Chế độ lương thưởng không rõ ràng là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến nhân sự trong một doanh nghiệp rời đi. Chính vì vậy, việc xây dựng được hệ thống lương minh bạch, công bằng để thu hút cũng như giữ chân nhân tài là việc quan trọng đối với mỗi tổ chức.
Hiện nay, lương 3P đang là hình thức được nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam cũng như trên thế giới áp dụng bởi nó có nhiều ưu điểm. Bài viết sau đây Base Blog sẽ đưa ra các thông tin giúp bạn hiểu rõ lương 3P là gì và cách triển khai hệ thống lương 3P phù hợp trong doanh nghiệp.
1. Lương 3P là gì?
1.1. Định nghĩa
Lương 3P là phương pháp tính lương cho nhân viên trong doanh nghiệp và là viết tắt của:
- P1 (Pay for Position): Trả lương cho nhân viên theo vị trí công việc.
- P2 (Pay for Person): Trả lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc đó.
- P3 (Pay for Performance): Trả lương theo kết quả công việc của nhân viên đảm nhiệm.
Doanh nghiệp trả lương theo 3 yếu tố này nhằm mục đích hướng tới việc minh bạch, công bằng trong chế độ lương thưởng, nhân viên sẽ được nhận lương theo đúng năng lực cũng như giá trị họ tạo ra, từ đó tạo động lực để nhân viên phát triển hơn.
1.2. Lương 3P phù hợp với các doanh nghiệp như thế nào?
Là một phương pháp trả lương với nhiều ưu điểm nên rất nhiều doanh nghiệp muốn áp dụng hệ thống lương 3P. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng phù hợp với mô hình này, thậm chí nó có thể gây khủng hoảng trong chế độ lương thưởng của doanh nghiệp.
Các chuyên gia cho biết, hình thức trả lương 3P sẽ đặc biệt phù hợp với những doanh nghiệp sau đây:
- Có quy mô lớn, môi trường cạnh tranh: Trả lương theo vị trí, năng lực và hiệu quả công việc sẽ giúp nhân sự có động lực làm việc hơn, thu hút và giữ chân nhân tài, qua đó tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp áp dụng mô hình quản trị hiện đại: Mục đích của hệ thống lương 3P là đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong chính sách lương thưởng. Chính vì vậy nó sẽ phù hợp với những doanh nghiệp áp dụng mô hình quản trị theo mục tiêu, giúp nâng cao tinh thần làm việc và tăng sự gắn kết của nhân viên.
- Doanh nghiệp có nguồn tài chính tốt: So với hình thức trả lương truyền thống, lương 3P sẽ tốn kém nhiều chi phí hơn, đòi hỏi doanh nghiệp cần có nguồn tài chính dư dả để thực hiện. Ngoài ra, nếu như việc áp dụng lương 3P không thành công, doanh nghiệp cũng cần có tài chính dự phòng để xử lý khủng hoảng xảy ra.
2. Tại sao doanh nghiệp nên triển khai hệ thống lương 3P?
2.1. Lợi ích đối với doanh nghiệp
Về phía doanh nghiệp, hệ thống lương 3P là một yếu tố cực kỳ quan trọng trong EVP doanh nghiệp. Nhân viên được trả lương theo năng lực và hiệu quả làm việc nên sẽ hài lòng hơn và gắn bó lâu hơn với tổ chức. Ngoài ra, việc có một chế độ lương thưởng rõ ràng, hấp dẫn cũng là yếu tố giúp doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên tiềm năng trên thị trường tuyển dụng.
Có thể nói, nếu áp dụng được hình thức trả lương 3P, tính công bằng và minh bạch trong tổ chức cũng sẽ được cải thiện. Bộ phận nhân sự, ban lãnh đạo sẽ không cần phải tốn kém nhiều thời gian để giải đáp các thắc mắc của nhân viên như: Sao lương của nhân A lại cao hơn nhân viên B, kết quả này có ý nghĩa gì không, làm sao để có thể được khen thưởng… Thay vào đó, doanh nghiệp chỉ cần công khai hệ thống lương 3P trong nội bộ, đội ngũ nhân viên sẽ hiểu và sẽ giải đáp được toàn bộ thắc mắc khi nhìn vào các yếu cấu thành nên khung lương của một nhân viên.
