Bí quyết Quản trị Nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp

Với những người làm nghề nhân sự, khoảng thời gian 2 tháng sau khi tuyển dụng nhân viên mới luôn là một giai đoạn đầy khó khăn và thách thức. Họ luôn phải tìm cách giúp đội ngũ nhân sự “chân ướt chân ráo” này hòa nhập nhanh chóng với doanh nghiệp, đồng thời xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa cả hai để níu giữ sự phục vụ của người lao động lâu hơn. Nếu giải quyết triệt để hai bài toán trên, những người làm nhân sự phải thực sự đầu tư thời gian và công sức để xây dựng một quy trình mang tên Onboarding. 1. Onboarding là gì? Onboarding dịch nôm na là nhập môn cho nhân viên mới. Đây là quá trình giúp nhân viên hòa nhập với vị trí và công việc mới, trên cả phương diện chuyên môn và văn hóa doanh nghiệp. Trong quá trình này, nhân viên mới sẽ được học kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để phục vụ cho quá trình tác nghiệp sau này. Họ hòa nhập càng nhanh thì kết quả công việc càng tốt, dễ dàng đóng góp thành tựu cho doanh nghiệp hơn. Trên thực tế, một nghiên cứu trong năm 2018 chỉ ra rằng “các tổ chức có lộ trình onboarding chuẩn hóa thì nhân viên mới sẽ có năng suất cao hơn trung bình 54% và tỉ lệ giữ chân nhân viên mới cao hơn 50%”.  Quy trình onboarding giữa các doanh nghiệp hiện nay có nhiều điểm khác biệt, chủ yếu do quy mô tuyển dụng và thủ tục làm việc không tương đồng. Cũng đôi khi, nó phụ thuộc vào sự tích cực, hòa đồng của đội ngũ nhân sự sở tại.  Nhiều doanh nghiệp ưa thích quy trình nghiêm ngặt với hệ thống rõ ràng – điều này có thể khó khăn nếu bạn tuyển số lượng người lớn. Cũng có các doanh nghiệp onboarding theo cách giao việc cho nhân

Tiền lương luôn là một vấn đề nóng, được quan tâm hầu khắp các doanh nghiệp hiện nay. Đó là lý do việc quản lý C&B (Compensation & Benefits) là mảng khó nhất của nhân sự. Các quản lý nhân sự của các công ty dù lớn hay nhỏ đều cần nắm rõ quy định, nguyên tắc tính lương theo luật pháp Việt Nam và hiểu rõ các hình thức trả lương để lựa chọn chiến lược phù hợp với mô hình của từng doanh nghiệp. Cùng bắt đầu tìm hiểu chi tiết. 1. Các nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp Nguyên tắc cơ bản của việc tính lương trong doanh nghiệp đó là phân cấp bậc lương cho từng vị trí. Trước khi tim hiểu về nguyên tắc tính lương trong doanh nghiệp, bạn cần hiểu rõ một số khái niệm sau: Giữa các khái niệm trên có mối quan hệ chặt chẽ. Nhân viên hoàn thành tốt mức nào thì sẽ được xếp vào cấp bậc  lương tương ứng mức đó. Tất nhiên quyết định này chỉ được đưa ra sau khi hoàn thành quá trình đánh giá kỹ lưỡng, khoa học. 2. Khái quát về quy chế tiền lương và thang bảng lương 2.1 Quy chế tiền lương a. Căn cứ và phạm vi của quy chế tiền lương – Căn cứ Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 – Căn cứ Luật làm việc – Luật số 38/2013/QH13 – Căn cứ Nghị định Số 153/2016/NĐ-CP – Căn cứ Luật Doanh nghiệp – Luật số 68/2014/QH13 – Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty Những nội dung quy định trong quy chế này có hiệu lực kể từ ngày được Sở Lao động – Thương binh xã hội TP Hà Nội phê duyệt. Phạm vi áp dụng cho toàn bộ người lao động đang làm việc trong công ty. b. Nội dung mẫu quy chế tiền lương trong doanh nghiệp Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp là

