Một trong những nhân tố quyết định đến chất lượng và hiệu quả của quá trình tuyển dụng chính là Hiring Manager. Trong bài viết sau đây, Base.vn sẽ giúp bạn đọc hiểu rõ về vai trò, trách nhiệm và những kỹ năng cần có của một Hiring Manager, đồng thời phân biệt rõ vị trí này với các chức danh tuyển dụng khác trong doanh nghiệp.
1. Khái niệm và định nghĩa của Hiring Manager
1.1 Hiring Manager là gì?
Hiring Manager (Quản lý tuyển dụng) là người chịu trách nhiệm chính trong việc tìm kiếm, đánh giá và ra quyết định cuối cùng về việc tuyển dụng nhân sự cho một ví trí còn trống trong phòng ban của mình. Thông thường, đây chính là người quản lý trực tiếp hoặc lãnh đạo của phòng ban cần tuyển dụng nhân sự mới. Hiring Manager không chỉ tham gia vào quá trình tuyển dụng, mà còn là người sẽ trực tiếp làm việc và quản lý ứng viên được tuyển chọn sau này.
Trong cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp tại Việt Nam, Hiring Manager thường là Trưởng phòng, Giám đốc bộ phận hay Quản lý cấp trung. Họ là những người hiểu rõ nhất nhu cầu tuyển dụng thực tế, các kỹ năng và năng lực cần thiết cho vị trí đang tuyển chọn. Họ đóng vai trò quyết định trong việc đánh giá ứng viên có phù hợp với văn hóa đội nhóm và yêu cầu công việc hay không.
1.2 Sự khác biệt cốt lõi giữa Hiring Manager và các vai trò liên quan
Để hiểu rõ hơn về Hiring Manager, chúng ta cần phân biệt vai trò này với Recruiter (Chuyên viên tuyển dụng) và Recruitment Manager (Quản lý bộ phận tuyển dụng):
Hiring Manager tập trung vào việc xác định nhu cầu tuyển dụng của bộ phận mình, đánh giá năng lực chuyên môn của ứng viên, và đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Họ cũng là người chịu trách nhiệm về hiệu suất làm việc của nhân viên mới sau khi tuyển dụng.
Trong khi đó, Recruiter có nhiệm vụ thu hút, sàng lọc và giới thiệu các ứng viên tiềm năng cho Hiring Manager. Họ tập trung vào việc tìm kiếm, tiếp cận ứng viên, sàng lọc ban đầu và điều phối quy trình tuyển dụng.
Còn Recruitment Manager thì quản lý toàn bộ đội ngũ tuyển dụng và triển khai chiến lược tuyển dụng của toàn công ty, với mục đích đảm bảo quy trình tuyển dụng tuân thủ các chính sách và mục tiêu của tổ chức.
Có thể thấy, mặc dù cùng tham gia vào quá trình tuyển dụng, nhưng Hiring Manager có vai trò khác biệt rõ rệt so với Recruiter và Recruitment Manager. Họ là người trực tiếp xác định nhu cầu tuyển dụng, đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu chuyên môn, và đưa ra quyết định cuối cùng.
1.3 Định nghĩa chuẩn trong ngành HR
Theo các tiêu chuẩn ngành nhân sự, Hiring Manager được định nghĩa là:
“Hiring Manager là người quản lý chịu trách nhiệm cho một vị trí cần tuyển dụng, thường là quản lý trực tiếp của vị trí đó. Họ tham gia vào quá trình xác định yêu cầu công việc, phỏng vấn ứng viên và đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng”.
Trong tiếng Việt, chúng ta có thể gọi đây là “Quản lý tuyển dụng” hoặc “Người quản lý phụ trách tuyển dụng”, tuy nhiên trong nhiều doanh nghiệp, nhất là các công ty đa quốc gia hay công ty có yếu tố nước ngoài tại Việt Nam, thuật ngữ “Hiring Manager” vẫn thường được sử dụng phổ biến hơn.
