Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào hiệu suất của lực lượng lao động. Chính vì thế, bộ phận nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nhân viên có động lực, gắn kết và làm việc hiệu quả.
Do vậy, người đứng đầu của bộ phận này – CHRO (Giám đốc nhân sự) chính là “đầu tàu” xây dựng, nuôi dưỡng, thúc đẩy đội ngũ hiện thực hóa những mục tiêu của doanh nghiệp. Cùng tìm hiểu ở bài viết dưới đây công việc cụ thể của 1 CHRO, những tố chất cần có để trở thành 1 CHRO toàn tài.
1. CHRO là gì?
1.1. CHRO là ai?
CHRO – viết tắt của Chief Human Resources Officer – là vị trí Giám đốc nhân sự, chịu trách nhiệm giám sát và quản lý tất cả các khía cạnh của hoạt động quản trị nguồn nhân lực và văn hoá của một tổ chức.
Giám đốc nhân sự báo cáo với Chủ tịch hoặc Giám đốc điều hành (CEO), đồng thời làm việc cùng với các lãnh đạo cấp cao khác để thiết lập chiến lược về nhân lực phù hợp với sứ mệnh, chiến lược và mục tiêu kinh doanh của công ty.
1.2. Phân biệt CHRO và HR Director
Điểm khác biệt chính giữa CHRO và HR Director là vị trí trong cấp bậc tổ chức và phạm vi trách nhiệm.
- CHRO thường đảm nhận vị trí cấp cao hơn trong tổ chức, là một “mảnh ghép” của ban lãnh đạo hoặc ban điều hành cấp cao. HR Director thường là một vị trí cấp cao trong bộ phận Nhân sự, báo cáo cho CHRO hoặc cho một người quản lý cấp cao khác, như CEO hoặc COO.
- CHRO thường có trách nhiệm toàn diện đối với chiến lược và quản lý nhân sự của tổ chức, bao gồm cả việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và phát triển nhân viên. HR Director thường tập trung vào thực hiện chiến lược và chính sách nhân sự được đề ra bởi CHRO hoặc ban lãnh đạo, và quản lý các hoạt động hàng ngày của bộ phận HR.
2. Vai trò của CHRO trong doanh nghiệp
2.1. “Đầu tàu” chiến lược nhân sự
CHRO chính là người phân tích các xu hướng nhân sự, dự đoán nhu cầu về lao động trong tương lai và đánh giá tác động của các yếu tố khách quan (ví dụ: công nghệ mới, thay đổi về thị trường) đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
CHRO phải xây dựng và triển khai chiến lược hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài. Điều này có thể bao gồm việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, cải thiện quy trình tuyển dụng, định biên nhân sự, triển khai các chính sách phúc lợi hấp dẫn,…
2.2. Cầu nối giữa doanh nghiệp và ứng viên
Với vai trò là người phụ trách chiến lược tuyển dụng, CHRO là cầu nối giữa doanh nghiệp và ứng viên. CHRO cần truyền tải thông tin một cách chính xác đến ứng viên trong suốt quá trình nộp hồ sơ, đảm bảo hình ảnh của tổ chức được duy trì một cách tích cực và hấp dẫn đối với các ứng viên tiềm năng.
Bên cạnh đó, CHRO còn là người truyền đạt tới ứng viên về chính sách lương thưởng, nội quy và văn hóa doanh nghiệp. Sau đó, CHRO cần trao đổi lại với Ban Giám đốc về tình hình nhân sự tại các phòng ban và lấy đó làm cơ sở để đo lường hiệu quả tuyển dụng.
2.3. Đối thoại với Ban lãnh đạo
Sự phối hợp giữa các phòng ban là điều cần thiết để doanh nghiệp phát triển đồng bộ. Bởi vậy, giám đốc nhân sự cần trao đổi với đội ngũ lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp để hiểu rõ yêu cầu trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp với điều kiện và ngân sách của công ty.
CHRO cũng thường là người cung cấp thông tin và tư vấn về các vấn đề nhân sự cho ban lãnh đạo cao cấp. Vì vậy, họ cần có khả năng thuyết phục và “tiếng nói” để đảm bảo rằng các quyết định chiến lược đều được hỗ trợ bởi chiến lược nhân sự.
