Trong kỷ nguyên HR 4.0, đánh giá năng lực không thể đơn thuần là những quyết định mang tính chủ quan và một chiều từ phía nhà lãnh đạo nữa. Tất cả các quy trình sắp xếp, theo dõi và chấm điểm cho năng lực cá nhân đều phải theo sát bộ khung với các tiêu chí rõ ràng. Đã đến lúc doanh nghiệp xây dựng cho riêng mình một mô hình đánh giá chuẩn quốc tế, áp dụng đồng thời được với cả hai đối tượng nhân sự – ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong doanh nghiệp.
1. Mô hình ASK là gì?
ASK (viết tắt của Attitude – Skill – Knowledge) là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Từ những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), hiện nay ASK này đã được chuẩn hoá thành một mô hình đánh giá năng lực nhân sự đầy đủ, gồm 3 nhóm chính:
- Knowledge (Kiến thức): Thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết mà cá nhân có được sau khi trải qua quá trình giáo dục – đào tạo, đọc hiểu, phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ,…
- Skill (Kỹ năng): Thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động cụ thể, hành vi thực tế trong quá trình làm việc của cá nhân. Ví dụ: kỹ năng tạo ảnh hưởng, kỹ năng quản trị rủi ro,…
- Attitude (Phẩm chất / Thái độ): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, đồng thời thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Ví dụ: trung thực, tinh thần khởi nghiệp – dấn thân,…
Mỗi nhóm trên là một nhóm yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra cho cá nhân để hoàn thành xuất sắc vị trí công việc cụ thể. Thông thường, doanh nghiệp sẽ có một bộ từ điển năng lực được xây dựng theo mô hình ASK với danh sách các tiêu chuẩn năng lực chung, phù hợp với văn hoá và yêu cầu phát triển chung. Sau đó, với mỗi vị trí công việc đặc thù, doanh nghiệp lựa chọn ra một số kiến thức – kỹ năng – thái độ có liên quan nhất để xây dựng khung năng lực cụ thể.
Ví dụ: Mô hình ASK đơn giản dành cho vị trí copywriter là:
- Knowledge – Trình độ ngôn ngữ
- Knowledge – Trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh)
- Skill – Kỹ năng tư duy chiến lược
- Skill – Kỹ năng làm việc nhóm
- Attitude – Năng lực sáng tạo và đổi mới
Đọc thêm: Năng lực là gì? Chìa khóa thành công cho mọi cá nhân và tổ chức
2. Tầm quan trọng của mô hình ASK trong doanh nghiệp
Khi chưa được tiếp cận với mô hình đánh giá năng lực, doanh nghiệp thường lơ là và chủ quan với việc đánh giá thực lực làm việc của ứng viên, nhân viên; kéo theo đó là không có một quy trình onboarding và đào tạo nội bộ chuẩn hoá. Nhưng giờ đây, với sự định hướng và các tiêu chí rõ ràng mà mô hình ASK mang lại, doanh nghiệp có thể dễ dàng triển khai hàng loạt quy trình trong quản trị nhân sự. Cụ thể:
2.1 Mô hình ASK giúp sàng lọc ứng viên trong tuyển dụng
Trong mô hình ASK, sẽ có một hoặc một số kiến thức / kỹ năng / thái độ được coi là bắt buộc đối với vị trí tuyển dụng. Ví dụ: Nhân viên CSKH luôn đi kèm với test năng lực giải trình, hay số điểm IELTs dành cho chuyên viên biên phiên dịch luôn phải từ 6.5 trở lên thì mới đáp ứng được yêu cầu công việc,…
Sàng lọc CV chính là bước đầu tiên mà mô hình ASK có thể giúp bạn.
