Trên thực tế, bạn phải chấp nhận rằng những nhân viên làm việc hiệu quả, tích cực và gắn bó nhất lại rời bỏ công ty của bạn. Bởi lẽ, tỷ lệ nghỉ việc (turnover rate) là một phần tự nhiên của vòng đời công việc, là “chiếc gương” phản ánh văn hóa công ty, nỗ lực và hiệu quả tuyển dụng. Bài viết dưới đây Base.vn sẽ đề cập đến những điều bạn cần biết để cải thiện chỉ số quan trọng này.
1. Turnover rate là gì? Tại sao cần quan tâm tới chỉ số turnover rate?
1.1. Turnover rate là gì?
Turnover rate (Tỷ lệ nghỉ việc/ tỷ lệ xoay vòng nhân sự) là một chỉ số thường được sử dụng trong quản lý nhân sự để đo lường tỷ lệ nhân viên nghỉ việc hoặc chuyển công ty trong một khoảng thời gian cụ thể.
Tỷ lệ nghỉ việc cho biết tỷ lệ giữa số lượng nhân viên nghỉ việc trên số lượng nhân viên trung bình trong một khoảng thời gian nhất định, theo năm, quý hoặc tháng.
Từ việc hiểu được sự thay đổi số lượng nhân viên trong doanh nghiệp, các nhà quản lý sẽ đưa ra những chiến lược, kế hoạch để giữ chân nhân viên, nhân tài ở lại với công ty.
1.2. Tại sao cần quan tâm tới chỉ số turnover rate?
Turnover rate là một chỉ số quan trọng để đánh giá “sức khỏe” của tổ chức. Nếu tỷ lệ này cao, có thể cho thấy có vấn đề trong môi trường làm việc, chất lượng quản lý, hoặc mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.
Việc mất mát nhân viên có thể gây ra chi phí đáng kể cho tổ chức, bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo mới, và mất mát hiệu suất trong quá trình chuyển đổi. Turnover rate cao ảnh hưởng đến hiệu suất tổ chức, do sự gián đoạn trong công việc và sự thiếu hụt chuyên môn và kỹ năng từ nhân viên ra đi.
Đây chính là thời điểm HR cần xem xét lại chất lượng của chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc và đưa ra phương hướng điều chỉnh phù hợp. Hơn thế nữa, thị trường lao động biến đổi liên tục, theo dõi tỷ lệ turnover có thể giúp tổ chức hiểu được cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
2. Các bước tính turnover rate
Để tính được turnover rate (tỷ lệ nghỉ việc) cần các biến số sau: số lượng nhân viên trong ngày đầu tiên, số lượng nhân viên vào ngày cuối cùng và tổng số lần nhân viên nghỉ việc xảy ra trong khung thời gian đó.
CÔNG THỨC CHUNG TÍNH TỶ LỆ NGHỈ VIỆC
Tỷ lệ nghỉ việc = (số lần nhân viên nghỉ việc) / (số lượng nhân viên trung bình) x 100
BƯỚC 1: Xác định khoảng thời gian
Tỷ lệ nghỉ việc thường được tính hàng năm – bạn sẽ cần biết tỷ lệ nghỉ việc hàng năm của mình để thảo luận trong các cuộc họp lập kế hoạch chiến lược và ngân sách.
Tuy nhiên, để theo dõi chặt chẽ mức độ hạnh phúc của nhân viên và sức khỏe tổng thể của tổ chức, hãy lên kế hoạch tính tỷ lệ thôi việc thường xuyên hơn.
Khi tính tỷ lệ nghỉ việc hàng năm, ngày bắt đầu và ngày kết thúc là ngày 1 tháng 1 của năm ngoái và hiện tại.
Ví dụ bạn cần tính toán turnover rate của Công ty Công nghệ XYZ trong năm 2023, thì khoảng thời gian được xác định là từ ngày 1 tháng 1 năm 2023 đến ngày 1 tháng 1 năm 2024.