3. Mô tả công việc của vị trí CHRO
Mô tả công việc của CHRO thường rất đa dạng và phức tạp, yêu cầu kiến thức sâu rộng về các lĩnh vực nhân sự, kinh doanh và quản lý doanh nghiệp. Dưới đây là một số trách nhiệm chính của CHRO:
- Phát triển và thực hiện các chiến lược nhân sự: Đặt ra mục tiêu, phát triển các chính sách và thủ tục cũng như tạo ra các chương trình để thu hút, giữ chân và phát triển những nhân tài hàng đầu.
- Quản lý việc thu hút và phát triển nhân tài: Phát triển và thực hiện các chiến lược tuyển dụng và giữ chân, xác định khoảng trống về kỹ năng và nhu cầu phát triển, đồng thời cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên.
- Giám sát quan hệ nhân viên: Giám sát quan hệ nhân viên và đảm bảo rằng các chính sách và thực tiễn của công ty thúc đẩy văn hóa làm việc tích cực và hiệu quả. Điều này bao gồm xử lý các khiếu nại và khiếu nại của nhân viên, thúc đẩy sự gắn kết và hài lòng của nhân viên, đồng thời quản lý các sáng kiến hòa nhập và đa dạng của công ty.
- Quản lý lương thưởng và phúc lợi: CHRO chịu trách nhiệm quản lý các chương trình lương thưởng và phúc lợi của công ty, đảm bảo rằng chúng có tính cạnh tranh và phù hợp với các tiêu chuẩn ngành. CHRO thiết kế và thực hiện cơ cấu tiền lương, chương trình thưởng và các gói phúc lợi.
- Thiết lập tiêu chuẩn thúc đẩy hiệu suất: Xây dựng và triển khai các chương trình đánh giá hiệu suất, phát triển kỹ năng và lãnh đạo, và quản lý các kế hoạch phát triển cá nhân cho nhân viên.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: CHRO là người hiểu rõ nhất những kỳ vọng, áp lực trong công việc của nhân viên. Vì vậy, CHRO cần thực hiện các hành động nhằm xây dựng và thúc đẩy một môi trường làm việc có văn hoá tích cực, đồng thời tạo ra một cộng đồng nhân viên gắn kết và đam mê.
4. Một số KPI quan trọng của vị trí CHRO
HR KPI là các chỉ số cụ thể được sử dụng để đo lường hiệu quả của hoạt động nhân sự của một tổ chức, được chịu trách nhiệm chính bởi Giám đốc nhân sự CHRO.
4.1. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
Tỷ lệ nghỉ việc là tỷ lệ phần trăm nhân viên rời khỏi tổ chức trong một khoảng thời gian cụ thể. Nguyên nhân của tình trạng này có thể là tự nguyện (từ chức) hoặc không tự nguyện (chấm dứt hoặc sa thải). Đo lường tỷ lệ nghỉ việc rất quan trọng đối với các tổ chức, vì nó giúp đánh giá được hiệu quả của các chiến lược tuyển dụng, giữ chân và quản lý nhân tài.
Tỷ lệ nghỉ việc = (Số nhân viên nghỉ việc / Tổng số nhân viên) x 100%
4.2. Thời gian tuyển dụng
Thời gian tuyển dụng là lượng thời gian mà một tổ chức cần để tuyển dụng thành công một nhân sự, tính từ thời điểm bắt đầu đăng tin tuyển dụng cho đến khi ứng viên chấp nhận lời mời làm việc.
Thời gian tuyển dụng kéo dài có thể tác động tiêu cực đến khả năng thu hút và giữ chân nhân tài của tổ chức. Việc tuyển dụng bị trì hoãn có thể dẫn đến mất năng suất, giảm tinh thần của nhân viên và tăng chi phí tuyển dụng.
4.3. Chi phí tuyển dụng
Chi phí cho mỗi lần tuyển dụng là tổng chi phí mà một tổ chức phải gánh chịu để lấp đầy một vị trí nhân sự còn trống, có thể bao gồm các chi phí quảng cáo, đăng tuyển, phí đi lại, phí giới thiệu,…
Chi phí mỗi lần tuyển dụng = Tổng chi phí tuyển dụng / Tổng số lần tuyển dụng
CHRO cần chịu trách nhiệm về chi phí này, thông qua đó xác định và tối ưu ngân sách cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài nói chung.