Bộ phận nhân sự – tuyển dụng hãy cùng thống nhất để xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng (bao gồm Tên vị trí, Mô tả vị trí, Đầu ra công việc, Năng lực tương ứng, Biểu hiện hành vi và Bộ câu hỏi phỏng vấn). Đừng quên đề cập rõ ràng đến chúng trong các tin tuyển dụng để hạn chế các ứng viên không phù hợp. Với các CV đổ về, hãy để nhân viên của bạn duyệt chúng dựa trên cơ sở khung năng lực kia.
Doanh nghiệp sẽ rút gọn được thời gian và quy trình phỏng vấn ứng viên ở các vòng sau, đồng thời không bị bỏ lỡ các ứng viên trông hồ sơ có vẻ đơn giản nhưng thực chất lại đáp ứng được yêu cầu công việc.
Mô hình ASK đặc biệt hữu ích trong Talent Acquisition – cách thức “săn đầu người” kiểu mới. Với tiêu chí “săn” ít mà chất lượng, bộ phận HR cần dựa vào kênh tham chiếu này để xác định đâu là ứng viên tiềm năng nên tiếp cận. Bạn có thể phân chia các ứng viên này vào các talent pool tương ứng với từng kiến thức / kỹ năng / thái độ trong bộ từ điển năng lực và dễ dàng xuất dữ liệu bất cứ khi nào cần.
2.2 Mô hình ASK giúp đánh giá ứng viên khi phỏng vấn
Đã là lỗi thời khi bộ phận tuyển dụng – nhân sự đánh giá ứng viên dựa vào ấn tượng ban đầu, một trải nghiệm đặc biệt hoặc một số câu hỏi chủ quan.
Nếu đã có một mô hình ASK để lọc CV rồi, hãy tận dụng luôn nó làm tiêu chí đánh giá trong vòng phỏng vấn. Tất cả ứng viên đều công bằng, nên việc đặt họ lên chung một bàn cân sẽ cho bạn kết quả đánh giá minh bạch và khách quan nhất.
Ở quy trình này, hãy chú ý làm rõ hơn về biểu hiện hành vi và mức độ đạt điểm của từng kiến thức / kỹ năng / thái độ trong khung năng lực từng vị trí. Thông thường, mỗi năng lực sẽ bao gồm 5 mức biểu hiện hành vi từ 1-5 tương ứng với các mức độ thông thạo về năng lực: Cơ bản, Trung bình khá, Khá, Tốt và Rất tốt.
Bộ phận Tuyển dụng – nhân sự càng định nghĩa chi tiết về từng mức độ này thì ứng viên càng được đánh giá sát với thực tế. Số điểm được chấm cho ứng viên thường được xếp từ 1 đến 5, có thể bao gồm các điểm lẻ.
Quy trình đánh giá này giúp chuẩn hoá việc tuyển dụng của doanh nghiệp theo chuẩn quốc tế, càng hữu ích hơn nữa với doanh nghiệp đang trên đà tăng trưởng nóng hoặc muốn tiếp cận các ứng viên ngoại quốc – những người có cách thể hiện năng lực bản thân khác với người Việt.
2.3 Mô hình ASK giúp đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp
Muốn phát triển một doanh nghiệp chuyên nghiệp – hiện đại – bền vững, bộ phận tuyển dụng – nhân sự không thể bỏ qua việc đánh giá nhân viên định kỳ. Bạn hoàn toàn có thể tái sử dụng mô hình ASK đã dùng trong buổi phỏng vấn, chấm điểm lại cho nhân viên và xem xét cách họ đã thay đổi để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.
Theo đó, bạn sẽ dễ dàng nhìn nhận được sai lầm trong quyết định tuyển dụng một ứng viên tiềm năng nhưng thiếu kinh nghiệm, hay sự đúng đắn khi dự định chuyển công tác cho một nhân viên,… Đây là một phương pháp đánh giá khá hiệu quả – thay vì so sánh với mặt bằng chung, hãy so sánh nhân viên với chính họ trong quá khứ để thấy được sự tiến bộ / thụt lùi.