BƯỚC 2: Xác định số lượng nhân viên trung bình trong kỳ thời gian
Để xác định số lượng nhân viên trung bình trong kỳ thời gian, cần 2 dữ liệu: tổng số nhân viên vào ngày đầu tiên và tổng số nhân viên của ngày cuối cùng.
Hãy chắc chắn kiểm tra đầy đủ tất cả số lượng nhân viên toàn thời gian, bán thời gian. Sau đó, cộng 2 kết quả đầu kì, cuối kì với nhau, chia tổng cho hai.
Số nhân viên trung bình = (Số nhân viên ngày đầu tiên + Số nhân viên ngày cuối cùng) /2
BƯỚC 3: Xác định số lần nhân viên nghỉ việc
Để tính toán chính xác tỷ lệ nghỉ việc, bạn phải tính đến từng lần nghỉ việc của nhân viên. Bao gồm tổng số lần nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện, xảy ra giữa ngày bắt đầu và ngày kết thúc của khoảng thời gian đã định.
Lưu ý không tính những nhân viên nghỉ phép tạm thời. Những cá nhân này vẫn đang làm việc cho bạn ngay cả khi họ không phải là nhân viên tích cực.
BƯỚC 4: Tính turnover rate
Để xác định tỷ lệ nghỉ việc, hãy chia tổng số lần nghỉ việc xảy ra trong khoảng thời gian nhất định cho số lượng nhân viên trung bình. Nhân số đó với 100 để biểu thị giá trị dưới dạng phần trăm.
Ví dụ: Công ty Công nghệ XYZ đã có 15 lần nhân viên nghỉ việc và số lượng nhân viên trung bình năm 2023 là 130 nhân viên, ta tính được tỷ lệ nghỉ việc như sau: (15/130) x 100 = 11,54%.
BƯỚC 5: So sánh tỷ lệ nghỉ việc với tiêu chuẩn ngành
Tùy thuộc vào từng điều kiện khác nhau của mỗi công ty, nhưng bạn cần đánh giá tỷ lệ nghỉ việc để so sánh mức độ giữ chân nhân viên so với đối thủ cạnh tranh.
Nếu tỷ lệ của bạn cao hơn tiêu chuẩn ngành, có thể cần phải thực hiện các biện pháp để cải thiện tình hình, như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường chính sách phúc lợi cho nhân viên, hoặc cải thiện quy trình tuyển dụng.
Và nếu thấy rằng tỷ lệ trong ngành đang tăng lên, bạn có thể chuẩn bị sẵn sàng cho các biến động tiềm ẩn trong tỷ lệ turnover rate của mình.
3. Chỉ số turnover rate cho biết điều gì? Cách phân tích chỉ số turnover rate
3.1. Benchmark turnover rate của các ngành
Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong từng ngành cụ thể là khác nhau.
Có một số ngành nghề thường có tỷ lệ turnover rate cao, bao gồm:
- Nhà hàng và Dịch vụ ăn uống: Ngành này thường có tỷ lệ turnover rate cao do tính chất công việc không ổn định, làm việc theo ca và áp lực cao từ khách hàng.
- Bán lẻ: Các cửa hàng bán lẻ thường có tỷ lệ turnover rate cao do các yếu tố như ca làm việc không ổn định, áp lực bán hàng, và cơ hội tăng lương hạn chế.
- Bất động sản và Bảo hiểm: Ngành này thường có tỷ lệ turnover rate cao do sự cạnh tranh khốc liệt, yêu cầu kỹ năng giao tiếp cao, và tính chất không ổn định của môi trường làm việc.
- Y tế và Dịch vụ chăm sóc sức khỏe: Các công việc trong ngành y tế thường đòi hỏi kiến thức chuyên môn cao và áp lực công việc lớn, điều này có thể dẫn đến tỷ lệ turnover rate cao.
- Công nghệ thông tin (IT): Mặc dù ngành này thường có nhu cầu tuyển dụng cao, nhưng cũng thường gặp vấn đề với turnover rate do tính cạnh tranh cao, khả năng linh hoạt của nhân viên, và mong muốn tìm kiếm cơ hội mới.