4.4. Tỷ lệ giữ chân nhân viên
Đây là một thước đo KPI nhân sự quan trọng vì nó phản ánh hiệu quả những nỗ lực của tổ chức trong việc giữ chân nhân tài có giá trị, giảm tỷ lệ nghỉ việc và duy trì lực lượng lao động ổn định. Công thức này tính tỷ lệ phần trăm nhân viên ở lại tổ chức trong một khoảng thời gian cụ thể, thường được biểu thị bằng phần trăm.
Tỷ lệ giữ chân nhân viên =
((Số nhân viên cuối kỳ – Số nhân viên nghỉ việc trong kỳ) / Số nhân viên đầu kỳ) x 100%
Việc giữ chân nhân viên là rất quan trọng đối với các tổ chức, vì tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao có thể dẫn đến tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo, giảm năng suất, làm gián đoạn động lực của nhóm và tác động tiêu cực đến văn hóa tổ chức.
4.5. Sự gắn kết của nhân viên
Sự gắn kết của nhân viên được hiểu nôm na là mức độ cam kết và kết nối cảm xúc của nhân viên với công việc và tổ chức mà họ làm việc. Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên rất quan trọng vì nó có tác động trực tiếp đến việc giữ chân nhân viên, sự hài lòng trong công việc, năng suất và thành công chung của doanh nghiệp. Đây là một trong các KPI quan trọng của CHRO và bộ phận Nhân sự.
Có một số cách để đo lường sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức, bao gồm sử dụng các công cụ khảo sát trực tuyến, phỏng vấn cá nhân, thảo luận mở cùng đồng nghiệp,… Hoặc có thể sử dụng chính các chỉ số khác như tỷ lệ giữ chân, tỷ lệ nghỉ việc để đánh giá sự gắn kết này.
5. Những kỹ năng quan trọng cần có của một CHRO
5.1. Kỹ năng cứng
Kỹ năng cứng (hard skills) là những kỹ năng có tính chất cụ thể và đo lường được, thường liên quan đến việc thực hiện công việc một cách chuyên môn.
Trình độ chuyên môn
Giám đốc nhân sự là một vị trí nhân sự cấp cao nên người có thể đảm nhận công việc này cần phải có trình độ chuyên môn tương ứng. Trình độ, lý lịch và trình độ tốt là điều cần thiết để CHRO tạo dựng niềm tin và động viên nhân viên tham gia vào hoạt động nhân sự của mình.
Bên cạnh đó, CHRO cũng cần có những kiến thức xã hội, kinh doanh, giao tiếp, quản lý quan hệ, đạo đức kinh doanh,… Việc có hiểu biết đa ngành sẽ giúp CHRO phát triển và phát huy tối đa năng lực quản trị nhân sự trong bất kỳ môi trường kinh doanh nào.
Kinh nghiệm
CHRO có nhiệm vụ tìm kiếm nhân sự, nhân tài cho nhiều vị trí khác nhau cho tổ chức, nên cần có kỹ năng đánh giá để đưa ra lựa chọn đúng đắn. Điều này đòi hỏi CHRO phải có kinh nghiệm trong việc tiếp xúc, làm việc và đánh giá con người ở các lĩnh vực khác nhau. Chỉ khi đó CHRO mới tuyển được đúng người cho từng vị trí.
Kiến thức pháp luật
Các CHRO cần có hiểu biết sâu sắc về các luật khác nhau liên quan đến quyền của người lao động, giúp họ đảm bảo rằng các chính sách nhân sự và quy trình tuyển dụng đều tuân thủ pháp luật, từ đó tránh được các rủi ro pháp lý cho tổ chức.
Hơn nữa, việc CEO, các quản lý cấp cao khác trong tổ chức cũng như nhân viên cấp dưới, tìm gặp CHRO để thảo luận về tính pháp lý và các thủ tục cần thiết để duy trì trong giới hạn của luật pháp là điều thường xuyên.
5.2. Kỹ năng mềm
Kỹ năng mềm (soft skills), hay còn gọi là kỹ năng thực hành xã hội, là những khả năng không phụ thuộc vào kiến thức chuyên môn cụ thể mà thường liên quan đến cách thức một người tương tác, làm việc và giao tiếp với người khác.
Khả năng lãnh đạo
Một CHRO cần có khả năng lãnh đạo để có thể tạo ra và duy trì một hướng đi chung cho các hoạt động nhân sự, đồng thời định hình các chiến lược phát triển nhân sự và quản lý nhân tài.