Bên cạnh đó, việc trả lương theo năng lực cũng giúp doanh nghiệp khai thác được tối đa khả năng làm việc của nhân viên. Bằng việc chi trả nhiều hơn cho người giỏi, người làm việc hiệu quả, nhân viên sẽ có động lực và mục tiêu phấn đấu trong công việc, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Đồng thời, trả lương 3P cũng giúp tăng sự gắn kết giữa các đội nhóm, cùng nhau làm việc vì mục tiêu chung để giúp tổ chức ngày càng phát triển.
Nhiều ý kiến cho rằng việc tính toán lương 3P sẽ mất nhiều thời gian, công sức hơn so với hình thức trả lương truyền thống. Tuy nhiên, về lâu dài, việc áp dụng 3P sẽ giúp bộ phận nhân sự tránh được những sai lầm khi tính toán lương thưởng, đồng thời khi doanh nghiệp muốn mở rộng quy mô thì sẽ dễ dàng áp dụng dựa theo khung sườn có sẵn.
2.2. Lợi ích đối với nhân viên
Chính sách lương thưởng không rõ ràng có thể khiến nhân viên không hài lòng và rời đi. Với hình thức trả lương 3P, nhân viên sẽ thấy được đãi ngộ dành cho mình ở mức nào, mình cần làm gì để tăng thu nhập và có một mức lương cao hơn, từ đó họ có mục tiêu phấn đấu, trau dồi thêm năng lực bản thân cũng như giúp doanh nghiệp phát triển hơn nữa.
Việc này sẽ rất phù hợp đặc thù của người lao động trong thời buổi hiện nay, đặc biệt là với nhân sự Gen Z. Thay vì chỉ luẩn quẩn ở một mức lương cố định, họ mong muốn được làm hết sức và được ghi nhận xứng đáng với những nỗ lực đã bỏ ra. Nói cách khác, lương 3P giúp nhân sự đáp ứng nhu cầu thể hiện bản thân – một nhu cầu cao của tháp nhu cầu Maslow và được ứng dụng nhiều trong quản trị nhân sự.
3. Phân tích 3 yếu tố trong cách tính lương 3P
P1 – Pay for Position
Pay for Position hay trả lương theo vị trí công việc. Điều này có nghĩa là doanh nghiệp sẽ bỏ ra một khoản tiền hàng tháng để trả cho chức danh này, bất kể người đảm nhiệm có năng lực như thế nào. Chúng ta thường quen với thuật ngữ phổ biến hơn là “lương cứng” – dù trong hoàn cảnh nào thì người lao động vẫn nhận được mức lương như đã thỏa thuận ban đầu với doanh nghiệp.
Pay for Position trong tuyển dụng thường sẽ có một khoảng nhất định, ví dụ từ 7 – 10 triệu đồng/tháng. Khi có nhân sự mới đến, con số sẽ thay đổi dựa theo trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc cũng như chuyên môn trong ngành của họ. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể khảo sát mức lương trên thị trường để đưa ra con số cụ thể cho từng vị trí, tránh tình trạng tổ chức đưa ra một mức lương “phá giá” so với mặt bằng chung ở thời điểm đó.
Ví dụ, chuyên viên kinh doanh ở công ty A có dải lương từ 7 – 15 triệu đồng/tháng. Đây là khoản lương P1 cố định doanh nghiệp chi trả cho vị trí này. Mức này sẽ không vượt ra ngoài khoảng giá trị trên cho dù người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào.
P2 – Pay for Person
Pay for Person hay chính là trả lương theo năng lực của nhân sự đảm nhiệm vị trí đó. Ở P2, những nhân nhân sự với năng lực tốt sẽ nhận được mức lương tốt. Ngược lại, nếu nhân viên còn thiếu sót thì sẽ cần cố gắng thêm để đạt được mức lương cao hơn.
