điểm nhất định thông qua quan sát hành vi của họ. Theo lý thuyết này, tính cách của mỗi người trong số chúng ta đều nằm trong 4 khuôn mẫu hành vi của 4 nhóm: D (Dominance – Sự thống trị), I (Influence – Sự ảnh hưởng),

Trong kỷ nguyên HR 4.0, đánh giá năng lực không thể đơn thuần là những quyết định mang tính chủ quan và một chiều từ phía nhà lãnh đạo nữa. Tất cả các quy trình sắp xếp, theo dõi và chấm điểm cho năng lực cá nhân đều phải theo sát bộ khung với các tiêu chí rõ ràng. Đã đến lúc doanh nghiệp xây dựng cho riêng mình một mô hình đánh giá chuẩn quốc tế, áp dụng đồng thời được với cả hai đối tượng nhân sự – ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong doanh nghiệp. 1. Mô hình ASK là gì? ASK (viết tắt của Attitude – Skill – Knowledge) là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), hiện nay ASK này đã được chuẩn hoá thành một mô hình đánh giá năng lực nhân sự đầy đủ, gồm 3 nhóm chính: Mỗi nhóm trên là một nhóm yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra cho cá nhân để hoàn thành xuất sắc vị trí công việc cụ thể. Thông thường, doanh nghiệp sẽ có một bộ từ điển năng lực được xây dựng theo mô hình ASK với danh sách các tiêu chuẩn năng lực chung, phù hợp với văn hoá và yêu cầu phát triển chung. Sau đó, với mỗi vị trí công việc đặc thù, doanh nghiệp lựa chọn ra một số kiến thức – kỹ năng – thái độ có liên quan nhất để xây dựng khung năng lực cụ thể. Ví dụ: Mô hình ASK đơn giản dành cho vị trí copywriter là: Đọc thêm: Năng lực là gì? Chìa khóa thành công cho mọi cá nhân và tổ chức 2. Tầm quan trọng của mô hình ASK trong doanh nghiệp Khi chưa được tiếp cận với mô hình đánh giá năng lực, doanh nghiệp thường lơ là và chủ quan với việc đánh

Những ngày đầu tháng Một, khi doanh nghiệp của bạn hoạt động trở lại sau kỳ nghỉ Tết Dương lịch cũng là lúc chủ đề đánh giá nhân viên cuối năm (year-end performance review) trở nên “nóng” hơn bao giờ hết. Đó không thể là một đánh giá đơn giản dựa trên cảm xúc hay cái nhìn nhất thời, mà phải tuân theo quy trình và các nguyên tắc nhất định. Nhân viên lo lắng nhớ lại những gì xảy đến trong 12 tháng qua và cố tìm cách thể hiện rằng bản thân đã làm việc tốt. Còn bạn – với tư cách một nhà quản lý, là người tổ chức ra buổi đánh giá này – chắc hẳn đang cần thiết có một hướng dẫn cụ thể từng bước và các template biểu mẫu đánh giá (nếu có). Vậy bài viết này chính là dành cho bạn. 1. Mục đích của đánh giá nhân viên cuối năm (year-end performance review) Đánh giá hiệu suất nhân viên cuối năm (year-end performance review) không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên, nhà quản lý trực tiếp, cho bạn mà còn cho cả doanh nghiệp. Theo nhận định của Dick Grote, tác giả cuốn sách How to Be Good at Performance Appraisals: Simple, Effective, Done Right (Harvard Business Review Press, 2011), nếu các nhà quản lý không được hướng dẫn cách đánh giá hiệu suất thật tốt, thì dữ liệu từ hệ thống đánh giá sẽ sai lệch và dẫn tới các quyết định sai lầm trong cơ chế lương thưởng, phân bổ lực lượng lao động và lập kế hoạch kinh doanh. Đánh giá hiệu suất nhân viên thường diễn ra định kỳ theo tháng/quý/6 tháng/năm, trong đó year-end performance review là kỳ đánh giá quan trọng nhất. Buổi đánh giá nhân viên giữa năm (mid-year performance review) được tổ chức chỉ nhằm tiếp cận tới những gì nhân viên đang làm, các nhu cầu cấp thiết và củng cố động