Trong một môi trường kinh doanh luôn biến đổi, khả năng lãnh đạo của CHRO rất quan trọng để đảm bảo bộ phận nhân sự có thể thích ứng và phản ứng nhanh chóng với các thay đổi trong tổ chức, giúp nhân viên chấp nhận và thích nghi với những thay đổi này.
Kỹ năng giao tiếp
Giao tiếp là một kỹ năng cần thiết cho nhiều ngành nghề khác nhau, đặc biệt là đối với những người đảm nhiệm vai trò giám đốc nhân sự.
CHRO cần thường xuyên liên lạc với các C-level, quản lý cấp trung và các nhân viên khác để thảo luận về các chủ đề quan trọng liên quan đến công việc. Họ cũng cần thường xuyên thực hiện truyền thông nội bộ để cho nhân viên biết về các thủ tục và cập nhật quan trọng liên quan đến nhân sự, chẳng hạn như thay đổi về phúc lợi, giờ làm việc hoặc tái cơ cấu quản lý công ty.
Sự sáng tạo
Giám đốc nhân sự có thể sử dụng tính sáng tạo trong một số yếu tố trong nhiệm vụ công việc của họ, đặc biệt là khi phát triển và thực hiện các hoạt động liên quan đến văn hóa công ty. Với kiến thức sâu rộng về chiến lược nhân sự, CHRO có thể làm việc cùng với các nhân viên nhân sự khác để tạo ra các động lực và hoạt động xây dựng nhóm nhằm nâng cao năng suất và tinh thần toàn công ty.
Ngoài ra, CHRO cũng có thể sử dụng tính sáng tạo trong công tác đào tạo, training cho nhân viên về các thủ tục hoặc quy định mới. Sự sáng tạo sẽ giúp những kiến thức tưởng chừng khô khan trở nên thú vị hơn.
Trí tuệ xúc cảm
Trí tuệ xúc cảm (Emotional Intelligence – EQ) là một trong những kỹ năng mềm quan trọng đối với một CHRO. EQ giúp CHRO thúc đẩy và lãnh đạo nhân viên một cách tích cực. Bằng cách hiểu và đáp ứng đúng cách đến cảm xúc và nhu cầu của nhân viên, họ có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho sự phát triển cá nhân.
Trong vai trò của một người đứng đầu bộ phận nhân sự, việc giải quyết xung đột giữa các nhân viên và giữa các bộ phận cũng là một phần không thể thiếu. EQ giúp CHRO định vị và giải quyết xung đột một cách nhạy cảm và công bằng, tạo ra sự đồng thuận và hài lòng trong tổ chức.
6. Lộ trình nghề nghiệp để trở thành CHRO
Lộ trình nghề nghiệp để trở thành một CHRO trong một doanh nghiệp có thể khá đa dạng và linh hoạt tùy thuộc vào nhiều yếu tố như kinh nghiệm, học vấn, và môi trường làm việc. Dưới đây là một lộ trình phổ biến có thể giúp bạn đạt được vị trí này:
Học vấn:
- Đa số CHRO có bằng cử nhân hoặc thạc sĩ trong lĩnh vực quản lý nhân sự, quản trị kinh doanh, tâm lý học, hoặc các lĩnh vực liên quan.
- Một số CHRO cũng có thể có bằng cử nhân hoặc thạc sĩ về pháp lý hoặc quản lý công nghệ thông tin.
Bắt đầu từ vị trí cơ bản trong lĩnh vực nhân sự:
- Nhiều người bắt đầu sự nghiệp của mình từ các vị trí cơ bản trong bộ phận nhân sự như nhân viên tuyển dụng, chuyên viên C&B, hoặc chuyên viên L&D.
- Trong quá trình làm việc, họ có cơ hội học hỏi và tích lũy kinh nghiệm quản lý nhân sự từ các vị trí này.
Tiến thêm vào các vị trí quản lý nhân sự:
- Sau khi có kinh nghiệm trong các vị trí cơ bản, họ có thể tiến thêm vào các vị trí quản lý từng mảng nhỏ.
- Trong vai trò quản lý, họ sẽ được đào tạo và tích lũy kinh nghiệm về quản lý nhân sự và lãnh đạo.
Chuyển đến các vị trí cấp cao hơn trong bộ phận nhân sự:
- Khi có đủ kinh nghiệm và kỹ năng quản lý, họ có thể thăng tiến lên các vị trí cấp cao hơn như trưởng phòng nhân sự, phó giám đốc nhân sự, hoặc giám đốc quản lý nhân sự.