Dưới đây là bảng so sánh chi tiết giữa các vai trò trong quy trình tuyển dụng:
| Tiêu chí | Hiring Manager | Recruiter | Recruitment Manager |
| Vị trí trong tổ chức | Quản lý bộ phận chức năng | Chuyên viên thuộc bộ phận HR | Quản lý thuộc bộ phận HR |
| Trách nhiệm chính | Xác định nhu cầu tuyển dụng, đánh giá và ra quyết định tuyển dụng cuối cùng | Tìm kiếm, sàng lọc và liên hệ với ứng viên | Thiết lập chiến lược và quản lý quy trình tuyển dụng |
| Quyền ra quyết định | Có quyền quyết định tuyển dụng | Đề xuất ứng viên tiềm năng | Phê duyệt quy trình tuyển dụng |
| Trách nhiệm sau tuyển dụng | Quản lý trực tiếp nhân viên mới | Hỗ trợ onboarding | Đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng |
2. Vai trò và nhiệm vụ của Hiring Manager trong quy trình tuyển dụng
2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Quá trình nhận diện và xác định nhu cầu tuyển dụng của bộ phận không chỉ đơn giản là xác định cần thêm nhân sự, mà còn bao gồm việc phân tích tình hình hiện tại của phòng ban, dự báo khối lượng công việc sắp tới, và xác định rõ vị trí, kỹ năng cũng như năng lực cần thiết cho vị trí đang cần tuyển dụng.
Hiring Manager cần cân nhắc kỹ lưỡng về ngân sách, cơ cấu đội ngũ hiện tại và kế hoạch phát triển của bộ phận để đưa ra đề xuất tuyển dụng hợp lý. Họ cần trả lời được những câu hỏi như: Tại sao cần tuyển thêm người? Liệu có thể phân bổ lại công việc trong đội hiện tại thay vì tuyển mới? Kỹ năng và trình độ cụ thể nào là cần thiết cho vị trí này?
Sau khi xác định rõ nhu cầu thực tế, Hiring Manager cần soạn thảo yêu cầu tuyển dụng chi tiết, bao gồm mô tả công việc, trách nhiệm, yêu cầu kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết. Tài liệu này sẽ là cơ sở để phối hợp với bộ phận HR trong các bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng.
2.2 Phối hợp với bộ phận HR/Recruiter
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, Hiring Manager sẽ phối hợp cùng bộ phận HR để phát triển bản mô tả công việc và yêu cầu tuyển dụng chính thức. Trong giai đoạn này, Hiring Manager đóng góp kiến thức chuyên môn về vị trí cần tuyển, trong khi HR đảm bảo các yêu cầu phù hợp với chính sách của công ty và luật lao động Việt Nam.
Trong thực tế, quy trình phối hợp thường diễn ra như sau: Hiring Manager gửi yêu cầu tuyển dụng cho HR, HR sẽ hoàn thiện bản mô tả công việc chính thức và đăng tuyển. Sau đó, HR thực hiện việc sàng lọc ban đầu các hồ sơ ứng viên dựa trên tiêu chí đã thống nhất với Hiring Manager. HR sẽ giới thiệu các ứng viên phù hợp cho Hiring Manager để xem xét và quyết định gửi thư mời phỏng vấn.
2.3 Đánh giá hồ sơ ứng viên và phỏng vấn
Sau khi HR sàng lọc và chọn ra những hồ sơ ứng viên tiềm năng nhất, Hiring Manager có nhiệm vụ đánh giá sâu hơn hồ sơ này. Khi đó, họ cần xem xét kỹ về kinh nghiệm, kỹ năng và thành tích của ứng viên để xác định ai có khả năng phù hợp nhất với vị trí và văn hóa của đội nhóm.
Trong giai đoạn phỏng vấn, Hiring Manager đóng vai trò chủ chốt. Họ cần chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn để có thể đánh giá cả kỹ năng chuyên môn và sự phù hợp với văn hóa công ty. Trong các lĩnh vực mang tính cạnh tranh cao, chẳng hạn như công nghệ hay tài chính, Hiring Manager thường xây dựng các bài kiểm tra năng lực, yêu cầu ứng viên giải quyết các tình huống thực tế để đánh giá sâu khả năng xử lý công việc.