Vì số tiền nhận được sẽ phụ thuộc vào năng lực của từng cá nhân, do đó khi áp dụng cách tính lương này, doanh nghiệp đã tạo được động lực để nhân viên học hỏi, trau dồi thường xuyên, từ đó có nền tảng năng lực tốt nhất. Để trả lương theo năng lực, doanh nghiệp có thể tham khảo 1 trong 2 cách:
- Xét lương theo tất cả năng lực mà nhân viên có, bất kể chúng có phục vụ trực tiếp công việc hay không. Ví dụ, nhân viên Admin không cần dùng tiếng Anh trong công việc nhưng họ vẫn nhận được lương cao vì có chứng chỉ ngoại ngữ.
- Đánh giá năng lực theo từng công việc, từng vị trí khác nhau và dựa vào chúng để trả lương. Ví dụ, nhân viên Marketing sẽ có năng lực khác với nhân viên Kế toán.
Cách 2 sẽ phức tạp hơn và việc triển khai, áp dụng cũng cần nhiều thời gian. Tuy nhiên nó sẽ giúp tăng sự minh bạch, công bằng, đồng thời áp dụng được cho nhiều nhân viên cùng lúc và cho kết quả Pay for Person chính xác.
Đọc thêm: Năng lực là gì? Hiểu đúng để quản trị nhân sự tốt hơn
P3 – Pay for Performance
Pay for Performance là trả lương theo hiệu suất làm việc của người giữ vị trí đó. Đây chính là phần mà nhiều doanh nghiệp gọi là khoản thưởng hàng tháng cho nhân viên khi họ làm tốt, đáp ứng được các chỉ tiêu đã đề ra và mang lại nhiều giá trị cho tổ chức. Doanh nghiệp có thể đánh giá tiêu chí này qua năng lực làm việc của từng cá nhân, từng dự án hoặc từng phòng ban.
Ví dụ, nhân viên kinh doanh A ngoài nhận lương P1 và P2, thì sẽ nhận thêm 10% giá trị hợp đồng nếu có hợp đồng ký kết thành công. Vậy nếu A ký được hợp đồng 100 triệu thì họ sẽ nhận thêm P3 là 10 triệu, bên cạnh khoản lương P1 và P2.
Nếu khó xác định được hiệu suất công việc cá nhân, việc đánh giá kết quả làm việc của cả đội nhóm là giải pháp tốt nhất. Việc đánh giá lúc này có thể đi qua 3 giai đoạn:
- Thiết lập mục tiêu và minh bạch mục tiêu đó.
- Theo dõi kết quả và điều chỉnh mục tiêu khi thực hiện.
- Đánh giá kết quả vào cuối kỳ.
Phần kết quả đạt được cuối cùng có thể sẽ bao gồm tự đánh giá, đánh giá từ quản lý, đánh giá chéo từ đồng nghiệp hoặc đánh giá từ khách hàng…
4. Hướng dẫn xây dựng lương 3P trong doanh nghiệp
Bước 1: Xây dựng khung lương theo vị trí – P1
Để xây dựng được khung lương ứng với P1, doanh nghiệp trước hết cần xác định, chuẩn hóa cơ cấu nhân sự trong tổ chức, đồng thời có mô tả công việc của thể cho từng vị trí. Việc xác định lại chiến lược và kiểm tra lại cơ cấu gồm các việc như:
- Cơ cấu tổ chức: nêu rõ mối quan hệ cấp bậc trong tổ chức và sự phân hoá các phòng ban chức năng, thường được cụ thể hóa dưới dạng sơ đồ tổ chức.
- Bộ định chuẩn chức danh: nêu rõ chức vụ, mô tả công việc, yêu cầu công việc, mức lương, chế độ đãi ngộ đối với từng vị trí trong tổ chức.
- Phân chia cấp bậc: Mỗi vị trí có thể có các level khác nhau như Fresher, Junior, Middle, Senior, Expert.
- Xác định lại ngân sách cho từng vị trí, công việc.
Do P1 là nền tảng quan trọng để xây dựng và phát triển P2 và P3 nên ở bước này, doanh nghiệp cần đặc biệt đầu tư nguồn lực để thực hiện một cách rõ ràng và khoa học.
