Một doanh nghiệp hạnh phúc được tạo bởi các nhân viên hạnh phúc.
Vậy nhân viên hạnh phúc khi nào?
Khi được trân trọng, được công nhận, được học hỏi và thăng tiến.
Vì vậy, việc xây dựng Career Path (lộ trình phát triển nghề nghiệp) đang là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp hiện nay. Bài viết này sẽ giúp bạn khám phá Career Path là gì?, và các bước chi tiết xây dựng Career Path hiệu quả và bền vững.
1. Career Path là gì? Tại sao doanh nghiệp cần xây dựng Career Path?
1.1. Định nghĩa
Career Path (Lộ trình phát triển nghề nghiệp) được định nghĩa là một kế hoạch dài hạn bao gồm các bước hoặc nhiệm vụ cụ thể giúp bạn thăng tiến đến một vị trí nhất định trong sự nghiệp và lĩnh vực của mình.
Career Path thường được bộ phận HR xây dựng cho nhân viên của một doanh nghiệp, mô tả sự tiến bộ và cơ hội thăng tiến mà một cá nhân có thể trải qua, từ vị trí cơ bản, trung cấp đến các vị trí quản lý hoặc chuyên gia cao cấp.
Hiểu đơn giản, đây chính là lộ trình phát triển của nhân viên tại công ty, với mục tiêu là leo lên từng nấc thang một trên hành trình đó.
Mỗi doanh nghiệp xác định các Career Path riêng, dựa trên cấp bậc trong cấu trúc tổ chức và yêu cầu công việc của họ.
1.2. Ý nghĩa của Career Path đối với doanh nghiệp
Thu hút ứng viên tiềm năng
Công ty nghiên cứu Workplace Intelligence hợp tác cùng Amazon, đã thực hiện cuộc khảo sát cho thấy rằng đại đa số nhân viên đều mong muốn được gia nhập công ty có lộ trình công việc rõ ràng khi cân nhắc chuyển việc.
Với sự cạnh tranh và bão hòa ngành nghề như hiện nay, Career Path chính là một trong những “quân cờ” mạnh, giúp doanh nghiệp chiếm ưu thế cạnh tranh hơn trong tâm trí người lao động.
Tăng khả năng giữ chân nhân viên
Career Path sẽ cho các thành viên trong mỗi phòng ban hình dung rõ nét về tương lai của mình trong hành trình gắn bó với công ty. Điều này giúp nhân sự cảm thấy được tôn trọng, được ghi nhận, từ đó mang lại sự hài lòng trong công việc cao hơn.
Khi nhân viên nhìn thấy cơ hội thăng tiến trong tổ chức của mình, họ sẽ ít tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Điều này có thể làm giảm đáng kể turnover rate – tỷ lệ nghỉ việc, giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
Nâng cao hiệu suất công việc của nhân viên
Career Path giúp nhân viên biết rõ các mục tiêu và hướng đi mà họ có thể theo đuổi trong công ty. Điều này tạo ra một khung phát triển rõ ràng và giúp nhân viên tập trung vào việc hoàn thiện các kỹ năng và đạt được các mục tiêu hay KPI của mình.
Khi nhân viên nhận thấy rằng công ty quan tâm và hỗ trợ sự phát triển cá nhân của họ thông qua Career Path, họ sẽ cảm thấy cam kết hơn đối với công việc, từ đó có động lực làm việc chăm chỉ và đóng góp tích cực hơn.
Đảm bảo tương lai doanh nghiệp
Khi nhân viên được thúc đẩy tham gia vào các vai trò và nhiệm vụ mới, đòi hỏi họ cần vận dụng tối đa kinh nghiệm ở các khía cạnh khác nhau. Điều này thúc đẩy tinh thần học hỏi và sẵn lòng chấp nhận thách thức, giúp nhân viên phát triển và nâng cao năng lực cá nhân.
Thông qua đó, Career Path chính là “công cụ” để tạo ra 1 nguồn nhân lực nội bộ mạnh mẽ, linh hoạt, đáp ứng những thay đổi không ngừng của thị trường và công nghệ.