- Dịch vụ khách hàng và Hỗ trợ kỹ thuật: Các ngành này có tỷ lệ turnover rate cao do tính chất áp lực cao từ phía khách hàng và yêu cầu kỹ năng giao tiếp tốt.
3.2. Thế nào là 1 turnover rate tốt/xấu?
Tỷ lệ nghỉ việc hay còn gọi là “con số biết nói”, phản ánh thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Thông qua tỷ lệ thôi việc đều có thể dự đoán được tình hình trong công ty, doanh nghiệp. Bạn cần biết ý nghĩa cụ thể của chỉ số turnover rate để điều chỉnh chiến lược phù hợp.
| Tỷ lệ | Thực trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp |
| < 3% | Tình hình nhân sự tại công ty ổn định. Số lượng nhân viên nghỉ việc chủ yếu xuất phát từ yếu tố khách quan. Nếu xét yếu tố chủ quan thì người quản lý nên xem lại cách quản lý nhân sự, từ cách ứng xử đến cách giải quyết vấn đề trong công việc. |
| 3-5% | Tỷ lệ nghỉ việc vẫn được kiểm soát và chưa tạo ra nhiều ảnh hưởng đến công ty. Nguyên nhân nhân viên nghỉ việc là do hệ thống tiền lương và cấp trên. |
| 5-8% | Tỷ lệ này phản ánh công ty đang gặp khó khăn về mặt nhân sự. Ngoài 2 vấn đề nêu trên, môi trường để nhân viên phát triển chưa ổn định. Vì vậy, doanh nghiệp cần xem lại hệ thống đào tạo phát triển nguồn nhân lực của mình. |
| 8-10% | Con số này là lời cảnh báo cho các doanh nghiệp rằng nguồn nhân lực đang không ổn định. Không chỉ là vấn đề cấp trên, môi trường làm việc, tiền lương hay cơ hội phát triển, rất có thể văn hóa doanh nghiệp không đảm bảo khiến nhân viên không hài lòng, dẫn đến nghỉ việc. |
| >10% | Đạt đến cấp độ này chứng tỏ doanh nghiệp cần xem xét tổng thể các vấn đề trên cũng như tham khảo môi trường ngành và hiểu rõ tác động của các tác động bên ngoài. Từ đó doanh nghiệp đưa ra các giải pháp cụ thể. |
Theo thống kê từ các chuyên gia, tỷ lệ nghỉ việc ổn định sẽ ở mức lý tưởng trung bình từ 4-6%. Tuy nhiên, theo khảo sát, nhiều doanh nghiệp Việt Nam có tỷ lệ biến động >10%, thậm chí lên tới vài chục phần trăm. Điều này gây khó khăn cho doanh nghiệp, đặc biệt trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực để lấp chỗ trống.
Và đặc biệt, cần cân nhắc kỹ 3 câu hỏi sau:
3.3. Cách phân tích chỉ số turnover rate: 3 câu hỏi quan trọng nhất
Câu hỏi 1: Nhân sự nghỉ việc khi nào?
Đầu tiên, hãy xác định thời điểm dẫn đến sự “nghỉ việc” trong vòng đời nhân viên. Nhân viên có thể quyết định rời đi vào nhiều thời điểm khác nhau, và lý do có thể khác nhau tùy thuộc vào tình hình cụ thể của họ và tổ chức
Họ quyết định rời đi sau vài năm hay một thập kỷ làm việc, hay họ chỉ vừa mới kỷ niệm một năm làm việc? Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới cao cho thấy các chiến lược tuyển dụng không hiệu quả; bạn có thể tìm nguồn ứng viên sai, hay bản mô tả công việc không rõ ràng, không thu hút được ứng viên.
Còn một nhân viên lâu năm khi quyết định chuyển việc có rất nhiều lý do: khi nhận được cơ hội việc làm mới có thể cung cấp lợi ích cao hơn, thu nhập tốt hơn hoặc môi trường làm việc tốt hơn; khi không tìm thấy cơ hội thăng tiến; khi gặp mâu thuẫn với quản lý hoặc đồng nghiệp;…
Thời điểm là thông tin cực kỳ quan trọng để lý giải tỷ lệ turnover của bạn.