Tiệc cuối năm (Year End Party) cho công ty là thời điểm để tổng kết hoạt động kinh doanh năm cũ, cũng là lúc để mọi người lên dây cót tinh thần và chuẩn bị cho năm mới. Với tầm quan trọng như vậy, cũng dễ hiểu khi phòng nhân sự được dịp “đau đầu nhẹ” khi lên chương trình cho buổi Year End Party.  Vậy làm sao để tổ chức được 1 buổi tiệc cuối năm tuyệt vời? Trình tự các bước setup cho bữa tiệc này ra sao? Top các lựa chọn địa điểm, trang thiết bị như thế nào? Có agenda mẫu, timeline mẫu, mẫu kế hoạch truyền thông hay không? Base Blog sẽ đóng gói tất cả kiến thức đó cho bạn! 1. Year End Party là gì? Year End Party – hay còn gọi là tiệc cuối năm, tiệc tất niên – là một bữa tiệc thường được tổ chức vào những ngày cuối cùng của năm, thường diễn ra vào tháng 12 hoặc tháng Giêng, với ý nghĩa tổng kết những hoạt động đã qua của doanh nghiệp, đoàn thể hay là buổi tiệc sum họp của đại gia đình, họ hàng. 2. Các ý tưởng tổ chức tiệc cuối năm (Year End Party) thú vị Có khá nhiều concept có thể sử dụng để tổ chức tiệc cuối năm cho công ty dựa trên loại hình văn hóa doanh nghiệp hay sở thích các thành viên trong công ty,… Bạn có thể nghiên cứu cụ thể từng cá tính trong doanh nghiệp mình để triển khai những ý tưởng tổ chức độc đáo mà vẫn phù hợp. 2.1. Tiệc trà bánh Tiệc trà bánh sẽ hợp cho các buổi gặp mặt lãnh đạo để tổng kết cuối năm, nơi những nhân tố chủ chốt trong doanh nghiệp có thời gian ngồi lại bên nhau trò chuyện. Nếu doanh nghiệp của bạn có phong cách hoạt động nhẹ nhàng, thích ngồi bên nhau trò chuyện thì đây cũng là ý

MBTI chắc hẳn là một từ khóa không hề lạ khi không chỉ những nhà tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm rõ về MBTI mà cả những bạn trẻ cũng muốn hiểu rõ bản thân mình hơn thông qua công cụ này. MBTI là gì? Xác định tính cách qua MBTI có khó không? Ứng dụng MBTI trong công việc quản trị nhân sự và đánh giá ứng viên như thế nào? Tất cả sẽ được trả lời trong bài viết dưới đây. 1. MBTI là gì? Tổng quan về MBTI 1.1. MBTI là gì? MBTI là viết tắt của Myers–Briggs Type Indicator – một phương pháp khám phá tính cách qua bộ câu hỏi trắc nghiệm 16 nhóm tính cách của 2 nhà khoa học Isabel Myers và Kathryn Briggs. Trắc nghiệm tính cách MBTI dựa trên câu trả lời của mỗi người cho các câu hỏi để suy ra những cá tính, tính cách riêng biệt của họ. MBTI dựa trên sự phát triển nền tảng của ngành tâm lý học có độ chính xác rất cao. MBTI đang trở nên phổ biến gần đây với nhiều người tham gia bài Test này và xuất hiện những khóa học chuyên sâu về nó. 1.2. Các tiêu chí đánh giá trong MBTI MBTI dựa trên 4 tiêu chí chính là 4 cặp phạm trù xoay quanh thế giới quan của con người, dùng để đánh giá và phân tích tính cách con người. # Xu hướng tự nhiên:       Hướng ngoại (Extraversion)     ><     Hướng nội (Introversion) Hướng nội là hướng vào nội tâm, bao gồm ý nghĩ, tư tưởng, trí tưởng tượng. Người hướng nội thường tập trung suy nghĩ, không thể hiện ra ngoài nhiều. Hướng ngoại là hướng về thế giới bên ngoài gồm những hoạt động, con người, đồ vật. Người hướng ngoại thường cởi mở, hay nói cười nhưng suy nghĩ nhiều khi còn nôn nóng, chưa cặn kẽ. # Nhận thức về thế giới: Giác quan (Sensing)