1.3. Ý nghĩa của Career Path đối với nhân viên
Sự đánh giá công bằng lương thưởng
Career Path cung cấp một hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch để đo lường hiệu suất và tiến bộ của nhân viên. Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên được công nhận và thưởng bổng xứng đáng với đóng góp của họ.
Career Path cũng có thể cung cấp thông tin về các yêu cầu và tiêu chuẩn để đạt được các mức thưởng hoặc tăng lương. Đây chính là cơ hội thăng tiến cho mỗi nhân viên, giúp họ từng bước xây dựng cho mình “chỗ đứng” vững chắc trong doanh nghiệp.
Định hình mục tiêu cá nhân
Career Path giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hướng đi của mình trong sự nghiệp và xây dựng kế hoạch cụ thể để đạt được mục tiêu cá nhân. Điều này giúp họ cảm thấy chủ động kiểm soát hơn về sự nghiệp của mình, và có thể định hình tương lai của mình ở công ty theo hướng tích cực.
Tạo động lực phát triển cá nhân
Có thể nói, Career Path chính là con đường để mỗi nhân sự có niềm tin vào bản thân và trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình
Thông qua các vai trò, dự án và nhiệm vụ khác nhau trong lộ trình sự nghiệp đó, nhân viên có cơ hội rèn luyện và nắm vững đa dạng các kỹ năng chuyên môn, lãnh đạo, quản lý dự án, giao tiếp,… Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất công việc hiện tại, mà còn là bước đệm chuẩn bị cho việc đối mặt những thách thức trên con đường phát triển bản thân trong tương lai.
Đọc thêm: EVP (Employee Value Proposition) là gì? Hướng dẫn xây dựng EVP cho doanh nghiệp
2. Phân loại Career Path
2.1. Career Path theo chiều dọc
Xây dựng Career Path theo chiều dọc tập trung vào việc phát triển sự nghiệp của một cá nhân trong cùng một lĩnh vực hoặc bộ phận của tổ chức.
Các bước trên Career Path này thường đi từ các vai trò cơ bản đến các vị trí quản lý và lãnh đạo cao hơn. Đây là kiểu phát triển sự nghiệp phổ biến trong nhiều tổ chức.
Lấy ví dụ, trong bộ phận Phát triển sản phẩm (Product) của công ty, một nhân viên có thể bắt đầu với vị trí thực tập sinh lập trình viên. Sau khi có kinh nghiệm và phát triển kỹ năng, họ có thể thăng tiến lên các vị trí như lập trình viên cấp cao, kỹ sư phần mềm, quản lý dự án,, và sau đó có thể trở thành một quản lý cao cấp hoặc một giám đốc kỹ thuật.
2.2. Career Path theo chiều ngang
Career Path theo chiều ngang tập trung vào việc phát triển sự nghiệp của một cá nhân thông qua việc chuyển đổi giữa các lĩnh vực hoặc bộ phận khác nhau trong tổ chức.
Đây cũng là một phương thức phát triển sự nghiệp phổ biến, đặc biệt là trong các môi trường đánh giá cao sự linh hoạt và kỹ năng đa dạng của nhân viên.
Lấy ví dụ, thay vì thăng tiến theo một dòng thẳng từ vị trí thấp đến vị trí cao trong cùng một bộ phận Marketing, một nhân viên có thể chuyển sang bộ phận Kinh doanh (Sales) sau khi hoàn thành một khóa học đào tạo nội bộ.
3. Các bước xây dựng Career Path
Bước 1: Cập nhật sơ đồ tổ chức
Sơ đồ tổ chức (Organizational Chart) là một sơ đồ trực quan hệ thống phân cấp của một công ty bằng cách chi tiết vai trò, trách nhiệm và mối quan hệ giữa các cá nhân và phòng ban trong một tổ chức.
Nếu doanh nghiệp của bạn chưa xây dựng sơ đồ tổ chức, hãy bắt đầu ngay. Nếu đã có, hãy chắc chắn rằng đó là bản cập nhật mới nhất.