Để có một bộ định chuẩn chức danh chính xác, có thể cần tới thực hiện khảo sát thị trường và nghiên cứu các đối chuẩn (benchmark) của ngành. Cụ thể, không chỉ khảo sát mặt bằng chung về lương, doanh nghiệp còn phải xem xét mặt bằng chung về các tiêu chí tuyển dụng.
Nếu không làm vậy, doanh nghiệp có thể đưa ra các tiêu chí quá cao, làm khó cho người tuyển dụng, hoặc đưa ra tiêu chí quá thấp, dẫn đến việc tuyển người thiếu năng lực vào công ty.
Bước 2: Xây dựng hệ thống lương theo năng lực – P2
Như đã giải thích trên, hệ thống lương theo năng lực dựa trên kết quả đánh giá năng lực nhân sự. Để có khung lương P2 chính xác và minh bạch nhất, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng khung năng lực và hệ thống đánh giá năng lực một cách chi tiết.
Cụ thể:
- Thống kê, thiết kế chi tiết từ điển năng lực cho từng vị trí
- Xây dựng khung năng lực và mức lương tương ứng: làm rõ trong khoảng lương cố định của một vị trí, mỗi mức lương có yêu cầu năng lực và trách nhiệm cụ thể như thế nào
- Xây dựng và ban hành hệ thống đánh giá năng lực: Bao gồm các hướng dẫn, quy định về cách thức thực hiện đánh giá nhân sự trong tổ chức và cơ chế ra quyết định thăng cấp, nâng lương
Hiện nay, mô hình ASK đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng để đánh giá năng lực nhân viên công tâm và chính xác nhất. Theo đó, P2 của nhân viên cao hay thấp sẽ phụ thuộc vào những gì họ đạt được trong 3 nhóm: Knowledge (Kiến thức), Skill (Kỹ năng) và Attitude (Thái độ).
Bằng việc xác định P2 rõ ràng, nhân sự sẽ nhận được lương cao/ thấp tùy theo khả năng đáp ứng với yêu cầu công việc về thái độ, kỹ năng, kiến thức….
Bước 3: Xây dựng hệ thống lương theo hiệu quả – P3
Về cơ bản, việc xây dựng hệ thống lương P3 bao gồm:
- Xác định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
- Phân bổ mục tiêu con và KPI xuống các cấp độ
- Xây dựng công thức tính lương thưởng dựa trên KPI, hiệu quả công việc
- Có quy định, quy chế rõ ràng về đánh giá hiệu quả công việc
- Thực hiện đánh giá hiệu suất định kỳ (thông thường theo tháng/ quý)
P3 sẽ khác với P1. Nếu P1 thường mang tính cố định và lâu dài thì P3 sẽ thay đổi liên tục tùy theo mỗi công ty. Việc sử dụng KPI để đánh giá năng lực của từng cá nhân sẽ nằm ở khoảng thời gian giữa kỳ hoặc cuối kỳ. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể đánh giá hiệu quả làm việc của đội nhóm, phòng ban, dự án mà cá nhân đó tham gia.
Trả lương theo hiệu quả công việc không phải là một quá trình đơn giản. Nó đòi hỏi sự lên kế hoạch chi tiết và thực thi tích cực của bộ phận Nhân sự, đồng thời cả sự phối hợp của đội ngũ các trưởng bộ phận. Nhưng nếu làm được hệ thống lương P3e hiệu quả, đi sâu vào đời sống tổ chức và thúc đẩy từng cá nhân phát huy tối đa khả năng của mình, thì đây xứng đáng là một niềm tự hào, một lợi thế trong cuộc cạnh tranh nhân tài của doanh nghiệp.
Bước 4: Xây dựng hệ thống lương 3P hoàn chỉnh
Sau khi đã hoàn thành 3 bước kể trên, doanh nghiệp cần lên kế hoạch và xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá giá trị công việc. Tiếp theo, các bên liên quan sẽ thiết lập hệ thống về khung lương và bậc lương rồi hoàn thành quy chế lương thưởng. Khi xây dựng hệ thống lương 3P, doanh nghiệp có thể linh hoạt, đảm bảo sự minh bạch, tăng sự hài lòng của nhân viên, giúp họ có động lực để làm việc và gắn bó với tổ chức.
