L&D là bộ phận đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên, đồng thời cải thiện văn hóa nơi làm việc. Nói cách khác, L&D được doanh nghiệp xem là yếu tố cốt lõi để củng cố đội ngũ nhân sự vững mạnh hơn, đồng thời giữ chân những nhân sự tài năng. Vậy L&D là gì?, vai trò và chức năng của bộ phận này như thế nào? Cùng Base.vn tìm hiểu chi tiết qua những nội dung dưới đây.
1. L&D là gì?
1.1. Định nghĩa L&D
L&D là từ viết tắt của Learning & Development, có nghĩa là Đào tạo và Phát triển.
Theo Hiệp hội phát triển nhân tài ATD, L&D có vai trò giúp cho nhân viên học tập các kiến thức, kỹ năng, năng lực, qua đó thúc đẩy hoạt động kinh doanh hiệu quả hơn. Còn theo Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực SHRM, L&D là tập hợp các hoạt động nhằm phát triển kỹ năng, kiến thức, năng lực của nhân viên, từ đó giúp họ hoàn thành tốt công việc và đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.
Nhìn chung, L&D là bộ phận thuộc phòng Nhân sự, có nhiệm vụ thực hiện các chương trình đào tạo, giúp nhân viên trong công ty nâng cao trình độ, kỹ năng, đáp ứng được các yêu cầu về công việc. Bên cạnh đó, bộ phận này còn hỗ trợ nhân viên về mọi mặt trong công việc để họ phát triển hơn, giữ chân họ ở lại tổ chức lâu hơn.
1.2. Chuyên viên L&D là ai?
Chuyên viên L&D sẽ làm việc tại phòng Nhân sự với nhiệm vụ chính là hỗ trợ, đào tạo phát triển nhân viên mới/nhân viên cũ để họ đáp ứng được yêu cầu công việc, đồng thời giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực khi làm việc tại tổ chức.
Trước đây mọi người thường dùng thuật ngữ Training để nói về vị trí đào tạo, phát triển nhân sự. Nhưng trong nhiều năm trở lại đây, thuật ngữ Training đã được thay thế bằng L&D. Người làm ở vị trí này sẽ không đơn giản chỉ là training cho nhân sự trong công ty mà còn có thể coaching, sharing hoặc mentoring,… để nhân viên phát triển hơn.
1.3. So sánh L&D và HR
L&D là một bộ phận thuộc phòng Nhân sự (HR).
L&D và các bộ phận khác trong phòng HR (như Hoạch định nguồn lực nhân sự, Xây dựng văn hoá doanh nghiệp,…) sẽ hợp tác để xác định được nhu cầu đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp nhất, giúp tạo ra môi trường học tập, nâng cao năng lực cũng như hiệu suất làm việc của nhân viên.
Điểm giống nhau
L&D và HR điều liên quan đến quản lý và phát triển đội ngũ nhân viên với những điểm giống nhau như:
- Quản lý thông tin nhân viên: Cả HR và L&D đều sẽ thu thập thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc và các thông tin khác để hiểu rõ về người lao động, từ đó đưa ra các quyết định về nhân sự hiệu quả hơn.
- Quản lý tài năng: Cả 2 đều sẽ tham gia vào việc tìm kiếm và phát triển tài năng trong doanh nghiệp, cùng nhau đánh giá kỹ năng, nhu cầu đào tạo của nhân viên để đưa ra chương trình phù hợp nhất.
- Quản lý thay đổi: HR và L&D sẽ hỗ trợ nhân viên trong việc thích nghi với các thay đổi, cung cấp các hướng dẫn, đào tạo về hệ thống quy trình, giúp nhân viên có thể hiểu và thực hiện tốt, hỗ trợ cho công việc hàng ngày.
- Hỗ trợ nhân viên: Những vấn đề về quyền lợi của nhân viên như việc làm, chính sách phúc lợi,… sẽ được hai bộ phận này thông báo và hỗ trợ cho người lao động. Ngoài ra, L&D cùng HR cũng sẽ tư vấn cho nhân viên trong việc phát triển sự nghiệp, đạt được những mục tiêu trong công việc.