Một số doanh nghiệp còn dùng mô hình ASK này làm “xương sống” cho thang bậc lương của nhân viên. Nghĩa là, nhân viên càng đạt điểm cao khi đánh giá bằng khung năng lực thì càng có mức lương cao và lộ trình thăng tiến tốt hơn.
Ngoài mô hình ASK, bạn cũng thể tham khảo thêm bộ biểu mẫu đánh giá nhân viên được biên soạn kỹ lưỡng bởi Base Resources ngay tại dưới đây.
2.4 Mô hình ASK giúp xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ
Bộ phận tuyển dụng – nhân sự cần dựa vào đâu để vẽ được một lộ trình onboarding hiệu quả cho nhân viên mới? Đó không thể chỉ là những buổi nghe giảng tập thể hay những bài kiểm tra áp dụng cho tất cả vị trí trong doanh nghiệp. Một sự chọn lọc có chủ đích là điều cần thiết.
Hãy nhớ lại về mô hình ASK của bạn – chính là những năng lực tiêu biểu mà bộ phận tuyển dụng – nhân sự mong chờ ở nhân sự trong doanh nghiệp. Để bất kỳ nhân viên mới nào cũng nắm được yêu cầu công việc, sẽ rất phù hợp khi bạn dùng luôn những kiến thức / kỹ năng / thái độ đó làm nội dung giáo án để onboarding nhân viên mới.
Mở rộng hơn nữa, quy trình đào tạo nội bộ trong doanh nghiệp cũng cần một mục đích cụ thể – giúp mỗi cá nhân tiến gần hơn tới chân dung nhân viên lý tưởng được vẽ lên từ mô hình ASK.
Đọc thêm: Đánh giá 360 độ: Lấy cái nhìn toàn diện về hiệu suất nhân viên
3. Đề xuất hữu ích cho doanh nghiệp khi áp dụng mô hình ASK
3.1 Cá nhân hoá bộ từ điển năng lực cho riêng doanh nghiệp
Bạn không nhất thiết phải xây dựng cho doanh nghiệp một bộ từ điển năng lực hoàn hảo. Hãy bắt đầu từ những năng lực cơ bản mà sát thực nhất với thực tế doanh nghiệp, rồi bổ sung và hoàn thiện dần.
Đừng quá chú trọng đến một nhóm năng lực mà bỏ quên 2 nhóm còn lại. Hãy chú ý cân bằng giữa các tiêu chí Kiến thức, Kỹ năng và Thái độ trong quy chuẩn cho nhân sự doanh nghiệp.
Bạn có thể tham khảo các mẫu từ điển năng lực trên internet. Nhưng hãy nhớ chọn lọc và cá nhân hoá chúng thành một bộ từ điển của riêng doanh nghiệp bạn.
3.2 Ứng dụng công nghệ tích hợp mô hình ASK trong phỏng vấn ứng viên
Như đã nói ở trên, bộ phận tuyển dụng – nhân sự dễ dàng xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng dựa trên mô hình ASK và dùng chúng làm khung tham chiếu khi đánh giá ứng viên tuyển dụng. Vậy có công cụ chuyên nghiệp nào để tích hợp tự động khung tham chiếu đó vào tất cả ứng viên của cùng một vị trí hay không?
Câu trả lời là CÓ.
Trên thế giới hiện đã phát triển hệ thống quản trị tuyển dụng ATS với các tính năng rất chuyên nghiệp. Công nghệ này có thể tự động quản lý dữ liệu ứng viên – lưu trữ, theo dõi và luân chuyển dữ liệu đến các bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng (tự động thu thập CV từ các nguồn tin tuyển dụng, có các talent pool để phân loại ứng viên, sắp xếp quy trình tuyển dụng khoa học, quản lý các bước phỏng vấn, tự động cập nhật báo cáo kết quả,…)
Với ATS, ban phỏng vấn có thể thực hiện video call ngay trên hệ thống mà không cần cài đặt app hỗ trợ. Vì vậy, bộ phận tuyển dụng – nhân sự chỉ cần nhập lên hệ thống mô hình ASK và các dữ liệu liên quan một lần duy nhất, và mọi thao tác phỏng vấn và đánh giá sau đó đều trở nên dễ dàng.