Bước 5: Đưa vào áp dụng và tối ưu hoá bằng phần mềm tự động
Bước cuối cùng là ban hành quy chế lương chính thức, tiến hành đưa hệ thống lương 3P vào áp dụng và thực hiện điều chỉnh tối ưu khi cần thiết.
Trong giai đoạn này, nếu doanh nghiệp quản trị thay đổi không tốt sẽ rất dễ gây ra xáo trộn và nhiều ý kiến trái chiều từ phía nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống lương cơ bản mà doanh nghiệp áp dụng trước đó chưa được chuẩn hoá, có thể sẽ cần thực hiện đánh giá lại năng lực và chuẩn hóa lương cho nhân viên.
Để không tác động tiêu cực đến năng suất làm việc hay mức độ hài lòng của nhân viên, cần đảm bảo việc triển khai cơ chế lương mới được chính xác và minh bạch:
- Rõ ràng, cởi mở trong việc truyền đạt chính sách lương thưởng với đội ngũ
- Minh bạch trong đánh giá năng lực, đánh giá hiệu suất làm việc
- Chính xác trong quá trình đánh giá hiệu suất và tính lương
Để hỗ trợ thúc đẩy 3 yếu tố này, doanh nghiệp nên sử dụng các phần mềm quản trị nhân sự hiện đại, với nhiều tính năng tự động hóa và mang lại trải nghiệm tốt nhất cho từng cá nhân. Lấy ví dụ, doanh nghiệp có thể thiết kế một chuỗi bài đăng để giải thích, hướng dẫn, hỏi đáp về lương 3P trên Mạng truyền thông nội bộ doanh nghiệp, hoặc thay thế các bảng tính Excel phức tạp bằng một phần mềm tính lương tự động và chính xác hơn nhiều.
Bên cạnh đó, bộ phận HR cũng như ban lãnh đạo cần theo dõi sát sao và có những thay đổi, điều chỉnh kịp thời, đảm bảo phù hợp với tình hình doanh nghiệp.
5. Mẫu bảng lương 3P Excel cho doanh nghiệp (Tải xuống ngay)
Doanh nghiệp có thể tham khảo và tải mẫu lương 3P trên Excel TẠI ĐÂY
6. Một số câu hỏi thường gặp khi áp dụng trả lương theo phương pháp 3P
Doanh nghiệp như thế nào thì phù hợp để áp dụng hệ thống lương 3P?
Dù thuộc bất cứ lĩnh vực, quy mô nào, miễn là doanh nghiệp hướng tới xây dựng môi trường ghi nhận minh bạch, trả lương công bằng, cạnh tranh tích cực, thì hệ thống 3P sẽ là lời giải phù hợp. Tuy nhiên, hãy lưu ý khi triển khai 3P hay bất cứ phương pháp quản trị mới nào, doanh nghiệp luôn cần cân nhắc kỹ bài toán, nắm rõ phương pháp và áp dụng linh hoạt theo nhu cầu. Nếu cần thiết, chạy thử nghiệm trên một dự án quy mô nhỏ trước cũng là một cách hay để đánh giá mức độ phù hợp của ý tưởng.
Có cần một nhân sự chuyên môn cao để triển khai hệ thống lương 3P?
Nếu doanh nghiệp đã có vị trí C&B (nhân sự chịu trách nhiệm về lương và chế độ phúc lợi) hoặc người có năng lực nghiệp vụ tương đương, thì họ sẽ có đủ khả năng triển khai hệ thống 3P một cách hiệu quả.
Tuy nhiên, nếu hệ thống lương cơ bản của doanh nghiệp chưa được chuẩn hóa thì nghiệp sẽ cần thực hiện khâu đánh giá lại năng lực nhân viên. Những bước đầu chuẩn hóa khung lương này sẽ đòi hỏi các trưởng bộ phận chức năng cùng tham gia phối hợp với nhân sự C&B. Sau khi xây dựng được hệ thống ổn định, doanh nghiệp có thể dễ dàng triển khai mà không cần một đội ngũ quá lớn đảm nhiệm, đặc biệt khi đã có các phần mềm công nghệ hỗ trợ.
Đâu là sai lầm phổ biến nhất khi làm hệ thống lương 3P?