Các bước để xây dựng một sơ đồ tổ chức cơ bản bao gồm:
- Phân tích nhiệm vụ và chức năng của từng phòng ban
- Xác định quan hệ cấp trên – cấp dưới
- Xác định số lượng các vị trí công việc
- Xác định tiêu chí và yêu cầu cho từng vị trí công việc
- Xây dựng sơ đồ tổ chức
- Xem xét và điều chỉnh
Điều quan trọng là bộ phận HR cần cập nhật thường xuyên kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp để đưa ra các điều chỉnh sơ đồ tổ chức phù hợp cho từng thời điểm. Nếu công ty đang trên đà mở rộng thị trường, thì doanh nghiệp có thể cân nhắc các vị trí phòng bạn hiện chưa có.
Bước 2: Xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí
Sau khi đã có sơ đồ tổ chức, hãy đi sâu vào xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí, bao gồm cả trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để thành công ở vai trò đó. Điều này giúp cung cấp thông tin một cách rõ ràng, minh bạch về những gì nhân viên cần thực hiện để đảm nhận vị trí này.
Phần này đòi hỏi HR cùng đội ngũ lãnh đạo cần thật kỹ lưỡng và chi tiết để cùng thống nhất và đưa ra kết quả sau cùng. Có thể bằng cách nhìn vào những người đã đạt thành công trong một số dự án nhất định, họ có những phẩm chất nào, ở trình độ nào, áp dụng được những tri thức, vận dụng những kỹ năng nào, từ đó “take note” cẩn thận để hoàn chỉnh bản mô tả công việc.
Bước 3: Xây dựng cấp bậc vị trí và lộ trình chuyển đổi vị trí
Khi đã xác định được bản mô tả công việc cho từng vị trí, giờ là lúc cần nhìn vào bức tranh toàn cảnh hơn. Doanh nghiệp cần đưa ra lộ trình chuyên nghiệp cho từng bộ phận, phòng ban đó.
Có thể nói, đây là lúc cần trả lời các câu hỏi:
- Những chỉ tiêu nào để một nhân viên cấp thấp (entry-level) có thể thăng tiến thành nhân viên cao cấp (senior-level employee) và trở thành quản lý? (Xây dựng Career Path theo chiều dọc)
- Bộ kỹ năng “chuyển giao” nào là cần thiết cho phép một nhân sự được phép chuyển sang 1 phòng ban khác? (Xây dựng Career Path theo chiều ngang)
Hãy nhớ rằng không có một công thức chung nào cho Career Path cho mỗi vị trí, phòng ban. Trong quá trình này, cần liên tục cập nhật, thảo luận, lấy ý kiến đóng góp của nhân sự để tìm hiểu được mong đợi, mục tiêu nghề nghiệp ngắn hạn, dài hạn của họ. Điều này cũng sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra một bản Career Path “sát sườn” và thật sự phù hợp với phương hướng và tinh thần của công ty.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
Không chỉ dừng lại vạch ra những chỉ tiêu, nhiệm vụ tiếp theo cần xây dựng chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng để nhân viên đạt được mục tiêu đó. Theo một báo cáo của Linkedin, nhân viên khẳng định rằng những công ty xây dựng được chương trình đào tạo hiệu quả có thể giúp họ đạt được Career Path như mong muốn cao hơn 3,5 lần.
Để bắt đầu, cần tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và nhân viên. Bộ phận HR cần xác định các kỹ năng, kiến thức và năng lực mà nhân viên cần phát triển để đạt được mục tiêu sự nghiệp trong từng phòng ban.
Dựa trên nhu cầu đào tạo đã đánh giá, bộ phận L&D sẽ thiết kế chương trình đào tạo phù hợp. Chương trình đào tạo có thể bao gồm các khóa học, buổi training, hoạt động thực tế, hoặc sử dụng các nguồn tài liệu và công cụ học tập trực tuyến.
Bước 5: Lập kế hoạch hành động cá nhân hóa
Sau khi đã có đầy đủ thông tin, cấp quản lý và nhân viên cần cùng nhau đánh giá tình hình hiện tại của nhân viên. Cần xác định các điểm mạnh và điểm yếu, cũng như các cơ hội và thách thức trong sự nghiệp của nhân viên – một mô hình SWOT vô cùng hữu ích.
