Bí quyết Quản trị Nhân sự hiệu quả cho doanh nghiệp

Chế độ lương thưởng không rõ ràng là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến nhân sự trong một doanh nghiệp rời đi. Chính vì vậy, việc xây dựng được hệ thống lương minh bạch, công bằng để thu hút cũng như giữ chân nhân tài là việc quan trọng đối với mỗi tổ chức.  Hiện nay, lương 3P đang là hình thức được nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam cũng như trên thế giới áp dụng bởi nó có nhiều ưu điểm. Bài viết sau đây Base Blog sẽ đưa ra các thông tin giúp bạn hiểu rõ lương 3P là gì và cách triển khai hệ thống lương 3P phù hợp trong doanh nghiệp. 1. Lương 3P là gì? 1.1. Định nghĩa Lương 3P là phương pháp tính lương cho nhân viên trong doanh nghiệp và là viết tắt của: Doanh nghiệp trả lương theo 3 yếu tố này nhằm mục đích hướng tới việc minh bạch, công bằng trong chế độ lương thưởng, nhân viên sẽ được nhận lương theo đúng năng lực cũng như giá trị họ tạo ra, từ đó tạo động lực để nhân viên phát triển hơn. 1.2. Lương 3P phù hợp với các doanh nghiệp như thế nào? Là một phương pháp trả lương với nhiều ưu điểm nên rất nhiều doanh nghiệp muốn áp dụng hệ thống lương 3P. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng phù hợp với mô hình này, thậm chí nó có thể gây khủng hoảng trong chế độ lương thưởng của doanh nghiệp. Các chuyên gia cho biết, hình thức trả lương 3P sẽ đặc biệt phù hợp với những doanh nghiệp sau đây: 2. Tại sao doanh nghiệp nên triển khai hệ thống lương 3P? 2.1. Lợi ích đối với doanh nghiệp Về phía doanh nghiệp, hệ thống lương 3P là một yếu tố cực kỳ quan trọng trong EVP doanh nghiệp. Nhân viên được trả lương theo năng lực và hiệu quả

Trong quá trình quản lý đội nhóm và lãnh đạo doanh nghiệp, nhiều người cho biết một vấn đề mà họ rất hay gặp phải đó là: Nhân viên cũ nghỉ việc nhưng bàn giao công việc không rõ ràng, khiến người ở lại và nhân sự mới gặp nhiều khó khăn khi tiếp nhận. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp cần có một bộ quy chuẩn rõ ràng trong bàn giao công việc giữa nhân sự nghỉ việc với người nhận bàn giao.  Trong nội dung dưới đây, Base.vn sẽ gợi ý bạn cách làm biên bản bàn giao công việc chi tiết và chuyên nghiệp, đồng thời gợi ý bạn một số mẫu bàn giao áp dụng trong những trường hợp cụ thể.  1. Biên bản bàn giao công việc là gì? Biên bản bàn giao công việc là văn bản ghi lại quá trình chuyển giao các công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm từ một cá nhân hoặc một nhóm cho một cá nhân hoặc một nhóm khác. Văn bản được sử dụng khi có sự luân chuyển nhân sự, thay đổi cơ cấu phòng ban hoặc khi nhân sự nghỉ việc và chuyển công việc cho người phụ trách mới. Biên bản bàn giao công việc có ý nghĩa quan trọng, nó đảm bảo tính chính xác, minh bạch để tránh xảy ra tranh chấp về sau giữa doanh nghiệp với người lao động, cụ thể: 2. Đâu là thời điểm cần lập biên bản bàn giao công việc? Đa phần biên bản bàn giao công việc sẽ được sử dụng khi có biến động nhân sự hoặc doanh nghiệp có sự thay đổi cơ cấu, cần chuyển giao trách nhiệm giữa các bên. Nhân viên nghỉ việc Nhân viên khi kết thúc hợp đồng lao động bắt buộc phải bàn giao công việc cho nhân sự mới thay thế. Nếu chưa có nhân sự mới thì cần bàn giao cho người quản lý trực tiếp