Sau mỗi buổi phỏng vấn, Hiring Manager cần ghi lại đánh giá chi tiết về ứng viên, nêu rõ điểm mạnh, điểm yếu và mức độ phù hợp với vị trí. Thông tin này không chỉ hỗ trợ cho quyết định tuyển dụng hiện tại mà còn là dữ liệu quý giá cho các đợt tuyển dụng trong tương lai.
2.4 Giám sát quá trình onboarding và đào tạo
Công việc của Hiring Manager không kết thúc khi quyết định tuyển dụng được đưa ra. Họ còn chịu trách nhiệm giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng với môi trường làm việc.
Cụ thể, Hiring Manager cần phối hợp với HR để lên kế hoạch onboarding bài bản, bao gồm giới thiệu về công ty, phòng ban, nhiệm vụ và mục tiêu công việc. Họ cần đảm bảo nhân viên mới được cung cấp đầy đủ thông tin, tài liệu và công cụ cần thiết để bắt đầu công việc.
Trong giai đoạn đầu, Hiring Manager cần dành thời gian hướng dẫn, đào tạo và giám sát chặt chẽ nhân viên mới. Tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam, người quản lý thường áp dụng phương pháp “kèm cặp” (mentoring) hoặc phân công một nhân viên có kinh nghiệm làm người hướng dẫn (buddy) cho nhân viên mới.
Ngoài ra, Hiring Manager cũng chịu trách nhiệm đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên mới trong thời gian thử việc, phản hồi kịp thời và hỗ trợ khi cần thiết. Đây là giai đoạn quan trọng để xác định liệu quyết định tuyển dụng có đúng đắn hay không, đồng thời giúp nhân viên mới hiểu rõ kỳ vọng và tiêu chuẩn hiệu suất của công ty.
3. Tố chất, kỹ năng và tiêu chuẩn của một Hiring Manager chuyên nghiệp
3.1 Kỹ năng chuyên môn và khả năng ra quyết định
Hiring Manager cần nắm vững những kỹ năng chuyên môn và có khả năng ra quyết định sáng suốt. Trước hết, họ phải có kiến thức sâu rộng về lĩnh vực chuyên môn và hiểu rõ các yêu cầu kỹ thuật của vị trí cần tuyển. Đây là nền tảng giúp họ đánh giá chính xác năng lực của ứng viên và đưa ra quyết định tuyển dụng phù hợp.
Khả năng phân tích và tư duy phản biện cũng là yếu tố quan trọng. Hiring Manager cần biết cách đánh giá thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, phân tích dữ liệu từ hồ sơ, kết quả phỏng vấn và các bài kiểm tra để có cái nhìn toàn diện về ứng viên. Họ cần nhận diện được những “dấu hiệu cảnh báo” tiềm ẩn và đồng thời nhìn ra tiềm năng phát triển của ứng viên.
Ngoài ra, Hiring Manager cần có khả năng ra quyết định dựa trên dữ liệu và bằng chứng, không bị ảnh hưởng bởi những thành kiến cá nhân. Tại Việt Nam, nơi mà các mối quan hệ cá nhân đôi khi có ảnh hưởng lớn đến quyết định tuyển dụng, thì việc duy trì tính khách quan và công bằng là một thách thức đáng kể với Hiring Manager.
Hiring Manager cũng cần có khả năng lập kế hoạch chiến lược, hiểu rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức và cách thức một vị trí mới sẽ đóng góp vào sự phát triển chung của doanh nghiệp. Điều này không chỉ giúp Hiring Manager tìm kiếm ứng viên phù hợp với nhu cầu hiện tại mà còn có giá trị cho tương lai của tổ chức.
3.2 Kỹ năng giao tiếp và phối hợp liên phòng ban
Giao tiếp hiệu quả là kỹ năng không thể thiếu đối với một Hiring Manager. Họ cần biết cách truyền đạt rõ ràng yêu cầu tuyển dụng, mô tả công việc và kỳ vọng đối với ứng viên cho bộ phận HR và các bên liên quan. Đồng thời, họ cũng cần minh bạch hóa thông tin với các ứng viên, để có thể tạo ấn tượng tốt cho công ty và thu hút nhân tài.