Nhân viên thì tụm năm tụm ba nói xấu sếp, còn sếp thì luôn phải giải quyết hết mâu thuẫn này đến khúc mắc khác, luôn miệng cho rằng anh em không hiểu mình.  Chúng ta đều biết rất rõ ràng truyền thông là công cụ quan trọng để doanh nghiệp tiếp cận và giữ được mối quan hệ lâu dài với khách hàng. Truyền thông nội bộ cũng tương tự như vậy: nếu truyền thông nội bộ tốt, doanh nghiệp có thể gắn kết nhân viên trong công ty một cách hiệu quả. Khi sở hữu một bộ máy nhân sự vừa có năng lực lại gắn kết, không có gì là doanh nghiệp này không thể! 1. Truyền thông nội bộ là gì? 1.1 Khái niệm Nếu như nói doanh nghiệp là một cơ thể, thì truyền thông nội bộ giống như một mạch máu. Truyền thông nội bộ về bản chất chính là việc doanh nghiệp đưa các nội dung và thông điệp cần thiết đến các đối tượng nhân viên vào đúng thời điểm, mà ở đây nội dung chính là các tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi; với mục tiêu định hình, thắt chặt và lan tỏa văn hóa doanh nghiệp.  Với định nghĩa này, có thể thấy một bộ phận cốt yếu của truyền thông nội bộ chính là nội dung mà doanh nghiệp chia sẻ. Kênh truyền thông nội bộ là “điểm chạm” giữa doanh nghiệp với đội ngũ nhân viên, và phải phục vụ cho việc chia sẻ các thông tin hướng về văn hóa doanh nghiệp. Điều này để định hình rõ mục đích chính của một kênh truyền thông nội bộ, thay vì cố gắng lẫn lộn nó với các hoạt động khác trong doanh nghiệp như lên kế hoạch công việc, trao đổi thông tin, quản lý nhân viên,… Kênh truyền thông nội bộ là “điểm chạm” giữa doanh nghiệp với đội ngũ nhân viên, và phải phục vụ cho việc chia

Một chàng trai trẻ mới tốt nghiệp tới buổi phỏng vấn cho vị trí thực tập Nhân sự của một công ty nọ. Người quản lý đã để ý cậu từ xa kể từ lúc cậu ta bước chân vào phòng, chào một tiếng rồi kéo ghế ngồi: Em chào các anh chị ạ! – Cậu bé niềm nở nói, dáng người ngay ngắn, nhanh nhẹn đặt bộ hồ sơ lên bàn và nhanh chóng yên vị, nhìn thẳng về phía nhà tuyển dụng.   Chào em! – Chị trưởng phòng nhân sự cất tiếng – Giai có vẻ nhanh nhẹn nhỉ, có bạn gái chưa thế? À, em có rồi ạ nhưng mới được 1 năm thôi. Bạn gái em học cùng khối, nhỏ cũng hiền mà lanh lắm chị. Bữa trước em ốm, nhỏ đó … – Cậu nhiệt tình kể chuyện, khuôn mặt ửng hồng toát nên sự thích thú khi nói về những chuyện vui trong mối quan hệ của mình. Buổi phỏng vấn diễn ra tốt đẹp. Vài ngày sau, cậu nhận cuộc gọi thông báo của phòng nhân sự, nhưng thay vào đó cậu nhận được offer về vị trí thực tập sinh phòng kinh doanh.  Đâu là lý do để công ty đồng ý cho cậu sinh viên thực tập ở vị trí bán hàng? Nhà tuyển dụng đã nói gì để thuyết phục ứng viên thay đổi quyết định? Đây là một tình huống điển hình trong việc sử dụng DISC trong phỏng vấn tuyển dụng.  1. DISC là gì? – Tổng quan về công cụ phán đoán tính cách DISC là một công cụ xác định tính cách của người đối diện tại một thời điểm nhất định thông qua quan sát hành vi của họ. Theo lý thuyết này, tính cách của mỗi người trong số chúng ta đều nằm trong 4 khuôn mẫu hành vi của 4 nhóm: D (Dominance – Sự thống trị), I (Influence – Sự ảnh hưởng),