Một trong những sai lầm phổ biến nhất thường xảy ra trong quá trình xây dựng P1. Hệ thống lương cơ bản P1 tưởng chừng đơn giản và dễ thực hiện nhưng trên thực tế, chúng ta thường có xu hướng xây dựng theo cảm tính và quan sát cá nhân, không có cơ sở dữ liệu xác thực. Trong khi đó, lương P1 đóng vai trò làm nền tảng phát triển cho P2 và P3 và đồng thời là yếu tố đầu tiên ứng viên nhìn vào khi cân nhắc một công việc. Vì vậy lương P1 phải chính xác, hệ thống 3P mới phát huy tối đa hiệu quả.
Lương P3 sẽ do bộ phận nào chịu trách nhiệm xây dựng?
Lương P3 (lương hiệu quả) sẽ do bộ phận Nhân sự triển khai và các trưởng bộ phận phối hợp đánh giá, đồng thời cũng cần có sự giám sát của phòng Tài chính để đảm bảo phù hợp với quỹ lương công ty. Đối với các doanh nghiệp nhỏ, chưa chuyên môn hóa sâu từng nghiệp vụ, việc đánh giá lương P3 này thường được ban Lãnh đạo trực tiếp thực hiện để đảm bảo tính bao quát và công bằng.
Lương đóng bảo hiểm bao gồm lương P1, P2 hay cả 3P?
Đây là vấn đề đã được luật pháp quy định. Mức đóng bảo hiểm cho nhân viên được tính dựa trên lương cố định. Vì vậy, chúng ta xem xét khoản nào là lương cố định thì khoản đó cần thực hiện đóng bảo hiểm, không phân biệt P1, P2 hay kể cả P3, miễn là đảm bảo quy định mức lương cố định không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
7. Có phần mềm nào hỗ trợ xây dựng và tính lương 3P không?
Xây dựng lương 3P không phải đơn giản, có những doanh nghiệp miệt mài một năm nhưng cũng chưa thể vận hành trơn tru. Nhưng có những công ty chỉ mất 6 – 7 tháng là đã hoàn thiện. Điều này chủ yếu do cách thức vận hành, làm việc của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt khi xây dựng P2. P2 thường chiếm nhiều thời gian để xây dựng nhất vì dữ liệu về năng lực, đóng góp của nhân sự khó tổng hợp nếu chỉ lưu trữ thủ công. Không có đủ dữ liệu có thể khiến doanh nghiệp đưa ra những quyết định cảm tính, không chính xác và không công bằng.
Bộ giải pháp quản trị nhân sự toàn diện của Base.vn có thể giải quyết bài toán trên.
Thông qua phần mềm quản lý thông tin nhân sự Base HRM, doanh nghiệp có thể tổng hợp toàn bộ thông tin nhân sự như vị trí công việc, thâm niên, thành tích, lương thưởng…. Qua đó, lãnh đạo có cái nhìn tổng quan về đội ngũ nhân sự trong công ty và có kế hoạch xây dựng lương 3P phù hợp.
Ngoài ra, phần mềm tính lương Base Payroll có thể giúp doanh nghiệp tối ưu quy trình tính toán và chi trả lương. Phần mềm tự động tổng hợp dữ liệu bảng lương nhân viên theo từng chu kỳ, hạn chế tối đa sai sót khi tính toán lương thưởng, tăng sự chuyên nghiệp cho phòng nhân sự. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể chủ động tùy chỉnh các công thức để tính lương linh hoạt và tiện dụng hơn.
8. Kết luận
Hệ thống lương 3P được thiết kế để dung hòa quyền lợi giữa nhân viên – tức người lao động và lợi ích của doanh nghiệp – tức bên sử dụng lao động. Trên thực tế, có thể nói những doanh nghiệp đã triển khai được hệ thống lương 3P là những tổ chức đang quản trị nhân sự hiệu quả và có được nền tảng phát triển bền vững. Base.vn hy vọng doanh nghiệp có thể giải quyết được khó khăn trong quá trình tính lương thưởng mỗi tháng, để tập trung vào việc điều hành, phát triển con người và tăng trưởng kinh doanh.