Bên cạnh đó, Hiring Manager còn cần có khả năng giao tiếp đa ngôn ngữ và hiểu biết về khác biệt văn hóa. Điều này đặc biệt quan trọng khi tuyển dụng nhân sự cho các vị trí làm việc với đối tác quốc tế hoặc trong các công ty đa quốc gia.
Kỹ năng phối hợp liên phòng ban cũng rất cần thiết. Hiring Manager không chỉ cần hợp tác tác tốt với bộ phận HR mà còn với nhiều bộ phận khác như tài chính (về ngân sách tuyển dụng), pháp lý (về tuân thủ luật lao động) và IT (về chuẩn bị cơ sở vật chất cho nhân viên mới). Khả năng xây dựng mối quan hệ tốt và duy trì sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận sẽ giúp quá trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ và thành công.
Bên cạnh đó, Hiring Manager cũng cần có kỹ năng lắng nghe tích cực, không chỉ nghe những gì ứng viên nói mà còn hiểu được thông điệp tiềm ẩn, đọc được ngôn ngữ cơ thể và nắm bắt được những lo ngại hoặc mong muốn chưa được bày tỏ trực tiếp. Kỹ năng này đặc biệt quan trọng trong các buổi phỏng vấn, giúp Hiring Manager có cái nhìn toàn diện hơn về ứng viên.
Đọc thêm: Kỹ năng giao tiếp là gì? Cách cải thiện giao tiếp hiệu quả
3.3 Tiêu chuẩn đạo đức và kỹ năng đánh giá con người
Tiêu chuẩn đạo đức là yếu tố cốt lõi định hình nên một Hiring Manager xuất sắc. Họ cần duy trì tính công bằng, minh bạch và nhất quán trong toàn bộ quá trình tuyển dụng. Điều này bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên năng lực và sự phù hợp với công việc, tránh các thành kiến liên quan đến giới tính, tuổi tác, ngoại hình hay các yếu tố cá nhân khác mà không liên quan đến công việc.
Không chỉ vậy, Hiring Manager còn cần có khả năng phán đoán tiềm năng phát triển trong tương lai của ứng viên. Một Hiring Manager giỏi sẽ biết cách đặt ra các câu hỏi sâu, tạo ra các tình huống mô phỏng và sử dụng các công cụ đánh giá khác nhau để có nhận xét đa chiều về ứng viên.
Đồng thời, Hiring Manager cần xác định được liệu ứng viên có hướng tới các giá trị cốt lõi của tổ chức, có khả năng bắt nhịp với môi trường và văn hóa công ty hay không.
Ngoài ra, Hiring Manager cũng cần sẵn sàng giải thích và bảo vệ quyết định tuyển dụng của mình trước lãnh đạo cấp cao hơn, cũng như chịu trách nhiệm về hiệu suất của nhân viên mới sau khi tuyển dụng. Đây chính là trách nhiệm giải trình.