Câu hỏi 2: Người nghỉ việc là kiểu nhân sự như thế nào?
Sự thật là tỷ lệ nghỉ việc thấp không phải là điều đáng ăn mừng – bạn còn phải cân nhắc xem phụ thuộc vào việc ai sẽ rời công ty của bạn.
Nếu phần lớn những người có thành tích xuất sắc nhất của doanh nghiệp đều sắp rời đi, đó có thể là dấu hiệu của một văn hóa không tốt, quản lý kém, hoặc thiếu cơ hội phát triển cho nhân viên. Tuy nhiên, nếu đó không phải là những cá nhân nổi bật mà lựa chọn rời đi, bạn có thể chưa cần phải lo lắng quá nhiều.
Việc chuyển giao những nhân viên tiêu cực thực sự có thể cải thiện mức độ gắn kết của doanh nghiệp? Trước khi kết luận, hãy xem xét những kiểu nhân viên đang dần rời đi, và điều đó nói lên điều gì về tổ chức của bạn.
Hãy phân tích vai trò của những người này – liệu bạn đã liên tục bổ nhiệm lại vị trí tương tự không? Doanh thu có tập trung vào một bộ phận hoặc nhóm cụ thể không? Nếu có, tỷ lệ turnover rate cao có thể phản ánh sự đào tạo kém ở một vai trò cụ thể hoặc do quản lý không hiệu quả, không nhất thiết phải là vấn đề của toàn bộ tổ chức.
Câu hỏi 3: Tại sao nhân sự nghỉ việc?
Bạn cần xử lý thật thận trọng và gọn gàng, “đẹp lòng” của tất cả các bên. Một nhân viên sắp rời đi có rất nhiều kiến thức về thương hiệu tuyển dụng của bạn và đối thủ cạnh tranh, vì vậy đừng sa thải họ trước khi thực hiện thẩm định.
Hãy tiến hành các cuộc phỏng vấn thôi việc với những nhân viên đã cam kết cố tình chấm dứt hợp đồng làm việc để thu thập phản hồi và tìm hiểu về tình trạng “nghỉ việc tự nguyện”.
Bạn có thể nhận thấy rằng một số nhân viên gặp vấn đề nghiêm trọng với người quản lý trực tiếp của họ hoặc cảm thấy rằng họ đang chững lại trong sự nghiệp tại công ty của bạn. Cách duy nhất để biết điều gì thực sự khiến nhân viên muốn rời đi là hỏi họ. Khi bạn làm như vậy, điều tối quan trọng là bạn phải hành động dựa trên thông tin đó để tránh turnover rate tăng thêm.
Điều khiến một nhân viên thất vọng có thể sẽ khiến người thay thế họ bận tâm và có thể là khởi đầu cho một chu kỳ luân chuyển luẩn quẩn.
Đọc thêm: Offboarding là gì? Tham khảo quy trình nghỉ việc bài bản và nhanh chóng
4. Cách giảm thiểu turnover rate trong doanh nghiệp
4.1. Cố gắng chọn đúng người ngay từ khâu tuyển dụng
Trong việc giảm tỷ lệ nghỉ việc trong doanh nghiệp, việc tập trung vào việc lựa chọn đúng người từ giai đoạn tuyển dụng là một bước quan trọng mà đôi khi chính doanh nghiệp, bộ phận nhân sự lại bỏ qua.
Điều này bắt đầu bằng việc phân tích kỹ lưỡng yêu cầu công việc và xác định rõ những phẩm chất và năng lực cần thiết cho ứng viên. Bằng cách này, một mô tả công việc chi tiết và chính xác sẽ được tạo ra, giúp thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất.
4.2. Tuyển dụng đi đôi với chiến lược phát triển doanh nghiệp
Mối liên kết chặt chẽ giữa tuyển dụng và phát triển doanh nghiệp là yếu tố không thể phủ nhận trong việc xây dựng một tổ chức mạnh mẽ và thành công.