Dựa trên thông tin thu thập và đánh giá, cấp quản lý và nhân viên cùng nhau thiết lập một kế hoạch phát triển cá nhân cụ thể dựa trên Creer Path đã được định ra. Kế hoạch này nên bao gồm các mục tiêu cụ thể, các bước hành động để đạt được mục tiêu, và các nguồn lực cần thiết như hỗ trợ từ đồng nghiệp, đào tạo bổ sung,…
Ngoài ra, nhà quản lý cần định kỳ đánh giá và phản hồi về tiến độ việc bám sát Career Path của nhân viên. Cần phải xác định những điểm mạnh, điểm yếu và cơ hội mới để điều chỉnh kế hoạch phát triển cá nhân một cách liên tục và hiệu quả.
4. Ví dụ về Career Path của một số vị trí
4.1. Lập trình viên IT
Dưới đây là Career Path phổ biến của 1 nhân sự ngành IT:
Fresher/Junior Developer: Khởi điểm vị trí này thường là sinh viên đang đi thực tập hoặc vừa mới ra trường, có 0-1 năm kinh nghiệm. Ở cấp độ này, nhân sự IT có thể viết các script (ngôn ngữ lập trình) cơ bản, hiểu sơ bộ về cơ sở dữ liệu, vòng đời ứng dụng và có kỹ năng cơ bản về lập trình phần mềm.
Middle Developer: Sau khi đã có kinh nghiệm tích lũy thông qua việc tham gia một số dự án, họ có thể tiến lên các cấp độ chuyên môn hơn của vị trí Developer. Ở đây, họ sẽ tham gia vào các dự án lớn hơn, có thể đảm nhận các nhiệm vụ phức tạp hơn và có cơ hội làm việc với các công nghệ mới.
Khi đã xây dựng được nền tảng tương đối vững chắc, nhân viên có thể đứng giữa 2 hướng đi giữa theo đuổi sự nghiệp thăng cấp lên quản lý, hoặc tiếp tục phát triển chuyên môn kỹ thuật.
- Hướng Management (Quản lý): Nếu chọn theo hướng quản lý, họ có thể tiến lên các vị trí như Team Leader, Project Manager, Manager, Director. Vị trí này đòi hỏi kỹ năng lãnh đạo, quản lý dự án và giao tiếp tốt.
- Hướng Technical (Kỹ thuật): Nếu chọn theo hướng chuyên sâu về kỹ thuật, họ có thể tiến lên các vị trí như Senior Developer, Software Architect, Expert. Ở các vị trí này, họ sẽ chịu trách nhiệm về kiến trúc hệ thống, định hình công nghệ và hướng dẫn các nhóm phát triển.
Những quyết định về hướng đi sự nghiệp thường phụ thuộc vào sở thích, mục tiêu cá nhân và cơ hội mở ra. Doanh nghiệp có vai trò định hướng, lắng nghe và thúc đẩy động lực nhân sự và tư vấn hướng đi phù hợp với năng lực, kỹ năng của nhân sự.
4.1. Nhân sự HR
Tùy thuộc vào vai trò được đảm nhận, bộ phận HR sẽ có từng Career Path tương ứng.
Nhân viên Nhân sự (HR Assistant/HR Coordinator): Bắt đầu từ vị trí này, nhân viên thường tham gia vào các nhiệm vụ cơ bản như quản lý thông tin nhân viên, hỗ trợ trong quy trình tuyển dụng, và xử lý các vấn đề hàng ngày của bộ phận nhân sự.
Chuyên viên Nhân sự (HR Specialist): Sau khi có kinh nghiệm, họ có thể chuyển lên vị trí chuyên sâu trong một lĩnh vực cụ thể của nhân sự như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, hoặc quản lý hiệu suất. Vị trí này đòi hỏi kiến thức chuyên môn sâu hơn và thường có trách nhiệm quản lý các dự án nhỏ trong lĩnh vực của mình.
Quản lý Nhân sự (HR Manager): Là một bước tiến lớn, HR Manager có trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động của bộ phận nhân sự. Họ thường giám sát nhóm nhân viên HR, phát triển chính sách nhân sự và hỗ trợ các quá trình nhân sự toàn diện trong tổ chức.