4. So sánh Hiring Manager với các chức danh tuyển dụng khác trong doanh nghiệp
4.1 Bảng so sánh chi tiết
Bảng so sánh dưới đây sẽ cho chúng ta thấy rõ sự khác biệt giữa Hiring Manager và các chức danh tuyển dụng khác:
| Tiêu chí | Hiring Manager | HR Manager | Recruiter | Talent Acquisition Manager |
| Định hướng | Tập trung vào nhu cầu tuyển dụng cho bộ phận cụ thể | Quản lý chiến lược HR tổng thể | Tập trung vào quy trình tuyển dụng tổng thể | Phát triển chiến lược thu hút nhân tài |
| Quyền quyết định | Quyết định cuối cùng về tuyển dụng | Phê duyệt chiến lược, chính sách | Đề xuất ứng viên | Xây dựng quy trình, chiến lược |
| Trách nhiệm sau tuyển dụng | Quản lý hiệu suất, phát triển | Quản lý chính sách nhân sự | Hỗ trợ onboarding, ít liên quan sau đó | Phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng |
| Mối quan tâm chính | Năng lực chuyên môn, mức độ phù hợp với đội nhóm | Tuân thủ chính sách, chi phí | Tốc độ, số lượng ứng viên | Chất lượng ứng viên, thương hiệu |
| Chỉ số đánh giá hiệu quả | Hiệu suất của nhân viên mới, thời gian thích nghi | ROI của HR, tỷ lệ giữ chân nhân viên | Số lượng tuyển dụng, thời gian tuyển | Chất lượng tuyển dụng, giá trị thương hiệu |
| Vị trí trong tổ chức | Quản lý chức năng/bộ phận | Lãnh đạo phòng/ban HR | Chuyên viên trong HR | Quản lý cấp trung trong HR |
4.2 Các tình huống thực tế tại các doanh nghiệp Việt Nam
Tại Việt Nam, vai trò và sự phân định trách nhiệm giữa các chức danh tuyển dụng có thể khác nhau tùy thuộc vào quy mô, cấu trúc và văn hóa của từng doanh nghiệp.
Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, ranh giới giữa Hiring Manager và các vị trí HR khác thường không rõ ràng. Giám đốc bộ phận có thể vừa đóng vai trò Hiring Manager, vừa trực tiếp tham gia vào toàn bộ quá trình tuyển dụng, từ đăng tin, sàng lọc hồ sơ đến phỏng vấn và đưa ra quyết định cuối cùng.
Ví dụ, tại một startup công nghệ ở Hà Nội, CTO thường đảm nhận vai trò Hiring Manager khi tuyển dụng các vị trí kỹ thuật. Họ định nghĩa yêu cầu công việc, trực tiếp sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn ứng viên và đưa ra quyết định tuyển dụng mà không cần thông qua bộ phận HR.
Ngược lại, tại các tập đoàn lớn hoặc công ty đa quốc gia, vai trò của Hiring Manager được định nghĩa rõ ràng hơn. Họ tập trung vào việc xác định nhu cầu tuyển dụng, đánh giá kỹ thuật và ra quyết định cuối cùng, trong khi các nhiệm vụ khác trong quy trình tuyển dụng được phân công cho HR hoặc Recruiter.
Ví dụ điển hình là tại Samsung Việt Nam, quy trình tuyển dụng được chuẩn hóa cao với sự phân chia trách nhiệm rõ ràng. Hiring Manager (thường là Trưởng phòng hoặc Giám đốc bộ phận) chỉ tham gia vào các giai đoạn quan trọng như xác định yêu cầu tuyển dụng, phỏng vấn kỹ thuật và ra quyết định cuối cùng. Các nhiệm vụ khác như đăng tin, sàng lọc sơ bộ và tổ chức phỏng vấn được thực hiện bởi bộ phận HR chuyên trách.
Về quyền quyết định cuối cùng, thực tế cho thấy trong hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam, Hiring Manager thường là người có tiếng nói quyết định nhất trong việc lựa chọn ứng viên. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt, quyết định này thường cần được thông qua nhiều cấp phê duyệt, đặc biệt đối với các vị trí cấp cao hoặc vị trí có mức lương cao.
5. Quy trình phối hợp giữa Hiring Manager và bộ phận HR
5.1 Các bước phối hợp cần thiết giữa Hiring Manager và HR
Để đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra trơn tru, Hiring Manager và bộ phận HR cần thực hiện các bước phối hợp như sau:
1. Xác định và thống nhất nhu cầu tuyển dụng: Hiring Manager chủ động đưa ra nhu cầu tuyển dụng, mô tả chi tiết về vị trí cần tuyển, bao gồm trách nhiệm, yêu cầu kỹ năng và kinh nghiệm. Bộ phận HR sẽ làm việc với Hiring Manager để hoàn thiện bản mô tả công việc chính thức, nhằm đảm bảo nó phù hợp với cấu trúc tổ chức và chính sách của công ty.