Điểm khác nhau
| HR | L&D | |
| Mục tiêu | Tập trung vào nhiều khía cạnh khác trong quản lý nguồn lực như tuyển dụng, quản lý hiệu suất, chế độ phúc lợi,… | Tập trung vào việc giúp nhân viên phát triển kỹ năng và kiến thức. |
| Chức năng chính | Đảm bảo các vấn đề về quan hệ nhân sự được quản lý hiệu quả, xây dựng, duy trì mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, đối tác cũng như lãnh đạo.Giải quyết các vấn đề liên quan đến chính sách, thủ tục, phúc lợi….Thực hiện việc tổ chức cũng như cải thiện cơ cấu phòng ban trong doanh nghiệp. | Giúp nhân viên phát triển hơn thông qua việc tổ chức các khóa học, đào tạo.Đào tạo và phát triển nhân viên mới, cải thiện kỹ năng cho nhân viên hiện tại.Xây dựng được đội ngũ nhân sự tài năng để thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. |
| Hình thức làm việc | Đa số là sử dụng các phương pháp truyền thống về quy trình, thủ tục, quản lý nhân sự,… | Đa dạng phương pháp đào tạo như: đào tạo online/offline, mentoring, coaching, e-learning,… |
2. Tại sao doanh nghiệp cần chú trọng tới hoạt động L&D?
Sự biến động của thị trường đòi hỏi doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân sự tài năng để có thể đối mặt với những thách thức phía trước. Bộ phận L&D lúc này đóng vai trò cực kỳ quan trọng bởi những lý do sau đây:
2.1. Thu hút và giữ chân nhân sự
Nhiều lãnh đạo cho biết, giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp là thách thức rất lớn mà họ đối mặt. Đặc biệt khi các nhân viên giỏi luôn nhận được lời mời làm việc đến từ các doanh nghiệp khác, nhất là đối thủ cạnh tranh. Một nghiên cứu gần đây cho biết có đến 40% nhân viên nghỉ việc trong năm đầu tiên do thiếu sự đào tạo cũng như lộ trình phát triển.
Khi nhân viên được tư vấn và hỗ trợ tối đa về công việc, họ sẽ phát huy hết khả năng của mình, mang lại hiệu suất công việc tốt nhất và gắn bó với tổ chức lâu hơn. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy họ không còn chỗ để phát triển, họ sẽ tìm một bến đỗ khác cho sự nghiệp của mình. Lúc này, bộ phận L&D cần có những chương trình đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp cũng giúp doanh nghiệp tối ưu nhiều chi phí, đặc biệt là chi phí tuyển dụng.
2.2. Tăng động lực và tạo sự gắn kết cho nhân viên
Nhiều nghiên cứu cho thấy, một doanh nghiệp mà nhân viên không có sự tương tác với nhau sẽ không thể phát triển bền vững. Nhà lãnh đạo phải luôn tìm cách để tăng cường cũng như duy trì sự gắn kết của nhân viên, tạo động lực để nhân viên luôn cố gắng phấn đấu, phát triển.
Vị trí L&D đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế một chương trình đào tạo, giúp nhân viên luôn có động lực để phấn đấu. Bên cạnh đó, các hoạt động phát triển, làm việc nhóm cũng khơi dậy cho họ những kỹ năng mới, giúp nhân viên giảm cảm giác chán nản, không hài lòng với công ty. Nhân sự hài lòng và gắn kết với nhau sẽ làm việc hiệu quả hơn, năng suất hơn và phát triển toàn diện.
2.3. Xây dựng văn hóa công ty
Theo một số liệu thống kê, có đến 88% ứng viên tìm việc cho biết văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố quan trọng giúp họ có những bứt phá trong sự nghiệp. Bên cạnh đó, có đến 86% người đi tìm việc cho biết họ sẽ không đến phỏng vấn những công ty có các đánh giá không tốt.
Trong khi đó, các chương trình L&D giúp công ty duy trì văn hóa học tập, hỗ trợ cùng nhau phát triển. Nó chính là một phần của văn hóa doanh nghiệp mà nhiều người đi tìm việc đang tìm kiếm. Phát triển được bộ phận L&D cũng giúp doanh nghiệp xây dựng được văn hóa mạnh mẽ để thu hút nhiều ứng viên.