- Trong những vị trí này, họ sẽ có cơ hội tham gia vào việc định hình chiến lược nhân sự của tổ chức và tham gia vào các quyết định chiến lược cấp cao.
Đạt vị trí CHRO:
- Khi có đủ kinh nghiệm và thành tích trong lĩnh vực quản lý nhân sự, họ có thể được thăng tiến lên vị trí CHRO.
Lưu ý rằng, cũng có các CHRO không xuất thân từ nền tảng nhân sự truyền thống, mà được thuyên chuyển từ các vị trí quản lý cấp cao khác trong tổ chức, điển hình như vị trí COO (Giám đốc vận hành). Các công việc khác có sự kết hợp giữa kiến thức về công nghệ, kinh doanh và quản lý có thể tạo ra CHRO tiềm năng.
7. Các công cụ có thể hỗ trợ đắc lực cho công việc của CHRO
7.1. Phần mềm quản lý công việc
Các phần mềm quản lý công việc cung cấp cho CHRO một nền tảng thông minh để quản lý kế hoạch làm việc chung của bộ phận hoặc từng dự án cụ thể, theo dõi khối lượng công việc của từng người, cập nhật tiến độ thực hiện, nghiệm thu kết quả và giao tiếp hiệu quả trong trong thời gian thực.
Các công cụ này giúp CHRO và nhóm làm việc tổ chức công việc hiệu quả hơn, tăng cường sự linh hoạt và sự đồng bộ, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và năng suất hơn.
7.2. Nền tảng đào tạo và phát triển
Các nền tảng đào tạo và phát triển có thể bao gồm hệ thống giảng dạy trực tuyến LMS, ứng dụng tổ chức kỳ thi nội bộ, ứng dụng quản trị tri thức của doanh nghiệp,… CHRO có thể sử dụng các công cụ này để lập kế hoạch, triển khai và đánh giá công tác L&D toàn diện trong doanh nghiệp.
Bằng cách sử dụng các công cụ này một cách hiệu quả, CHRO có thể tạo ra một môi trường học tập tích cực trong tổ chức, khuyến khích sự phát triển cá nhân và chia sẻ kiến thức, từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
7.3. Phần mềm nhân sự HRM
Phần mềm quản lý nhân sự (HRM) là một giải pháp toàn diện và hiệu quả, giúp CHRO và bộ phận HR tự động hóa các công việc liên quan đến quản trị nhân sự như lưu trữ thông tin, tuyển dụng, chấm công, tính lương, tính bảo hiểm, tính thuế, cũng như theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
Công cụ này không chỉ khắc phục hoàn toàn các nhược điểm của Excel mà còn mang lại nhiều giá trị tuyệt vời khác cho doanh nghiệp: Hệ thống hoá và bảo mật dữ liệu nhân sự, hạn chế triệt để các sai sót, tiết kiệm đáng kể thời gian và công sức, hỗ trợ ra quyết định nhanh chóng, giữ chân nhân sự và ghi điểm với ứng viên tuyển dụng,…
Trong top 10+ phần mềm nhân sự hàng đầu, Giải pháp quản trị và phát triển nhân sự toàn diện Base HRM+ được đánh giá cao và tin dùng bởi nhiều doanh nghiệp. Bộ giải pháp bao gồm hơn 20 ứng dụng chuyên biệt, tương ứng với các bài toán chuyên biệt khác nhau trong quản trị nhân sự. Chúng sở hữu tính năng hiện đại tương đương với các sản phẩm quốc tế, song giao diện lại rất gần gũi với người dùng và tuân thủ theo các quy định về quản lý lao động tại Việt Nam.
8. Tạm kết
Rõ ràng DNA của một doanh nghiệp thành công được tạo nên từ những nhân viên hạnh phúc, tài năng và hài lòng. Bất kỳ và tất cả các chính sách, chiến lược hướng tới mục tiêu này đều là nhiệm vụ của CHRO – Giám đốc nhân sự. Khi các công ty tiếp tục tăng trưởng và phát triển, vai trò của CHRO sẽ ngày càng trở nên quan trọng.
Chúc các CHRO sẽ luôn sẵn sàng “tiên phong” trong mọi làn sóng đổi mới của doanh nghiệp, thích ứng linh hoạt và tạo nên một nguồn nhân lực vững chắc và hiệu quả.