2. Lập kế hoạch tuyển dụng: HR và Hiring Manager cùng thống nhất về thời gian, quy trình, kênh tuyển dụng và ngân sách. HR có thể đề xuất các chiến lược tuyển dụng phù hợp dựa trên kinh nghiệm và hiểu biết về thị trường lao động, trong khi Hiring Manager đóng góp kiến thức về đặc điểm của vị trí và kênh tuyển dụng hợp lý trong ngành.
3. Sàng lọc ứng viên: Bộ phận HR thực hiện sàng lọc ban đầu hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chí đã thống nhất với Hiring Manager. HR có thể thực hiện phỏng vấn sơ bộ để đánh giá kỹ năng giao tiếp, thái độ và sự phù hợp với văn hóa công ty. Sau đó, HR gửi danh sách ứng viên tiềm năng cùng với đánh giá sơ bộ cho Hiring Manager xem xét.
4. Phỏng vấn và đánh giá: Hiring Manager tham gia vào các buổi phỏng vấn chuyên sâu, đặt trọng tâm vào việc đánh giá năng lực chuyên môn và sự phù hợp với đội nhóm. HR có thể hỗ trợ tổ chức các buổi phỏng vấn, tham gia phỏng vấn để đánh giá các khía cạnh khác và đảm bảo quy trình phỏng vấn tuân thủ các quy định về sử dụng lao động.
5. Ra quyết định tuyển dụng: Sau khi hoàn thành quá trình phỏng vấn, Hiring Manager và HR sẽ cùng thảo luận về ưu điểm và nhược điểm của từng ứng viên. Hiring Manager thường là người đưa ra quyết định cuối cùng, nhưng HR cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo quyết định này phù hợp với chiến lược nhân sự và tuân thủ các quy định pháp lý.
6. Đàm phán và đưa ra đề nghị: HR thường chịu trách nhiệm đàm phán lương, phúc lợi và các điều khoản khác với ứng viên được chọn, dựa trên khung đã thống nhất với Hiring Manager. HR cũng là người chính thức đưa ra đề nghị làm việc và xử lý các thủ tục hành chính liên quan.
7. Onboarding và hội nhập: Hiring Manager và HR cũng phối hợp với nhau trong quá trình tổ chức onboarding nhân viên mới. HR tập trung vào các khía cạnh hành chính, giới thiệu về công ty và chính sách chung, còn Hiring Manager thì chịu trách nhiệm giới thiệu về phòng ban, công việc cụ thể và hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập với đội nhóm.
5.2 Hướng dẫn về tương tác, chia sẻ thông tin và giải quyết xung đột
Nhằm đảm bảo sự phối hợp diễn ra hiệu quả, Hiring Manager và HR cần thiết lập các cơ chế tương tác và chia sẻ thông tin rõ ràng. Cụ thể:
– Tổ chức các cuộc họp định kỳ: Hiring Manager và HR nên thường xuyên tổ chức các buổi họp để cùng cập nhật tiến độ tuyển dụng, thảo luận về các thách thức và điều chỉnh chiến lược khi cần thiết. Tần suất họp có thể thay đổi tùy theo giai đoạn tuyển dụng, từ hàng ngày trong giai đoạn cao điểm đến hàng tuần hoặc hai tuần một lần trong giai đoạn bình thường.
– Sử dụng các công cụ quản lý tuyển dụng: Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện đang sử dụng các phần mềm quản lý tuyển dụng như Base E-Hiring của Base.vn để theo dõi tiến độ tuyển dụng và chia sẻ thông tin về ứng viên. Những công cụ này giúp minh bạch hóa quy trình và đảm bảo tất cả các bên liên quan đều có thông tin cập nhật.
– Thiết lập kênh liên lạc nhanh chóng: Bên cạnh các cuộc họp chính thức, Hiring Manager và HR nên có kênh liên lạc nhanh chóng (như nhóm chat trên Zalo, Slack hoặc Microsoft Teams) để xử lý các vấn đề phát sinh kịp thời.
– Xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm: Từ đầu quá trình, cần xác định rõ ai có quyền đưa ra quyết định về những vấn đề cụ thể. Ví dụ: HR có thể có quyền quyết định về mức lương trong một khung nhất định, trong khi Hiring Manager có quyền quyết định về các yêu cầu kỹ thuật.
Khi xảy ra xung đột giữa Hiring Manager và HR, các bên cần tuân thủ một số nguyên tắc giải quyết như sau:
– Tập trung vào mục tiêu chung: Cả Hiring Manager và HR đều hướng đến mục tiêu chung là tìm được ứng viên phù hợp nhất cho vị trí đang tuyển. Khi xảy ra bất đồng, hãy quay lại mục tiêu này để tìm giải pháp.
– Dựa trên dữ liệu và bằng chứng: Thay vì dựa vào cảm tính cá nhân, các bên nên sử dụng dữ liệu và bằng chứng cụ thể để hỗ trợ quan điểm của mình. Ví dụ, HR có thể cung cấp dữ liệu thị trường về mức lương, trong khi Hiring Manager có thể chỉ ra các yêu cầu kỹ thuật cụ thể của vị trí.
– Tìm kiếm hỗ trợ trung gian khi cần thiết: Nếu không thể đạt được thỏa thuận, có thể cần sự can thiệp từ cấp quản lý cao hơn hoặc từ một bên thứ ba (như giám đốc điều hành hoặc trưởng bộ phận khác) để đưa ra quyết định cuối cùng.
5.3 Tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng
Để tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng, Hiring Manager và HR cần áp dụng một số chiến lược sau:
– Đầu tư vào xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: HR và Hiring Manager cần phối hợp để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn, giúp thu hút ứng viên chất lượng cao. Hiring Manager có thể đóng góp nội dung chuyên môn cho các bài viết, video hoặc bài thuyết trình tại các sự kiện ngành để nâng cao uy tín chuyên môn của công ty.
– Sử dụng mạng lưới cá nhân: Hiring Manager thường có mạng lưới chuyên môn rộng lớn trong ngành. Việc khai thác mạng lưới này để tiếp cận các ứng viên tiềm năng là một chiến lược hiệu quả, nhất là đối với các vị trí chuyên môn cao hoặc vị trí khó tuyển.
– Áp dụng công nghệ trong tuyển dụng: HR có thể giới thiệu các công nghệ mới trong tuyển dụng như AI sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn video hoặc đánh giá trực tuyến để tăng hiệu quả và giảm thời gian tuyển dụng. Hiring Manager cần mở cửa với những công nghệ này và cùng HR điều chỉnh quy trình để tận dụng tối đa lợi ích của chúng.
– Phân tích dữ liệu tuyển dụng: HR và Hiring Manager nên định kỳ phân tích các dữ liệu tuyển dụng như thời gian tuyển dụng, chi phí cho mỗi lần tuyển dụng, tỷ lệ chấp nhận đề nghị làm việc, và hiệu suất của nhân viên mới để cải thiện quy trình tuyển dụng.
– Xây dựng “talent pipeline”: Thay vì chỉ tìm kiếm ứng viên khi có nhu cầu, HR và Hiring Manager nên chủ động xây dựng và duy trì một “talent pipeline” (danh sách các ứng viên tiềm năng có thể phù hợp với các vị trí trong tương lai). Điều này sẽ giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng khi có nhu cầu thực tế.
– Đánh giá và cải thiện trải nghiệm ứng viên: HR và Hiring Manager cần phối hợp để đảm bảo ứng viên có trải nghiệm tốt trong suốt quá trình tuyển dụng, từ việc phản hồi kịp thời, tổ chức phỏng vấn chuyên nghiệp đến cung cấp thông tin đầy đủ về công ty và vị trí. Một trải nghiệm tốt sẽ giúp tăng tỷ lệ chấp nhận đề nghị làm việc và xây dựng hình ảnh tích cực về công ty.