Nhu cầu được công nhận, theo tháp nhu cầu Maslow, là động lực cao nhất đối với con người. Việc thiết lập các cấp độ phân cấp công việc không chỉ giúp đáp ứng nhu cầu này mà còn tạo động lực cho nhân viên phấn đấu, là chìa khóa cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.  Bài viết này sẽ trình bày chi tiết về các cấp độ công việc Fresher, Junior, Senior là gì? và đưa ra một cơ cấu đội nhóm hoàn hảo, giúp doanh nghiệp tận dụng tối đa năng lực của mỗi nhân viên để đạt được sự thành công. 1. Fresher, Junior, Senior là gì? Tại sao cần phân chia level (cấp độ) trong công việc? 1.1. Giải thích khái niệm Phân chia cấp bậc công việc (Job Leveling) là một hệ thống mà các nhà lãnh đạo hay bộ phận quản trị nhân sự sử dụng để xác định vai trò công việc, lộ trình nghề nghiệp và quy trình luân chuyển nội bộ, đồng thời tạo ra hệ thống phân cấp công việc rõ ràng trong một tổ chức. Có 3 level cơ bản trong công việc: 1.2. Mục đích của việc phân chia level Tạo cấu trúc phân cấp của doanh nghiệp: Phân chia cấp bậc công việc nhằm thông báo cho nhân viên và những người liên hệ bên ngoài về mức độ nhân viên đóng góp cho tổ chức. Chúng được sử dụng để duy trì một hệ thống báo cáo ủy quyền các chức năng của doanh nghiệp, từ hoạt động hàng ngày đến chiến lược quản trị nhân sự và tầm nhìn dài hạn của công ty. Phân công nhiệm vụ và trách nhiệm: Phân chia cấp bậc giúp các nhà quản lý tối ưu hóa sự phân công nhân lực phù hợp, điển hình là những người có kỹ năng và kinh nghiệm sẽ đảm nhận những công việc quan trọng và khó hơn.

Những câu chuyện về quá trình tuyển dụng nhân viên bán hàng kéo dài tới vài tháng mà không lựa chọn được ứng viên nào phù hợp, hay nhân viên vừa làm được một thời gian ngắn đã nhảy việc, luôn khiến các nhà tuyển dụng phải đau đầu. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả là điều cần thiết với mọi doanh nghiệp bởi nó không những tránh gây tốn kém, mất thời gian mà còn giúp tuyển được những ứng viên chất lượng. Dưới đây là gợi ý để các doanh nghiệp xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự tối ưu. 1. Quy trình tuyển dụng là gì? Tại sao doanh nghiệp cần quy trình tuyển dụng nhân sự? Quy trình tuyển dụng là chuỗi các bước và hoạt động mà một doanh nghiệp thực hiện để thu hút, đánh giá, chọn lọc và tuyển dụng các ứng viên phù hợp nhằm điền vào các vị trí trong tổ chức. Mục tiêu của quy trình này là tìm ra những ứng viên có kỹ năng, kinh nghiệm và tính phù hợp với vị trí công việc và văn hóa tổ chức.  Công ty thành công phụ thuộc phần lớn vào năng lực của nhân viên. Vì vậy, quy trình tuyển dụng cần được đề cao và đặc biệt chú ý để có thể tuyển được ”đúng người, đúng thời điểm”. Nếu doanh nghiệp không có quy trình tuyển dụng – nghĩa là không có một quy chuẩn nào cho đầu vào, cho tiêu chí ứng viên được lựa chọn. Khi không có “cái nhìn chung”, bộ phận HR không thể thống nhất chân dung ứng viên, cách thức đạt mục tiêu tuyển dụng cho công ty, từ đó khiến tiến độ cần “lấp đầy” khoảng trống nhân sự bị trì hoãn và tạo ảnh hưởng tiêu cực.  Quy trình tuyển dụng giúp đảm bảo rằng chỉ những ứng viên phù hợp nhất mới được chọn lựa, từ

Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào hiệu suất của lực lượng lao động. Chính vì thế, bộ phận nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nhân viên có động lực, gắn kết và làm việc hiệu quả. Do vậy, người đứng đầu của bộ phận này – CHRO (Giám đốc nhân sự) chính là “đầu tàu” xây dựng, nuôi dưỡng, thúc đẩy đội ngũ hiện thực hóa những mục tiêu của doanh nghiệp. Cùng tìm hiểu ở bài viết dưới đây công việc cụ thể của 1 CHRO, những tố chất cần có để trở thành 1 CHRO toàn tài.  1. CHRO là gì? 1.1. CHRO là ai? CHRO – viết tắt của Chief Human Resources Officer – là vị trí Giám đốc nhân sự, chịu trách nhiệm giám sát và quản lý tất cả các khía cạnh của hoạt động quản trị nguồn nhân lực và văn hoá của một tổ chức. Giám đốc nhân sự báo cáo với Chủ tịch hoặc Giám đốc điều hành (CEO), đồng thời làm việc cùng với các lãnh đạo cấp cao khác để thiết lập chiến lược về nhân lực phù hợp với sứ mệnh, chiến lược và mục tiêu kinh doanh của công ty.  1.2. Phân biệt CHRO và HR Director Điểm khác biệt chính giữa CHRO và HR Director là vị trí trong cấp bậc tổ chức và phạm vi trách nhiệm. 2. Vai trò của CHRO trong doanh nghiệp 2.1. “Đầu tàu” chiến lược nhân sự CHRO chính là người phân tích các xu hướng nhân sự, dự đoán nhu cầu về lao động trong tương lai và đánh giá tác động của các yếu tố khách quan (ví dụ: công nghệ mới, thay đổi về thị trường) đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp.  CHRO phải xây dựng và triển khai chiến lược hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài. Điều này có