Hãy xem trên hệ thống Base E-hiring – phần mềm hỗ trợ tuyển dụng sử dụng công nghệ ATS hàng đầu Việt Nam đã có sẵn những gì phục vụ quá trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên:
- Khung năng lực dạng sơ đồ mạng nhện cho từng vị trí
Với mỗi vị trí tuyển dụng, Base E-hiring cho phép bộ phận tuyển dụng – nhân sự nhập vào các yêu cầu năng lực cần thiết (thuộc mô hình ASK) và cài đặt trọng số cho từng năng lực. Các năng lực này được tự động thiết kế dưới dạng sơ đồ mạng nhện, với tâm là số điểm 0 và mỗi đỉnh mạng là vị trí 5 điểm tương ứng với một kiến thức / kỹ năng / thái độ cần thiết. Số điểm ban phỏng vấn chấm cho từng năng lực được hệ thống ghi nhận lại và kết nối thành một hình đa giác. Năng lực của ứng viên càng được đánh giá cao thì đỉnh của hình đa giác càng gần đỉnh mạng.
Điểm đánh giá ứng viên được hệ thống tự động tính toán như sau:
– Điểm được chấm bởi từng thành viên trong ban phỏng vấn: Tính trung bình theo trọng số của từng năng lực trong sơ đồ mạng nhện
– Điểm đánh giá cuối cùng của ứng viên: Tính trung bình cộng điểm của tất cả thành viên trong ban phỏng vấn
Trải qua quá trình đánh giá chặt chẽ như vậy, con số cuối cùng chắc chắn phản ánh chính xác nhất năng lực của ứng viên.
- Bộ câu hỏi phỏng vấn mẫu cho từng vị trí
Bạn có thể xây dựng bộ câu hỏi cho vòng phỏng vấn cuối cùng bằng cách chọn lọc từ bộ từ điển năng lực chung của doanh nghiệp, hoặc để các thành viên trong ban phỏng vấn tự bổ sung thêm cho sát với thực tế ứng viên. Hệ thống sẽ lưu trữ bộ câu hỏi này cho tất cả ứng viên phỏng vấn vào vị trí đó và tự động hiển thị dưới màn hình video call. Giao diện của Base E-hiring cũng được thiết kế để người phỏng vấn có đủ không gian ghi chú, nhận xét việc trả lời của ứng viên.
Đây là một trong các ưu điểm của Base E-hiring mà tuyển dụng truyền thống chưa thể tiếp cận tới. Nhờ công nghệ tự động và chuẩn hoá, quy trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên luôn sẵn sàng kể cả khi doanh nghiệp đang tăng trưởng nóng và tuyển dụng ồ ạt. Chất lượng của ứng viên tuyển dụng, hay nói theo đúng cách mà phần mềm Base E-hiring đang định hướng cho doanh nghiệp là chất lượng nhân tài trong Talent Acquisition, được đảm bảo ở mức tốt nhất.
4. Kết luận
Một bộ từ điển năng lực được xây dựng trên mô hình ASK sẽ là công cụ hỗ trợ lâu dài trong quản trị nhân sự doanh nghiệp, bởi lẽ nó đồng hành cùng bộ phận tuyển dụng – nhân sự trong suốt quá trình tuyển dụng từ sàng lọc CV ứng viên cho đến khi nhân viên nghỉ việc. Cộng thêm sự hỗ trợ đắc lực từ công nghệ như phần mềm Base E-hiring, doanh nghiệp sẽ nhanh chóng cải thiện và giữ vững được chất lượng nhân sự trong chiến lược lâu dài. Các doanh nghiệp hiện đại cần nhanh chóng hội nhập với mô hình đánh giá chuẩn quốc tế này để tránh bị lỗi thời, tụt hậu.