Đầu tiên, việc tuyển dụng phải được thiết kế để đảm bảo rằng những ứng viên được chọn lựa phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Những người này sẽ không chỉ đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại mà còn có khả năng phát triển và thích nghi với những thay đổi và cơ hội mới trong tương lai.
Thứ hai, các hoạt động tuyển dụng cần phản ánh các giá trị và văn hóa của doanh nghiệp. Bằng cách này, bạn không chỉ thu hút những ứng viên phù hợp mà còn giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và độc đáo, thúc đẩy sự cam kết và đóng góp của nhân viên.
4.3. Tiến hành phỏng vấn nghỉ việc để hiểu được nguyên nhân nhân viên nhảy việc
Việc phỏng vấn nghỉ việc không chỉ là một phần của quy trình quản lý nhân sự mà còn là một cơ hội quý báu để hiểu sâu hơn về lý do mà nhân viên quyết định rời bỏ tổ chức.
Phỏng vấn nghỉ việc sẽ giúp bạn hiểu được cảm nhận của nhân viên về văn hóa công ty, cũng giúp phát hiện ra những vấn đề như bất công, mâu thuẫn hoặc môi trường làm việc không thoải mái, từ đó có cơ hội giải quyết chúng trước khi trở thành nguyên nhân khiến nhân viên rời bỏ tổ chức.
4.4. Ưu tiên cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Áp lực từ công việc, cùng với nhu cầu về thời gian và sự chăm sóc bản thân, có thể dẫn đến nhân sự của bạn luôn trong tình trạng kiệt sức và mất cân bằng, thậm chí là sự cảm thấy không hài lòng với công việc hiện tại. Đây là một lý do khiến nhân viên nghỉ việc, đi tìm một môi trường làm việc linh hoạt và hỗ trợ hơn.
Trong bối cảnh này, việc lên lịch làm việc linh hoạt và làm việc từ xa đang trở thành những giải pháp quan trọng mà các nhà tuyển dụng và doanh nghiệp đang chú trọng.
Bằng cách này, họ mong muốn tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có thể tự quản lý thời gian và công việc của mình một cách hiệu quả hơn, từ đó đạt được sự cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống.
Làm việc từ xa cũng mang lại lợi ích tương tự bằng việc loại bỏ áp lực từ việc di chuyển và cho phép nhân viên làm việc tại những nơi mà họ cảm thấy thoải mái và hiệu quả nhất.
4.5. Tận dụng tốt phần mềm quản lý nhân sự
Phần mềm nhân sự (HRM) có thể được sử dụng để tối ưu hóa trải nghiệm của nhân viên từ khâu tuyển dụng, onboarding, thiết lập mục tiêu công việc, performance review, thăng cấp,… cho tới khi nghỉ việc. Bằng cách cung cấp các công cụ và quy trình tự động hóa, tổ chức có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ, từ đó tăng cơ hội giữ chân nhân viên.
Phần mềm nhân sự là công cụ giúp bạn tập hợp tất cả dữ liệu nhân sự lại với nhau để phân tích xu hướng, theo dõi hiệu suất một cách chân thực nhất. Từ đó, bạn sẽ biết “điểm nóng” nằm ở đâu và cần cải thiện điều gì để giảm thiểu turnover rate.
5. Kết luận
Tóm lại, Turnover rate không chỉ là một con số trong báo cáo nhân sự mà còn là một chỉ báo quan trọng về sức khỏe và hiệu suất của tổ chức. Việc có tỷ lệ turnover rate cao có thể đặt ra nhiều thách thức và ảnh hưởng tiêu cực đến sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp cần có những phương án phù hợp để giảm thiểu chỉ số này.
Tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được đánh giá, tôn trọng và có cơ hội phát triển sẽ giúp giữ chân nhân viên và giảm thiểu tỷ lệ thôi việc. Bởi việc này không thể là đích đến ngày một ngày hai mà là cả sự cam kết và nỗ lực liên tục từ phía doanh nghiệp, từ trên xuống dưới.