2.4. Truyền cảm hứng cho nhân viên khác trong doanh nghiệp
Nếu một đồng nghiệp trong doanh nghiệp thành công và phát triển, họ sẽ truyền cảm hứng để những nhân viên khác trong công ty cố gắng làm những điều tương tự. L&D sẽ làm nổi bật những thành tựu cá nhân, trở thành nguồn động viên và truyền cảm hứng cho những người khác để đạt được thành công. Nói cách khác, L&D giúp phát triển và duy trì văn hóa chia sẻ kiến thức, giúp nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên trong công ty.
Văn hóa chia sẻ kiến thức, cùng nhau học tập không chỉ khích lệ nhân viên tốt lên mà còn mang đến nhiều lợi ích kinh doanh, tăng cường lợi thế cạnh tranh và tối ưu chi phí cho doanh nghiệp.
2.5. Giúp doanh nghiệp phát triển
Theo thống kê của eLearning Industry, các công ty đầu tư vào học tập sẽ có khả năng tăng trưởng lên đến 59%, tiết kiệm đến 27% chi phí. Có thể thấy, doanh nghiệp chú trọng vào hoạt động học tập sẽ giúp đội ngũ nhân viên nâng cao kiến thức, trình độ, giúp họ làm việc năng suất hơn và tạo ra nhiều giá trị hơn.
Lúc này, L&D sẽ đóng vai trò là bộ phận thiết kế những chương trình đào tạo, học tập phù hợp với từng trình độ khác nhau, giúp nhân viên phát huy được các thế mạnh của bản thân, từ đó họ làm việc hiệu quả hơn, tối ưu nhiều chi phí cho tổ chức.
3. Chức năng chính của bộ phận L&D
3.1. Gắn kết năng lực nhân viên với chiến lược kinh doanh
Một trong những nhiệm vụ chính mà bộ phận L&D phải thực hiện đó là định hình được chiến lược học tập, phát triển cho nhân viên dựa theo chiến lược kinh doanh. Chiến lược học tập nhằm giúp xây dựng được đội ngũ nhân sự có đủ năng lực, đáp ứng được mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
Ví dụ, nếu doanh nghiệp có mục tiêu kinh doanh trong năm tới là chuyển đổi số toàn diện các bộ phận, thì bộ phận L&D cần tập trung xây dựng năng lực cho các bộ phận liên quan để họ hiểu chuyển đổi số là gì, vì sao cần thực hiện và thực hiện như thế nào.
Rất nhiều công ty nói rằng kế hoạch đào tạo của họ phù hợp với mục tiêu kinh doanh, nhưng thực tế việc học tập của nhân sự lại không có mối liên hệ nào với các chiến lược mà công ty đưa ra. Nguyên nhân có thể là do các chức năng của L&D chưa đồng bộ với doanh nghiệp hoặc do ngân sách chưa đủ.
Do vậy, bộ phận L&D cần xem xét kỹ năng lực nhân viên để xác định xem cái gì là cần thiết cho việc hỗ trợ hoạt động kinh doanh; từ đó đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp nhất, phản ánh được ưu tiên kinh doanh cũng như mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Đọc thêm: Năng lực là gì? Chìa khóa thành công cho mọi cá nhân và tổ chức
3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Khi đã có đánh giá sơ bộ, bộ phận L&D sẽ thiết kế lộ trình học tập, đào tạo cho đội ngũ nhân viên trong công ty. Có thể chia nhỏ các chương trình theo từng bộ phận, phòng ban để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Lộ trình này cần được xây dựng dựa theo mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, nhu cầu của đội ngũ nhân viên, nguồn ngân sách cũng như nhân lực của công ty.
Quá trình xây dựng và thiết kế chương trình đào tạo gồm:
- Xác định mục tiêu.
- Đánh giá nhu cầu.
- Lựa chọn phương pháp học tập.
- Thiết kế nội dung phù hợp.
- Đánh giá và theo dõi học viên.
Thiết kế và có kế hoạch đào tạo hiệu quả giúp doanh nghiệp phát triển đội ngũ nhân viên có năng lực, chuyên môn cao, mang đến sự thành công chung của tổ chức.