Đọc thêm: Top 10 phần mềm quản lý tuyển dụng nhân sự phổ biến nhất hiện nay
6. Base E-Hiring: Phần mềm quản trị tuyển dụng toàn trình cho Hiring Manager & HR
Base E-Hiring là một phần trong hệ sinh thái Base HRM+, được thiết kế để đồng hành cùng doanh nghiệp trong suốt quy trình tuyển dụng, từ lên kế hoạch, tìm ứng viên, đánh giá, đến ra quyết định tuyển và onboarding. Không chỉ hỗ trợ HR tối ưu quy trình, Base E-Hiring còn trao cho Hiring Manager nguồn dữ liệu trực quan và công cụ đánh giá chuẩn hoá để đưa ra lựa chọn đúng người, đúng thời điểm.
Những giá trị nổi bật Base E-Hiring mang lại bao gồm:
– Chuẩn hóa và tự động hóa quy trình tuyển dụng:
- Xây dựng pipeline tuyển dụng rõ ràng theo từng vị trí và bộ phận
- Tự động sàng lọc hồ sơ bằng AI (trí tuệ nhân tạo) theo các tiêu chí đã đặt trước, nhắc việc và phân bổ ứng viên cho Hiring Manager đánh giá
- Giảm thao tác thủ công, tăng tốc độ xử lý ứng viên mà vẫn đảm bảo tính khách quan
– Kết nối đa kênh tuyển dụng trong vài cú nhấp chuột:
- Tích hợp đăng tin và nhận CV từ VietnamWorks, CareerViet, Vieclam24h, Timviecnhanh, JobStreet,…
- Quản lý CV tập trung để tạo thành “talent pool”, tránh thất thoát ứng viên
- Theo dõi hiệu quả từng kênh để tối ưu ngân sách tuyển dụng
– Nâng tầm thương hiệu nhà tuyển dụng:
- Tạo website tuyển dụng riêng theo mẫu có sẵn, dễ tùy biến nội dung và nhận diện thương hiệu
- Cung cấp cho ứng viên trải nghiệm xuyên suốt, chuyên nghiệp từ nộp CV, nhận phản hồi đến tham gia phỏng vấn
– Minh bạch hóa quy trình đánh giá giữa HR và Hiring Manager
- Giao nhiệm vụ phỏng vấn, chấm điểm theo khung năng lực thống nhất
- Lưu toàn bộ feedback, file test, lịch phỏng vấn
- Hạn chế cảm tính, đảm bảo quyết định tuyển người dựa trên dữ liệu thực tế
– Báo cáo tuyển dụng theo thời gian thực:
- Phễu tuyển dụng từng vị trí, từng bộ phận
- Tỷ lệ CV đạt / phỏng vấn / offer / nhận việc
- Chi phí tuyển từng vị trí, thời gian tuyển trung bình, v.v…
– Kết nối dữ liệu liền mạch với hệ sinh thái Base HRM+:
- Đồng bộ thông tin nhân sự sang hệ thống chấm công, tính lương, đào tạo và đánh giá hiệu suất
- Bảo đảm hành trình của mỗi nhân viên thông suốt ngay từ ngày đầu
Dù là startup cần tuyển nhanh những vị trí đầu tiên hay tập đoàn đang chạy hàng chục chiến dịch tuyển dụng song song, Base E-Hiring đều có thể tùy biến quy trình, vai trò và báo cáo phù hợp với thực tế vận hành. Hãy cùng Base E-Hiring chuyên nghiệp hóa quy trình tuyển chọn nhân tài ngay từ hôm nay.
7. Kết bài
Hy vọng bài viết đã giúp bạn đọc hiểu rõ Hiring Manager là gì. Có thể thấy, Hiring Manager vừa phải nắm vững chuyên môn và quy trình tuyển dụng, vừa phải thích nghi nhanh chóng với những thay đổi của thị trường, áp dụng những phương pháp và công nghệ mới để tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng. Một Hiring Manager xuất sắc không chỉ giúp doanh nghiệp tuyển dụng được những nhân viên giỏi mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc tích cực và một đội ngũ nhân sự gắn bó lâu dài, từ đó thúc đẩy sự phát triển vững bền của tổ chức.