Giám đốc Nhân sự (HR Director): Là người đứng đầu bộ phận nhân sự trong tổ chức, HR Director thường tham gia vào việc định hình chiến lược tổ chức liên quan đến nhân sự. Họ có trách nhiệm đảm bảo rằng chiến lược nhân sự hỗ trợ mục tiêu và nhu cầu kinh doanh của tổ chức.
Giám đốc Nhân sự Cấp cao (Chief HR Officer – CHRO): Là vị trí cấp cao nhất trong lĩnh vực nhân sự, CHRO thường là thành viên của ban lãnh đạo và có ảnh hưởng lớn đến chiến lược tổ chức. Họ định hình và thúc đẩy các chính sách và chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức.
4.3. Nhân viên Marketing
Dù là một ngành sôi động và có đa dạng các mảng nhỏ khác nhau, nhìn chung về Career Path của 1 nhân viên Marketing sẽ theo từng cấp bậc và trách nhiệm tương ứng như sau:
0-6 tháng kinh nghiệm – Marketing Intern: Công việc ở vị trí này thường có tính chất đơn giản, phù hợp với sinh viên mới tốt nghiệp hoặc những người chưa có nhiều kinh nghiệm ở lĩnh vực Marketing.
1-2 năm kinh nghiệm – Marketing Executive: Nhiệm vụ của chuyên viên Marketing là xây dựng cách thức tiếp cận khách hàng, tìm hiểu nhu cầu khách hàng để cải thiện sản phẩm, hỗ trợ thực hiện các hoạt động trong kế hoạch Marketing phát triển thương hiệu.
4-6 năm kinh nghiệm – Marketing Manager: Quản lý bộ phận Marketing cần chịu trách nhiệm lên kế hoạch Marketing, đảm bảo tiến độ và quản lý ngân sách được giao, phát triển tất cả kênh truyền thông và báo cáo công việc trực tiếp cho giám đốc.
7-8 năm kinh nghiệm – Marketing Director: Tùy vào quy mô doanh nghiệp, vai trò của vị trí này có thể thay đổi để phù hợp hơn. Công việc chính của Marketing Director là hoạch định chiến lược, kế hoạch dài hạn cho thương hiệu.
9-10 năm kinh nghiệm – VP of Marketing: Vị trí này thường chỉ có tại những doanh nghiệp có quy mô lớn. VP of Marketing là những chuyên gia trong lĩnh vực, hiểu được cách thức vận hành và duy trì mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Trên 10 năm kinh nghiệm – Chief Marketing Officer (CMO): Giám đốc Marketing chịu trách nhiệm quản trị hoạt động Marketing cho toàn bộ doanh nghiệp, chính là vị trí đầu tàu trực tiếp tham gia đóng góp nhằm xây dựng định hướng chiến lược kinh doanh của cả hệ thống.
4.4. Nhân viên kinh doanh Sales
Career Path của bộ phận kinh doanh (Sales) thường phát triển khá thuận lợi theo chiều dọc, với các vị trí cơ bản như sau:
Thực tập sinh Kinh doanh (Sales Intern): Là nhân viên học việc chưa có nhiều kinh nghiệm, sẽ phụ trách những công việc cơ bản nhằm trau dồi thêm nhiều kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
Nhân viên kinh doanh (Sales Executive/Sales Representative): Bắt đầu từ vị trí này, nhân viên thường tham gia vào việc tìm kiếm khách hàng tiềm năng, thực hiện cuộc gọi, gặp gỡ khách hàng và giới thiệu sản phẩm/dịch vụ.
Chuyên viên Kinh doanh (Sales Specialist): Sau khi có kinh nghiệm, họ có thể chuyển lên vị trí chuyên sâu trong một lĩnh vực cụ thể của kinh doanh như bán hàng kỹ thuật, bán hàng phần mềm, hoặc bán hàng dịch vụ.
Quản lý Kinh doanh (Sales Manager): Có trách nhiệm quản lý một nhóm nhân viên kinh doanh, giám sát và hỗ trợ trong quá trình bán hàng. Họ cũng thường tham gia vào việc đề xuất và thực hiện các chiến lược kinh doanh để đạt được mục tiêu doanh số.