3.3. Tổ chức các chương trình đào tạo
Có nhiều hình thức đào tạo khác nhau cho đội ngũ nhân viên trong công ty, tùy theo đặc thù của doanh nghiệp cũng như nguồn ngân sách của tổ chức.
Đào tạo nội bộ
Giảng viên sẽ là những người có chuyên môn trong công ty trực tiếp đứng lớp chia sẻ và hướng dẫn cho các học viên. Ví dụ, doanh nghiệp cần nhân viên hiểu rõ về chân dung khách hàng để bán hàng tốt hơn. Lúc này người đứng lớp có thể là Giám đốc kinh doanh – người có kinh nghiệm trong làm việc với khách hàng, am hiểu rõ hành vi, nhu cầu của họ.
Đào tạo nội bộ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều chi phí, nhân viên cũng dễ dàng hiểu các nội dung của bài học, dễ dàng áp dụng vào thực tiễn. Khi đào tạo, nhân viên cũng không có sự ngại ngùng, khoảng cách, hai bên dễ dàng trao đổi để có kết quả học tập tốt nhất.
Mời giảng viên bên ngoài đến đào tạo
Nếu nguồn lực hiện tại của doanh nghiệp chưa có người có thể đứng lớp chia sẻ thì có thể cân nhắc đến việc mời giảng viên bên ngoài. Ví dụ, doanh nghiệp muốn nhân viên hiểu và triển khai được chuyển đổi số trong năm nay, nhưng thực tế chưa có ai ở công ty có kinh nghiệm. Lúc này, việc mời một chuyên gia đã có kinh nghiệm về chuyển đổi số đến để giảng dạy và hướng dẫn cho nhân viên trong công ty là rất cần thiết.
Hình thức này sẽ tốn kém chi phí của doanh nghiệp nhưng giúp nhân viên tiếp cận được nhiều kiến thức mới và dễ dàng áp dụng vào công việc.
Cử nhân viên đi học rồi đào tạo lại nội bộ
Có nhiều doanh nghiệp sẽ cử nhân viên của công ty đi học một khóa học bên ngoài. Sau đó nhân viên này sẽ là người đứng lớp, truyền đạt lại cho đội ngũ nhân sự trong công ty.
Ví dụ, phòng Marketing sẽ cử một bạn chuyên viên A đi học về một khóa Brand Marketing để giúp hoạt động xây dựng thương hiệu của công ty tốt lên. Bạn A sau khi học xong sẽ là người đứng lớp và chia sẻ đến các bạn nhân viên khác trong phòng Marketing.
Ngoài ra, bộ phận L&D cũng có thể thiết kế và triển khai các chương trình học tập chú trọng vào các hình thức phi chính thức nhiều hơn như: Coaching, Mentoring, cố vấn, trao quyền, học từ thực tiễn,….
3.4. Đo lường tác động của L&D với thực tế
Các hoạt động đào tạo, hướng dẫn, học tập cần được đo bằng KPI cụ thể như:
- Hiệu quả kinh doanh: Đầu tư L&D mang đến thay đổi gì cho hoạt động kinh doanh cũng như sự phát triển của tổ chức.
- Hiệu quả học tập: Sau đào tạo, nhân viên có những thay đổi nào về hiệu suất làm việc không.
- Hiệu quả triển khai: Nguồn lực đầu tư cho hoạt động đào tạo đã tối ưu chưa.
3.5. Phát triển, nhân rộng quy mô đào tạo
Bộ phận L&D trong doanh nghiệp thường bị giới hạn về thời gian và ngân sách. Nhiều lúc, nhân viên của bộ phận này có rất nhiều sáng kiến thú vị, nhưng lại không đủ nguồn lực để triển khai. Vậy nên thay vì chỉ nhắm đến một đối tượng cụ thể để tối ưu hiệu suất, L&D nên chú trọng đến các chương trình có thể áp dụng cho toàn bộ nhân viên.
Điều này sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí nhưng vẫn đảm bảo nhân viên được phát triển toàn diện, tăng sự cạnh tranh năng lực giữa các đội nhóm.
4. Các chỉ số KPI quan trọng của bộ phận L&D
Tỷ lệ tham gia đào tạo
Đây là chỉ số giúp doanh nghiệp đo lường được mức độ tham gia các hoạt động đào tạo của nhân viên. Nếu tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo cao, thì cho thấy nhân viên trong công ty nhận thức được ý nghĩa cũng như tầm quan trọng trong việc học tập và phát triển.