Trong kỷ nguyên HR 4.0, đánh giá năng lực không thể đơn thuần là những quyết định mang tính chủ quan và một chiều từ phía nhà lãnh đạo nữa. Tất cả các quy trình sắp xếp, theo dõi và chấm điểm cho năng lực cá nhân đều phải theo sát bộ khung với các tiêu chí rõ ràng. Đã đến lúc doanh nghiệp xây dựng cho riêng mình một mô hình đánh giá chuẩn quốc tế, áp dụng đồng thời được với cả hai đối tượng nhân sự – ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong doanh nghiệp. 1. Mô hình ASK là gì? ASK (viết tắt của Attitude – Skill – Knowledge) là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), hiện nay ASK này đã được chuẩn hoá thành một mô hình đánh giá năng lực nhân sự đầy đủ, gồm 3 nhóm chính: Mỗi nhóm trên là một nhóm yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra cho cá nhân để hoàn thành xuất sắc vị trí công việc cụ thể. Thông thường, doanh nghiệp sẽ có một bộ từ điển năng lực được xây dựng theo mô hình ASK với danh sách các tiêu chuẩn năng lực chung, phù hợp với văn hoá và yêu cầu phát triển chung. Sau đó, với mỗi vị trí công việc đặc thù, doanh nghiệp lựa chọn ra một số kiến thức – kỹ năng – thái độ có liên quan nhất để xây dựng khung năng lực cụ thể. Ví dụ: Mô hình ASK đơn giản dành cho vị trí copywriter là: Đọc thêm: Năng lực là gì? Chìa khóa thành công cho mọi cá nhân và tổ chức 2. Tầm quan trọng của mô hình ASK trong doanh nghiệp Khi chưa được tiếp cận với mô hình đánh giá năng lực, doanh nghiệp thường lơ là và chủ quan với việc đánh

Những ngày đầu tháng Một, khi doanh nghiệp của bạn hoạt động trở lại sau kỳ nghỉ Tết Dương lịch cũng là lúc chủ đề đánh giá nhân viên cuối năm (year-end performance review) trở nên “nóng” hơn bao giờ hết. Đó không thể là một đánh giá đơn giản dựa trên cảm xúc hay cái nhìn nhất thời, mà phải tuân theo quy trình và các nguyên tắc nhất định. Nhân viên lo lắng nhớ lại những gì xảy đến trong 12 tháng qua và cố tìm cách thể hiện rằng bản thân đã làm việc tốt. Còn bạn – với tư cách một nhà quản lý, là người tổ chức ra buổi đánh giá này – chắc hẳn đang cần thiết có một hướng dẫn cụ thể từng bước và các template biểu mẫu đánh giá (nếu có). Vậy bài viết này chính là dành cho bạn. 1. Mục đích của đánh giá nhân viên cuối năm (year-end performance review) Đánh giá hiệu suất nhân viên cuối năm (year-end performance review) không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên, nhà quản lý trực tiếp, cho bạn mà còn cho cả doanh nghiệp. Theo nhận định của Dick Grote, tác giả cuốn sách How to Be Good at Performance Appraisals: Simple, Effective, Done Right (Harvard Business Review Press, 2011), nếu các nhà quản lý không được hướng dẫn cách đánh giá hiệu suất thật tốt, thì dữ liệu từ hệ thống đánh giá sẽ sai lệch và dẫn tới các quyết định sai lầm trong cơ chế lương thưởng, phân bổ lực lượng lao động và lập kế hoạch kinh doanh. Đánh giá hiệu suất nhân viên thường diễn ra định kỳ theo tháng/quý/6 tháng/năm, trong đó year-end performance review là kỳ đánh giá quan trọng nhất. Buổi đánh giá nhân viên giữa năm (mid-year performance review) được tổ chức chỉ nhằm tiếp cận tới những gì nhân viên đang làm, các nhu cầu cấp thiết và củng cố động