Giám đốc Kinh doanh (Sales Director): Là người đứng đầu bộ phận kinh doanh trong tổ chức, Sales Directors thường tham gia vào việc định hình chiến lược kinh doanh tổng thể và đảm bảo rằng các hoạt động kinh doanh phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Trưởng Bộ phận Kinh doanh (Head of Sales/Chief Sales Officer – CSO): Là vị trí cấp cao nhất trong bộ phận kinh doanh, CSO thường là thành viên của ban lãnh đạo. Họ chịu trách nhiệm định hình và thúc đẩy các chính sách và chiến lược kinh doanh phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức.
5. Vai trò của bộ phận HR trong xây dựng Career Path
Nhân sự là bộ phận chịu trách nhiệm toàn bộ các vấn đề của một nhân viên từ khi vào công ty (onboard) đến lúc rời công ty (offboard). Việc xây dựng và thúc đẩy nhân sự theo đuổi Career Path của doanh nghiệp cũng là một trong những nhiệm vụ quan trọng của bộ phận Nhân sự.
Qua đó, bộ phận Nhân sự thường phải nghiên cứu và phân tích các vị trí công việc trong tổ chức để hiểu rõ yêu cầu và kỹ năng cần thiết cho từng cấp bậc và lĩnh vực phát triển. Điều này đảm bảo rằng Career Path được xây dựng dựa trên cả những kiến thức, kinh nghiệm thị trường và năng lực cùng tư duy hệ thống, phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Sau đó, HR cũng chính là những người tư vấn, tham gia định hướng, cung cấp thông tin về các cơ hội phát triển, đề xuất các khóa đào tạo và chứng chỉ phù hợp, và hỗ trợ nhân viên trong việc xác định mục tiêu nghề nghiệp và lựa chọn con đường phát triển.
Sau đó, bộ phận Nhân sự sẽ tiếp tục đồng hành cùng nhân viên công ty, phản hồi và đề xuất điều chỉnh khi cần thiết, đảm bảo rằng Career Path của nhân viên đang được phát huy hiệu quả và nhân viên hài lòng về lộ trình hiện tại.
6. Một số lưu ý khi xây dựng Career Path
6.1. Định kỳ đánh giá và cập nhật Career Path
Mỗi năm doanh nghiệp thay đổi, thị trường thay đổi, nhân lực thay đổi. Vì vậy, ít nhất 1 năm 1 lần, doanh nghiệp cần nhìn lại Career Path đã xây dựng trước đây xem chúng còn phù hợp với thị trường không, còn đáp ứng được nhu cầu kinh doanh của tổ chức không và đặc biệt, cân nhắc thêm tính phù hợp với sự phát triển chung của các bộ phận.
6.2. Tôn trọng cá nhân và linh hoạt khi áp dụng Career Path
Không có một mô hình Career Path nào là phù hợp với tất cả mọi người.
Doanh nghiệp cần công nhận rằng mỗi nhân viên có khả năng khác nhau và có mục tiêu sự nghiệp riêng. Chúng đều cần được tôn trọng và đáp ứng tốt nhất có thể.
Để khuyến khích và thúc đẩy sự đa nhiệm, doanh nghiệp có thể cung cấp cho nhân viên nhiều lựa chọn và cơ hội trong việc chọn Career Path. Điều này có thể bao gồm việc tạo ra các con đường phát triển theo cả chiều ngang và chiều dọc, cho phép nhân viên đưa ra lựa chọn theo nhu cầu và mục tiêu cá nhân.
7. Tạm kết
Career Path là một trong yếu tố cốt lõi quyết định sự gắn bó lâu dài của nhân sự. Vì vậy, việc xây dựng Career Path đồng thuận, hiệu quả, minh bạch cũng là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của bộ phận HR doanh nghiệp.
Base.vn mong rằng bài viết này sẽ phần nào giúp các nhà quản lý tài ba có được cái nhìn thật sắc nét về việc xây dựng Career Path, từ đó vạch ra những lộ trình phát triển phù hợp cho nhân viên của mình.