Công thức tính:
Tỷ lệ tham gia đào tạo = Số nhân viên tham gia đào tạo / Tổng số nhân viên x 100%
Mức độ hài lòng của nhân viên
Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với các chương trình đào tạo giúp bộ phận L&D biết phần nào chưa tốt, phần nào cần khắc phục và phát huy để có thể xây dựng được chương trình đào tạo tốt nhất. Doanh nghiệp có thể khảo sát ý kiến của nhân viên sau mỗi buổi đào tạo để đánh giá được mức độ hài lòng.
Tác động của đào tạo
Sau mỗi khóa học, doanh nghiệp cần đo lường tác động của nó với hiệu quả công việc của nhân viên. Nếu có nhiều tác động tích cực thì nó cho thấy chương trình đào tạo mang đến nhiều ý nghĩa, giúp nhân viên có thêm nhiều kiến thức để hoàn thành tốt công việc.
ROI sau đào tạo
Chỉ số này giúp doanh nghiệp đo lường lợi ích kinh tế từ các chương trình đào tạo. Nếu ROI dương chứng tỏ hoạt động đào tạo mang đến hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp.
Công thức tính: ROI = (Lợi ích – Chi phí) / Chi phí x 100%
5. “Giải mã” chân dung một chuyên viên L&D tài năng
Theo mô hình ASK, bộ khung đánh giá năng lực nhân sự cần dựa trên 3 yếu tố: Attitude (Thái độ), Skill (Kỹ năng) và Knowledge (Chuyên môn kiến thức). Một chuyên viên L&D tài năng cũng vậy.
5.1. Về chuyên môn
Chuyên viên L&D sẽ cần có những kỹ năng chuyên môn như sau:
- Tốt nghiệp Cao đẳng, Đại học, Cao học các chuyên ngành liên quan, đặc biệt là ngành quản trị nhân sự.
- Sử dụng được thành thạo các công cụ về Microsoft Office, Google, các công cụ hỗ trợ quản lý đào tạo,…
- Hiểu rõ các nguyên tắc, phương pháp, các kỹ thuật về lĩnh vực đào tạo, phát triển.
- Có kiến thức về lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, hiểu được mục tiêu, chiến lược, văn hóa và cả cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
- Biết cách khai thác để hiểu được nhu cầu học tập và phát triển của nhân viên trong công ty ở nhiều vị trí và cấp độ khác nhau.
5.2. Về kỹ năng
Các kỹ năng một chuyên viên L&D cần có bao gồm:
- Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình: Khả năng truyền đạt thông tin một cách hiệu quả và thu hút người nghe để giúp nhân viên hứng thú với các chương trình đào tạo.
- Kỹ năng thiết kế và phát triển chương trình đào tạo: Có thể khai thác nhu cầu của nhân viên từ đó thiết kế nội dung và phương pháp giảng dạy phù hợp.
- Kỹ năng đánh giá và đo lường hiệu quả đào tạo: Chuyên viên L&D cần nhạy bén với số liệu, thu thập và phân tích dữ liệu để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.
- Kỹ năng quản lý và tổ chức: L&D phải có khả năng lập kế hoạch, tổ chức và triển khai các chương trình đào tạo đúng mục đích, phù hợp với nhu cầu của nhân viên.
- Kỹ năng sử dụng công nghệ: Khả năng sử dụng các công nghệ giảng dạy và học tập hiện đại.
- Kỹ năng quan sát, lắng nghe: Việc hiểu được nhu cầu của nhân viên trong công ty cũng là yếu tố quan trọng để giúp L&D có thể lên được kế hoạch đào tạo phù hợp.
5.3. Về thái độ
Để có thể phát triển hơn nữa, người làm L&D phải có thái độ nhiệt huyết, cầu tiến với công việc:
- Luôn mong muốn học tập, cập nhật những kiến thức mới để giúp đội ngũ nhân viên phát triển.
- Tích cực, lạc quan, có trách nhiệm khi phối hợp làm việc với các bộ phận khác nhau trong công ty.
- Cầu thị, luôn sẵn sàng tiếp thu những ý kiến phản hồi từ mọi người để thay đổi cho phù hợp.
- Sẵn sàng linh hoạt thích ứng với môi trường làm việc cũng như nhu cầu của tổ chức.
- Luôn nhiệt tình và giúp đỡ toàn bộ mọi người trong doanh nghiệp để họ được học tập và phát triển.
6. Quy trình thiết kế chương trình L&D hiệu quả: Mô hình ADDIE
Mô hình ADDIE trong đào tạo doanh nghiệp được phát triển từ những năm 1970 với 5 giai đoạn chính:
Giai đoạn 1: Analysis – Phân tích
- Phân tích nhu cầu đào tạo: Phân tích nhu cầu đào tạo được diễn ra theo 3 cấp độ gồm: Phân tích tổ chức, phân tích phòng ban, phân tích cá nhân. L&D sẽ dùng phương thức phân tích qua số liệu, bảng hỏi, phỏng vấn,… để tổng hợp được kết quả đào tạo. Mục tiêu là tìm ra được nhu cầu mà học viên đang quan tâm.
- Phân tích đối tượng và mục tiêu: Doanh nghiệp sử dụng mô hình ma trận SWOT để phân tích xem đối tượng và mục tiêu có những điểm mạnh, điểm yếu nào, cơ hội và thách thức gì không.
- Phân tích môi trường: L&D có thể ứng dụng mô hình PESTEL để phân tích chi tiết và đánh giá môi trường đào tạo trong doanh nghiệp. Một số câu hỏi thường được dùng trong giai đoạn này gồm: Tại sao cần đào tạo nhân viên? Ai tham gia hoạt động đào tạo? Cần đào tạo về nội dung nào? Khi nào đào tạo? Tổ chức đào tạo ở đâu?…
Khi đã làm rõ 3 vấn đề này, bộ phận L&D sẽ xây dựng được chương trình đào tạo, học tập phù hợp với nhu cầu của học viên.
Giai đoạn 2: Design – Thiết kế
Bước này bộ phận L&D sẽ giải quyết các vấn đề liên quan đến mục đích, bài tập, công cụ đào tạo, thiết kế bài giảng, lựa chọn phương tiện truyền thông,…. Các vấn đề sẽ được chia thành 2 nhóm dựa theo những phân tích ở giai đoạn 1:
- Nhóm 1 – Vấn đề liên quan đến nội dung đào tạo như thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng làm việc: Bộ phận L&D sẽ phân tích, thiết lập mục tiêu đào tạo cùng các phương tiện truyền thông. Giai đoạn này sẽ dựa trên quy tắc 70:20:10 để giúp tối ưu thời gian đào tạo: Quá trình học hỏi và phát triển sẽ có 10% từ đào tạo, 20% từ mạng lưới quan hệ, và 70% từ kinh nghiệm và thử thách công việc thực tế.
- Nhóm 2: Vấn đề về thái độ, quan hệ với đồng nghiệp, chế độ đãi ngộ, thiếu nguồn nhân lực,…
Giai đoạn 2 cần được triển khai bài bản và có hệ thống, bằng cách xác định, phát triển và đánh giá kế hoạch một cách có trình tự, mang tính logic để mang đến kết quả đào tạo tốt nhất.
Giai đoạn 3: Develop – Phát triển
Ở giai đoạn này, L&D sẽ sáng tạo và thu thập những nội dung đã được đề cập ở giai đoạn 2, chú ý giải quyết những vấn đề liên quan như:
- Danh sách các hoạt động cần triển khai trong ngắn hạn và dài hạn.
- Xây dựng kế hoạch để phát triển chương trình đào tạo.
- Dự tính ngân sách cho các hoạt động đào tạo.
- Lựa chọn kênh truyền thông phù hợp để đảm bảo toàn bộ nhân viên đều nắm được.
- Xây dựng, thiết kế và phát triển các bài giảng phù hợp.
Giai đoạn 4: Implementation – Thực thi
Giai đoạn thực thi, bộ phận L&D sẽ quản lý, triển khai các kế hoạch đào tạo theo đúng chương trình học, phương pháp đào tạo. Mục tiêu là giúp học viên đạt được kết quả tốt nhất, giải quyết được các vấn đề mà học viên đang gặp phải.
Doanh nghiệp có thể tham khảo Bộ giải pháp quản trị nhân sự toàn diện Base HRM+ để triển khai hoạt động HR nói chung và L&D nói riêng được hiệu quả nhất. Một số tính năng nổi bật có thể kể tới:
- Xây dựng quy trình onboarding và đánh giá thử việc cho nhân viên mới.
- Xây dựng và quản lý career path của nhân sự, gắn liền với performance review định kỳ và bộ khung năng lực.
- Chuẩn hoá hệ thống kiểm tra năng lực nhân viên thông qua các kỳ thi hoặc bài kiểm tra nội bộ trên phần mềm, với tính năng chấm điểm tự động.
- Lưu trữ tài liệu tri thức tại một thư viện chung duy nhất, để tất cả nhân sự đều dễ dàng tiếp cận
- Có mạng xã hội học tập và quản trị tri thức cởi mở, giúp nhân viên thoải mái trao đổi, chia sẻ kiến thức.
Giai đoạn 5: Evaluate – Đánh giá
Kirkpatrick là mô hình được sử dụng phổ biến để đánh giá các hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp. Mô hình này gồm 4 cấp độ gồm:
- Cấp độ 1: Đánh giá phản ứng của nhân viên sau đào tạo, ví dụ như chương trình học, thời gian học, cách giảng dạy của giảng viên….
- Cấp độ 2: Đánh giá kết quả học tập qua việc kiểm tra kỹ năng, kiến thức của học viên sau khi học xong.
- Cấp độ 3: Đánh giá thái độ của nhân viên trong suốt quá trình đào tạo, xem mức độ cải thiện của nhân viên.
- Cấp độ 4: Đánh giá về kết quả công việc, cụ thể là đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo, những thay đổi trong doanh nghiệp.
7. Công thức L&D thời 4.0: Quy trình tự động & Con người chủ động
Đa số các doanh nghiệp tại Việt Nam đều đang đối mặt với 2 vấn đề lớn đối với hoạt động đào tạo là hội nhập nhân sự mới, và đào tạo cho nhân viên chính thức.
Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển nhân sự sẽ có những góc nhìn khác nhau tùy theo bối cảnh doanh nghiệp. Nhưng để đảm bảo hiệu quả công tác L&D, doanh nghiệp cần đảm bảo tính hệ thống, có nghĩa là đào tạo nhân sự thành công, nhân bản sự thành công này, sau đó con người bước ra khỏi hệ thống, hạn chế ít sự can thiệp vào hệ thống.
Base.vn đã triển khai thành công công thức này với 2 yếu tố chính là Quy trình tự động và Con người chủ động. Với công thức này, bộ phận L&D trong doanh nghiệp có giải quyết nhiều vấn đề của bộ phận L&D và mang đến nhiều lợi ích như:
- Từng bước và từng chặng đường của nhân viên được vận hành tự động.
- Nhân sự tham gia vào hệ thống chỉ cần làm theo hướng dẫn để học, nếu đạt điều kiện thì sẽ lên một level mới.
- Nhân sự có tính chủ động tìm hiểu, học tập để phát triển, thay vì để bộ phận L&D nhắc nhở nhiều lần.
Tuy nhiên để đảm bảo có một quy trình tự động, con người chủ động, doanh nghiệp cần tốn nhiều thời gian, công sức và nguồn lực. Để rút ngắn quá trình xây dựng hệ thống đào tạo và đảm bảo hiệu quả thực thi trong doanh nghiệp, Base.vn đã phát triển giải pháp Base Platform với nhiều tính năng chuyên biệt hỗ trợ tối đa cho công tác L&D.
Tham khảo case-study về cách doanh nghiệp tạo ra Quy trình tự động và Con người chủ động trong L&D tại đây.
8. Kết luận
L&D là bộ phận đóng vai trò với sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Việc phát triển được đội ngũ L&D tài năng sẽ giúp tổ chức đạt được những thành công, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Hy vọng qua nội dung trong bài viết, doanh nghiệp sẽ hiểu rõ hơn L&D là gì và cách xây dựng được bộ phận đào tạo chuyên nghiệp, từ đó phát triển được đội ngũ nhân sự tài năng và mang đến nhiều thành công ở hiện tại và tương lai.
